中小民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀員工流失分析及對(duì)策

□ 杭州 呂園園

中小民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀員工流失分析及對(duì)策

□ 杭州 呂園園

中小民營(yíng)企業(yè)以高速的成長(zhǎng)性為國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷注入活力，實(shí)現(xiàn)了重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)貢獻(xiàn)。然而，相比于大中型企業(yè)而言，中小企業(yè)由于資源占有的不充足性和管理體制不完善等諸多因素，致使企業(yè)較難留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職，不僅帶走了核心技術(shù)，也帶走了不少客戶，最終影響中小民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、波特—?jiǎng)诶掌谕碚撃Ｐ?/h2>

波特—?jiǎng)诶掌谕Ｐ褪怯擅绹?guó)行為科學(xué)家波特和勞勒以期望理論為核心，更為全面的闡述。模型的核心是由圖中（1）努力導(dǎo)致績(jī)效的概率、（2）績(jī)效獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率以及（3）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的價(jià)值三個(gè)部分構(gòu)成。

圖1 波特—?jiǎng)诶掌谕Ｐ?/p>

（1）努力導(dǎo)致績(jī)效的概率。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；反之，如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。

（2）績(jī)效獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)存在的關(guān)聯(lián)性一定要向員工闡述清楚，這應(yīng)看作是管理者的職責(zé)。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的價(jià)值。任何結(jié)果對(duì)個(gè)體激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的大小因每一個(gè)員工具有不同的需求與價(jià)值取向而呈現(xiàn)出不同程度的差異。因此，對(duì)于不同的人采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

圖1模型主線闡釋了努力、績(jī)效與獎(jiǎng)酬和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。從管理者的角度來看，模型的另外三個(gè)影響因素：能力、角色認(rèn)知以及公平感等，則是構(gòu)成中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的主要原因。

二、中小民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀員工流失的原因

1.能力因素。能力因素，即員工的個(gè)人特質(zhì)，包括智能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。優(yōu)秀員工具有較強(qiáng)的個(gè)人能力，能力因素不會(huì)是造成流失的關(guān)鍵因素。但需要注意的是，中小民營(yíng)企業(yè)由于自身制度方面的制約，容易出現(xiàn)培訓(xùn)體制不夠健全，而優(yōu)秀員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平等隨著時(shí)間推移不能滿足崗位的要求。優(yōu)秀員工如果得不到相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)，使其能力得到進(jìn)一步提升，就很可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工再怎么努力也不會(huì)取得出色業(yè)績(jī)的情況。這樣，優(yōu)秀員工心理上就很容易產(chǎn)生落差，工作效率降低，出現(xiàn)流失。

2.角色認(rèn)知因素。角色認(rèn)知，即組織需要向員工明確地說明組織所期望的績(jī)效水平和標(biāo)準(zhǔn)。員工的角色認(rèn)知也是影響其流失的重要因素。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，影響員工角色認(rèn)知的因素有組織因素和管理因素。

（1）從組織因素的角度來看，組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)規(guī)劃、職位機(jī)會(huì)等都是影響優(yōu)秀員工流失的重要因素。戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)是設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，作為管理者有義務(wù)向員工清楚說明該組織戰(zhàn)略與員工職業(yè)規(guī)劃之間的聯(lián)系。但是，中小民營(yíng)企業(yè)中的許多管理者卻只是粗糙地告知員工工作任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)的制定 未與員工進(jìn)行良好地溝通，員工只能被動(dòng)地接受任務(wù)，很難發(fā)揮其主動(dòng)性與創(chuàng)造性。職業(yè)規(guī)劃上，中小民營(yíng)企業(yè)很多時(shí)候沒有考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問題，或者沒有將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃在一起，很好地向員工展示，從而出現(xiàn)優(yōu)秀員工對(duì)在企業(yè)中的發(fā)展路徑模糊，感覺前途無望，出現(xiàn)流失。職位機(jī)會(huì)上，在選人用人上也多受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和人情關(guān)系影響，選拔任用員工不再唯才是舉。很多中小民營(yíng)企業(yè)在員工晉升時(shí)，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。優(yōu)秀員工一旦在職務(wù)晉升上受阻，心情沮喪，工作熱情大不如前，很有可能離開企業(yè)尋求更大的發(fā)展空間。

