群體反生產(chǎn)行為誘因分析——基于SIMCA 視角的多案例研究

● 孫博 董福榮

自有階級社會以來，諸如偷盜、鄰里吵罵、毀壞他人財產(chǎn)等越軌行為就一直存在。當人類進入工業(yè)社會后，此類越軌行為也隨之跨越組織邊界進入到工作場所。理論界將這類危害組織及其成員利益的越軌行為統(tǒng)稱為反生產(chǎn)行為。隨著技術進步和組織結構變革，反生產(chǎn)行為呈現(xiàn)出多樣性、普遍性、反復性、隱秘性等特點，對企業(yè)利益和社會發(fā)展帶來的危害也日趨嚴重（張建衛(wèi)、劉玉新, 2008）。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年因為雇員偷竊而造成的損失高達500 億美元（Coffin, 2003），大約有75%的雇員承認至少有過一次某種形式的反生產(chǎn)行為（Case, 2000）。

伴隨著改革開放的步伐，我國社會進步和經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就。然而在這種環(huán)境下，相當一些人心態(tài)變得浮躁、行為時有偏常，致使各種反生產(chǎn)行為層出不窮。諸如 “韶關旭日玩具廠群體斗毆”、“通化鋼鐵群毆”等事件，給相關企業(yè)的正常經(jīng)營和聲譽造成了重大損失，甚至威脅到社會和諧與穩(wěn)定。近年來，理論界關于反生產(chǎn)行為的研究雖然取得了較為豐碩的成果，但大多數(shù)研究集中在個體層面，對來自群體和組織層面的影響甚少關注（劉文彬、井潤田, 2010）。鑒于此，我們基于社會心理學角度，從群體層面出發(fā)解構群體反生產(chǎn)行為的形成，并提出相應對策。具體而言，在集體行動社會認同模型 （social identity model of collective action, SIMCA）（Van Zomeren et al., 2008）的框架下，結合我國新聞媒體報道的典型案例，從群體情緒、社會認同和工具理性三個因素出發(fā)，分析群體反生產(chǎn)行為（Kelloway, 2010）的形成原因，并據(jù)此提出具有針對性的群體反生產(chǎn)行為防控建議與干預對策。以期深化反生產(chǎn)行為研究，為相關企業(yè)提供借鑒。

一、反生產(chǎn)行為研究溯源

盡管，反生產(chǎn)行為是一個較新的研究領域，但工作場所有害行為卻由來已久，如1520 年麥哲倫在其環(huán)球航海之旅中遭遇的多次船員罷工（Klotz & Buckley, 2013）。工業(yè)革命后，國外學者曾對反生產(chǎn)行為進行過研究。如1811 年英國以毀壞生產(chǎn)機器著稱的“盧德運動”以及后來泰勒和梅奧在工廠里觀察到的“磨洋工”現(xiàn)象等。Mangione 和Quinn（1975）首次提出反生產(chǎn)行為（Counterproductive Behaviors）一詞，并認為它是一種雇員不作為、破壞資方利益的行為。上世紀90 年代中期以前，國外學者關于反生產(chǎn)行為傾向于研究某一具體行為，如破壞（Mangione & Quinn, 1975）、偷盜（Greenberg, 1990）、曠工（Johns, 1994）、遲到（Blau, 1995）等，并沒有認識到不同行為之間的共性，對反生產(chǎn)行為的研究缺乏系統(tǒng)性。在這種情況下，Robinsion 和Bennett（1995）提出了整合反生產(chǎn)行為研究的觀點，并將反生產(chǎn)行為按照對象（個人或組織）和行為嚴重程度予以分類，明確界定工作場所越軌行為是一種違反組織規(guī)范，危害組織及其成員利益的行為。隨著研究的深入，一些學者對這種分類提出了質疑，Berry 和Sackett（2007）指出人際越軌行為與組織越軌行為之間存在顯著相關（R=0.62），Bennett和Robinson(2000)也認為行為危害程度的劃分只是量的衡量，并非有質的區(qū)別，故行為危害程度不宜作為分類緯度。此后，Kelloway et al.（2010）基于Klandermans（1996）的社會抗議模型提出了反生產(chǎn)行為的行為人數(shù)維度以替代危害程度緯度，即群體行為和個體行為兩個緯度（見下圖1），這種分類法將反生產(chǎn)行為的研究引向了群體層面，并提供了一個全新的研究視角。

圖1 Kelloway et al.(2010)的反生產(chǎn)行為分類

我國學者關于工作場所越軌行為的研究始于2002年，劉善仕從組織行為和員工管理的角度系統(tǒng)地介紹了工作場所越軌行為。隨后，許多學者就工作場所中“反生產(chǎn)行為”（郭曉薇、嚴文華, 2008; 張建衛(wèi)、劉玉新, 2009; 張永軍等, 2010）或“越軌行為”(毛軍權, 2003; 楊杰等, 2004)從概念內涵、影響因素、模型介紹等不同方面做了大量研究。我國理論界關于解釋反生產(chǎn)行為形成的研究雖然起步晚，但也取得了許多有益成果。如劉文彬（2009）認為不同類型組織倫理氣氛對雇員越軌行具有顯著的影響作用；劉玉新等（2011）基于自我決定理論闡述了組織公平對反生產(chǎn)行為的影響機制；王石磊等（2013）就家長型領導對80 后員工越軌行為的作用機理進行研究，并指出了壓力感在其中的中介作用以及組織支持感、組織幅度的調節(jié)作用。

綜上所述，國外關于反生產(chǎn)行為的研究有向群體層面發(fā)展的趨勢，而國內的研究卻仍停留在理論引進和整理前人成果階段，關注點大多集中在個體層面，對群體反生產(chǎn)行為的誘因、形成機制以及行為解構研究過少。尤其是當前我國正處于經(jīng)濟社會轉型的敏感時期，各種社會矛盾突出，群體反生產(chǎn)行為發(fā)生頻繁，大量現(xiàn)實問題亟待正確認識，亟需科學預測和有效控制，以促進企業(yè)和社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

二、基于SIMCA 視角的典型案例剖析

（一）SIMCA 模型

一直以來，群體行為得到了包括社會學、社會心理學、政治學、經(jīng)濟學、哲學等學科學者的關注。雖然理論界有許多關于解釋和預測群體行為的研究，但在預測模型的構建上觀點各異。其中，以工具理性和社會認同的雙路徑模型（Simon et al., 1998）、工具理性和群體情緒的雙路徑模型（Van Zomeren et al., 2004）較受推崇，卻又難免偏頗。Yzerbyt et al.（2003）研究發(fā)現(xiàn), 社會認同過程同樣也會影響群體成員的情緒體驗。在這種情況下，Van Zomeren et al. (2008) 通過分析整合了前人研究，并提出了集體行動社會認同模型，該模型包含群體情緒(groupbased emotion) 、社會認同（social identity）和工具理性（instrumentality）三個影響個體參與集體行為的前因變量（Kelloway et al., 2010）。

群體情緒是個體對與所屬群體相關情境或事件的功能性反應，如群體因受到不公平待遇，而產(chǎn)生的群體憤怒、恐懼、焦慮等情緒（Van Zomeren et al., 2004）。社會認同是指個體以所屬社會類別身份、群體成員資格來定義自我，也可將其看作是一種認知機制, 即從“我”到“我們”的自我認知再定義（陳浩等, 2012），當群體成員都以群體身份定義自我時, 他們會做出一些趨同或類似的行為；工具理性是個體決定是否參與群體行的主要動因之一，是對參與群體行動成本和收益的心理計算（Klandermans, 1984）。簡而言之，SIMCA 框架的核心思想認為群體情緒、社會認同和工具理性都會直接誘使群體行為發(fā)生，并且社會認同也可以通過工具理性和群體情緒間接影響個體參與群體行為（陳浩等, 2012）。社會認同提供了不公體驗的群體分享基礎，促進情緒的擴散和群體情緒的形成，激發(fā)個體參與群體行動；同時，社會認同也能作用于工具理性，通過較強的認同感向相對無力的個體灌能，并提高背叛群體的成本與合作的收益（Klandermans, 2002)。因此，社會認同在工具理性、群體情緒與群體行為之間起調節(jié)作用（Kelloway et al., 2010）。