（2）從管理因素的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)方式、管理風(fēng)格、溝通方式等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的流失產(chǎn)生影響。對(duì)于多數(shù)富有創(chuàng)造性的優(yōu)秀員工來說，支持型領(lǐng)導(dǎo)方式是他們最為欣賞的，也是最能激發(fā)其工作熱情的管理風(fēng)格。但在中小民營(yíng)企業(yè)中，一般人治大于制治，同時(shí)由于管理者的管理層次參差不齊，如果管理者獨(dú)斷獨(dú)行，優(yōu)秀員工可能會(huì)處處受阻，其應(yīng)有作用也難以發(fā)揮。

3.公平感因素。能力和角色認(rèn)知因素可以影響優(yōu)秀員工通過努力取得績(jī)效并獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但這并不等同于員工滿意，員工對(duì)他們所取得的績(jī)效結(jié)果與獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是公平的時(shí)候才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。員工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的，他們的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且受其相對(duì)值的影響。員工或?qū)⒌玫降膱?bào)酬與他人進(jìn)行比較，同時(shí)與自己以往的報(bào)酬進(jìn)行比較，并據(jù)此指導(dǎo)行動(dòng)的過程。如果優(yōu)秀員工覺得他們所獲得的報(bào)酬不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿，從而影響其工作。同時(shí)，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往屬于保健因素，而非激勵(lì)因素。精神激勵(lì)會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工起到更大的激勵(lì)作用。盡管很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到應(yīng)讓優(yōu)秀員工擔(dān)當(dāng)重任、從事富有挑戰(zhàn)性的工作，但在中小民營(yíng)企業(yè)中，尤其是家族企業(yè)中，往往容易出現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵崗位任人唯親的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情下降，出現(xiàn)流失。

三、中小民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀員工流失的對(duì)策分析

在中小民營(yíng)企業(yè)中，要使激勵(lì)模式按照努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意→加倍努力這樣的良性循環(huán)進(jìn)行，可從以下方面著手解決。

1.招聘方面。中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，要盡量避免裙帶關(guān)系，將招聘優(yōu)秀員工的重點(diǎn)放在考察應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)背景、知識(shí)技能、工作動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等方面，注重人才本身。

2.職業(yè)規(guī)劃方面。中小民營(yíng)企業(yè)要在做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化，告知員工的工作目標(biāo)與定位，并以此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。當(dāng)優(yōu)秀員工對(duì)自己有了合理的定位，知道奮斗目標(biāo)時(shí)，才會(huì)提高其工作效率。同時(shí)，管理人員要與優(yōu)秀員工一起制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工認(rèn)知自身所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，并結(jié)合不同階段，進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.培訓(xùn)方面。良好的培訓(xùn)為員工的可持續(xù)發(fā)展提供可能。企業(yè)不應(yīng)成為培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的單方面決定者，而應(yīng)該在培訓(xùn)前進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析，充分結(jié)合優(yōu)秀員工自身的訴求，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上提供更大的余地。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)該考慮給予優(yōu)秀員工一定的工作自主權(quán)，讓其能夠按照個(gè)人認(rèn)為最佳的工作方式去進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

4.考評(píng)方面。中小民營(yíng)企業(yè)在優(yōu)秀人才引進(jìn)后，還要有健全的考評(píng)體系做保障。只有建立了科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng)，規(guī)范考核評(píng)估，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)公布于眾，增加考核的透明度，才能為人員調(diào)整晉升提供必要的依據(jù)，同時(shí)提高員工的公平感。

5.獎(jiǎng)酬方面。在獎(jiǎng)酬方面，企業(yè)需要明確闡述對(duì)員工的工作期望，確定進(jìn)行獎(jiǎng)酬的依據(jù)，具體描述績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與獎(jiǎng)酬的關(guān)系。只有這樣，獎(jiǎng)酬才會(huì)對(duì)員工績(jī)效的提高產(chǎn)生影響，并確保優(yōu)秀員工通過努力實(shí)現(xiàn)組織所需要的績(jī)效目標(biāo)。

6.企業(yè)文化方面。中小民營(yíng)企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的引導(dǎo)作用，而企業(yè)家本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著舉足輕重的作用。企業(yè)文化在很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)家們的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。而大多數(shù)中小企業(yè)都是從小作坊做起，企業(yè)家們靠經(jīng)驗(yàn)積累來管理企業(yè)，因而企業(yè)主和管理者們必須通過不斷地學(xué)習(xí)，提高自己的科學(xué)管理能力，引領(lǐng)企業(yè)文化步入健康發(fā)展的道路，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化深入人心，起到文化留人的作用。

（作者單位：浙江長(zhǎng)征職業(yè)技術(shù)學(xué)院）