某種程度而言，反生產(chǎn)行為可被視為一種抗議行為，即個體或群體因為組織或個人的某些危害其利益的行為而作出的維權抗爭（Kelloway et al., 2010）。因此，在SIMCA 框架的基礎上，我們認為群體消極情緒的產(chǎn)生和擴散是群體反生產(chǎn)行為的關鍵誘因之一，個體不公體驗會轉化為一系列消極情緒，造成內心的緊張感，繼而產(chǎn)生平復消極情緒的行為意向；社會認同的作用則主要體現(xiàn)在群體社會規(guī)范對個體的影響上，包括直接影響個體參與群體反生產(chǎn)行為，以及間接通過情緒擴散和提高背叛群體的成本與合作的收益來影響個體行為。工具理性則是個體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本與收益的主觀感知，這種心理計算決定了個體是否參與群體行動，并促使群體反生產(chǎn)行為由意向轉化為實際行動（張書維等, 2012）。

（二）針對組織的群體反生產(chǎn)行為

針對組織的群體反生產(chǎn)行為既有罷工、集體工資談判，也有群體打、砸、燒、搶等非法行為（Kelloway et al., 2010）。

1.背景。2009 年6 月26 日凌晨，在廣東韶關旭日玩具廠宿舍區(qū)內，部分員工因事發(fā)生摩擦，繼而在廠區(qū)內斗毆，最終造成120人受傷、兩人死亡以及工廠生產(chǎn)設備盡毀。此事件起于該廠一名離職員工在網(wǎng)絡上發(fā)布污蔑新疆籍員工的不實言論，致使部分本地員工誤信而產(chǎn)生“排外”情緒，當新疆籍員工得知“排斥”原因后心生不滿。事發(fā)當晚，幾名新疆籍員工性騷擾本地女工以發(fā)泄不滿情緒，本地員工看見后予以制止，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)，人員越聚越多形成對峙局面。在得不到有效調解的情況下，這場對峙最終升級成為群體斗毆、打砸工廠事件。

2.群體情緒的產(chǎn)生。實際上，在該群體反生產(chǎn)行為事件發(fā)生的過程中，不公感知是個體情緒產(chǎn)生的關鍵因素。新疆籍員工因感知到“歧視”而心生不公平感，這種不公平感使部分新疆籍員工產(chǎn)生“委屈”和憤怒的情緒，出于消除這種內心“委屈”和報復本地員工的目的，產(chǎn)生了報復性行為意向。

3.社會認同的促進作用。社會認同通過員工自我認知機制，提供了不公體驗的群體分享基礎，加速不滿情緒的擴散和群體情緒的形成；同時，較強的社會認同能給與相對無力的個體灌能，并提高背叛群體的成本與合作的收益，促使更多的個體參與群體行動，更多個體的參與又會降低群體反生產(chǎn)行為的單位成本，而增強個人參與群體反生產(chǎn)行為的動機。在該群體對峙、斗毆過程中，情感認同和規(guī)范認同作用于不同個體，促使個體參與群體活動。對群體具有高情感認同的個體看見群體成員被欺負后，群體身份的自我意識使員工自覺加入對峙以維護群體利益，而另一類非自愿加入斗毆的個體則是迫于群體規(guī)范的約束和受到來自群體成員的壓力，害怕不加入斗毆而被視為“異類”，事后受到譴責或攻擊，這種規(guī)范認同提高了個體背叛群體的成本，使個體放棄“搭便車”而加入群體反生產(chǎn)行為。

4.工具理性的作用。個體對參與群體反生產(chǎn)行動的成本與收益的心理感知，決定了自身是否參與群體反生產(chǎn)行動，并促使群體反生產(chǎn)行為由意向轉化為實際行動，當個體認為自身參與群體反生產(chǎn)行為有助于群體達目的，更多的人參加群體反生產(chǎn)行為有助于目標的達成、收益的提高、單位成本的降低時，個體參與群體反生產(chǎn)行為的動機越強。在由口角之爭逐漸升級為更為嚴重的拳腳互毆、打砸工廠的過程中，很多平時厭倦工廠枯燥生活以及曾受到工廠不公平待遇的員工，對工廠表現(xiàn)出低認同和低承諾，尤其是當看見參與群體行動的人越來越多后，在存有“僥幸”心理和“法不責眾”的想法下借此“渾水”趁機報復組織，參與了打砸工廠和毀壞生產(chǎn)設備等群體反生產(chǎn)行為。

（三）針對個人的群體反生產(chǎn)行為

針對個人的群體反生產(chǎn)行為有群體侵害、抗議、圍攻等形式（Kelloway et al., 2010）。

1.背景。2009 年7 月24 日，通化鋼鐵集團因股權調整而引發(fā)群體事件，剛上任的通鋼集團總經(jīng)理陳國軍被抗議工人打死。該事件起因于通鋼集團部分離休員工對私有化的抵觸，他們號召員工集會以抗議集團股權調整，在沒有得到有效回應的情況下，言語抗議升級為破壞生產(chǎn)線。隨著事態(tài)嚴重化，股東委托集團總經(jīng)理陳國軍平息抗議，但其失當?shù)难赞o激怒了抗議人群，最終陳國軍被群毆致死。

2.群體情緒的產(chǎn)生與擴散。實際上，個體對企業(yè)私有化決策的不公感知是這起群體反生產(chǎn)行為的起點，管理層決策過程的不透明和決策結果未盡及時告知義務，導致了程序不公和信息不公，因而給員工造成了嚴重的內心不公感和消極情緒，為平復這種內心緊張，繼而產(chǎn)生抗議行為意向。

3.社會認同的促進作用?？棺h行為由離休員工率先發(fā)起，離休群體對企業(yè)有深厚的感情，不愿看見昔日效力的國企被私有化，這種情感認同讓離休員工對集團私有化沒有“袖手旁觀”，他們積極組織離休群體進行抗議；隨后，在職群體中的部分個體因擔心企業(yè)私有化后利益受損，也加入到抗議中；與此同時，在職群體中的部分“中立”個體也迫于群體內部規(guī)范而放棄“搭便車”。最終，在情感認同、利益認同和規(guī)范認同的作用下離休群體與在職群體中的大部分員工組成抗議群體，用行動抵制企業(yè)股權改革。

4.工具理性的作用。在言語抗議無效、參與抗議的人數(shù)增多的情況下，個體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本與收益進行了重新評估，參與行動人數(shù)的增加提高了行動成功的可能性，提高了預期收益，同時也降低了參與群體反生產(chǎn)行為的單位成本，這種心理計算促使了抗議行為的升級，他們策劃沖擊生產(chǎn)區(qū)、堵塞原料運輸線以擴大事態(tài)引起社會注意，從而逼迫管理層就范。隨著事態(tài)的發(fā)展，陳國軍失當?shù)难赞o點燃了群體對組織的“怒火”，現(xiàn)場抗議者將企業(yè)代表陳國軍視為不公源，將所有對組織的不滿以極端形式加之其身。

（四）小結

從以上案例分析可知，群體情緒能較好的預測群體反生產(chǎn)行為的發(fā)生，而群體情緒的產(chǎn)生源于對不公平的感知和社會認同的情緒擴散作用，其中不公可具體表現(xiàn)為分配不公、程序不公以及人際不公，對不公程度的感知又存在個體差異，并不是所有個體感到不公后會立刻產(chǎn)生行為意向；社會認同在群體反生產(chǎn)行為發(fā)生的過程中不僅起直接影響作用，也可通過影響群體情緒的擴散和工具理性，間接促使個體參與群體行動，并以情感認同、利益認同以及規(guī)范認同等三種不同類型單獨或交互作用于個體；工具理性則是個體決定參與群體反生產(chǎn)行為的利弊權衡或成本與收益的心理計算，也是群體反生產(chǎn)行為形成的主要原因之一，當個體預計自身參與群體反生產(chǎn)行為有利于表達訴求和爭取利益，預期有更多的人參與群體反生產(chǎn)行為，以及更多的人參與群反生產(chǎn)行為有助于達到目的時，自身參與群體反生產(chǎn)行為的可能性將增加，而更多人的參與也會提高群體反生產(chǎn)行為的破壞力。

三、控制思路與干預對策

基于以上案例分析，我們認為對群體反生產(chǎn)行為的預防和控制可以結合群體情緒、工具理性和社會認同等主要影響因素從宏觀和微觀層面實現(xiàn)。具體而言，宏觀層面發(fā)揮政府、工會作用；微觀層面發(fā)揮人力資源管理的作用，善用招聘，加強培訓，引入員工參與決策和普法教育，以防控群體消極情緒的產(chǎn)生與擴散，降低群體行為收益預期，減小社會認同的負面影響，從源頭防控群體反生產(chǎn)行為。

（一）防控群體消極情緒的產(chǎn)生與擴散

1.立法規(guī)范，加強檢查

通過立法規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營和管理，盡量減少或杜絕企業(yè)諸如拖欠工資、工作歧視等引發(fā)雇員消極情緒的行為，避免群體消極情緒的產(chǎn)生與擴散。同時，加強對企業(yè)違法行為的監(jiān)管和打擊，保證法律的執(zhí)行效果。勞動監(jiān)察部門的監(jiān)管方式應以定期檢查和不定期抽查相結合，以保障法律法規(guī)落實到位。如有必要可會同社區(qū)、行業(yè)工會和相關部門聯(lián)合開展檢查，以強化監(jiān)察力度。對檢查后仍不合格的企業(yè)，應加大復查力度，針對問題特別嚴重的個別企業(yè)，有選擇性地使用行政干預，如果必要可移送法院強制執(zhí)行。

2.輿論監(jiān)督，及時干預

強化輿論監(jiān)督作用，現(xiàn)在各種媒體的作用越來越突出，而通過媒體正面引導和對企業(yè)不正當做法的及時曝光，可以促使企業(yè)采取措施，改進工作，預防群體消極情緒的產(chǎn)生與擴散，使許多反生產(chǎn)的行為得到及時和有效遏制。對勞動糾紛也應做到及時、有效地干預和協(xié)調，防止矛盾擴大化。勞動監(jiān)察部門可聯(lián)合企業(yè)工會和街道辦事處形成勞動情報網(wǎng)絡，做到對所轄區(qū)域企業(yè)勞動輿情的掌握，提高糾紛處理反應速度。同時，在處理糾紛上應把握分寸，對勞動者的合理訴求應予以滿足，以保障其合法權益；對不合理的要求，應做到耐心疏導，在不損害企業(yè)核心利益的情況下做出一定讓步，以引導勞動者情緒的宣泄；對非法行為，則堅決予以打擊，保障企業(yè)的正當權益和正常運營。

3.員工參與，民主管理

許多群體消極情緒起于不公感知，其中分配不公、程序不公以及人際不公屬于組織可控因素，企業(yè)可提倡員工參與管理，并做到信息及時公開，以有效消除雇員不公感知、預防群體消極情緒的產(chǎn)生。具體而言，企業(yè)可按如下幾個方面實踐：第一，建立重大決策會議旁聽制度，有選擇的選取各層級員工代表參與公司重大決策或重要會議；第二，完善意見采納機制和溝通渠道，讓員工能夠有效地表達自己的意見和建議；第三，建立雇員參與獎勵機制，鼓勵員工積極、正確地參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。

4.善用招聘，加強培訓

防范反生產(chǎn)行為的發(fā)生，也可以從招聘做起，選拔具有較好情緒管理能力的員工，從源頭把控群體消極情緒風險。大量研究表明，個體因素能較好地預測反生產(chǎn)行為的發(fā)生。員工對不公平待遇的感知和處理能力存在個體差異，個體因素中的年齡、價值觀、文化素質、個性敏感性等因素能影響個體對不公待遇的感知；個體因素中的情緒穩(wěn)定性、歸因風格、控制點等人格特征則影響個體對不公平待遇的處理。因此，企業(yè)可利用情商測試、人格特征測試等技術結合壓力面試和背景調查，選拔性格宜人、情緒穩(wěn)定、自控能力強、溝通能力好的員工，提高工作群體情緒管理水平，降低群體消極情緒風險，以有效預防群體反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

加強自我沖突管理能力的培訓，合理引導員工表達情緒，增加群體表達訴求的途徑。首先，企業(yè)需要加大對員工進行自我沖突管理培訓的力度，提高員工處理來自工作和生活中所遭遇的沖突、歧視以及不滿的能力，防止群體消極情緒的產(chǎn)生；其次，建立有效的溝通機制，利用內部溝通渠道合理引導員工發(fā)泄情緒，讓沖突雙方將所有矛盾以及不滿通過合法的途徑和有效的平臺，轉變?yōu)椤吧埔狻钡膶?，企業(yè)管理者也可以通過內部協(xié)商、仲裁等多項外部控制措施及時化解潛在威脅，干預消極情緒的擴散。

（二）降低群體行為收益預期

嚴苛的人員招聘程序，在一定程度上提高了群體情緒管理水平，減少了因為個體因素而導致的反生產(chǎn)行為，但僅僅依靠自我約束顯然難以最大程度消除反生產(chǎn)行為。因此，有必要利用外部控制加強對員工行為的監(jiān)督，增加員工對參與群體行為的成本預期，降低員工對參與群體行為獲利的估計。首先，企業(yè)可以通過細化工作說明書來明確各崗位員工的職責，并界定各種有害行為的性質、類型、嚴重程度及其獎懲標準。其次，通過一系列有效的技術監(jiān)控手段對員工行為予以監(jiān)督，例如，視頻監(jiān)控、設立檢查崗位等。最后，建立配套執(zhí)行機制，用獎勵強化組織所倡導的積極行為，通過懲罰增加員工參與群體反生產(chǎn)行為的成本。

對員工進行普法教育，提高員工對群體反生產(chǎn)行為危害的認識，增加個體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本預期。企業(yè)可以加強相關法律知識培訓，引導員工合理運用法律武器保護合法權益，用正當途徑來表達不滿和訴求，讓員工了解群體反生產(chǎn)行為對社會、企業(yè)以及自身的危害，以提高員工對群體反生產(chǎn)行為成本預期。

（三）減小社會認同的負面影響

在群體反生產(chǎn)行為中，非正式組織的社會認同有著重要的促進作用，因此降低社會認同的負面影響能有效防止群體反生產(chǎn)行為的形成。對此，企業(yè)有兩條途徑：一是通過構建積極和諧的企業(yè)文化，宣傳和引導員工學習組織文化、組織規(guī)范，間接影響員工內在價值觀和思維模式，提升員工對組織的承諾，減小非正式組織社會認同對員工的影響；二是“改編非正式組織”，將企業(yè)中以同鄉(xiāng)、同學等為紐帶建立起來的非正式組織的意見領袖納入到工會管理體系中，擔當一些實質性的職務，真正讓非正式組織在企業(yè)中擁有合法的代言人，傳達群體利益訴求，逐漸將非正式組織正式化、規(guī)范化，提高社會認同的正面作用。

四、結束語

雖然群體反生產(chǎn)行為影響程度大、破壞力強，并且隨著技術發(fā)展和組織變革還呈現(xiàn)出多樣性和隱秘性等特征，但應對的思路也有很多。本文在SIMCA 的框架下從社會認同、工具理性和群體情緒三個因素出發(fā)，分析了針對個人、組織的群體反生產(chǎn)行為的形成。然而，不可置否，群體反生產(chǎn)行為形成的影響因素不止于此，對群體反生產(chǎn)行為的解構也不限于社會心理學視角。我們也堅信，隨著實踐發(fā)展和理論研究深入，將會有更好、更全面的解釋理論出現(xiàn)。

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