中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失分析及對策

□ 杭州 呂園園

中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失分析及對策

□ 杭州 呂園園

中小民營企業(yè)以高速的成長性為國民經濟不斷注入活力，實現了重要的經濟價值和社會貢獻。然而，相比于大中型企業(yè)而言，中小企業(yè)由于資源占有的不充足性和管理體制不完善等諸多因素，致使企業(yè)較難留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職，不僅帶走了核心技術，也帶走了不少客戶，最終影響中小民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、波特—勞勒期望理論模型

波特—勞勒期望模型是由美國行為科學家波特和勞勒以期望理論為核心，更為全面的闡述。模型的核心是由圖中（1）努力導致績效的概率、（2）績效獲得獎勵的概率以及（3）獎勵對個人的價值三個部分構成。

圖1 波特—勞勒期望模型

（1）努力導致績效的概率。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量；反之，如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極。

（2）績效獲得獎勵的概率。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性?？冃c獎勵存在的關聯(lián)性一定要向員工闡述清楚，這應看作是管理者的職責。

（3）獎勵對個人的價值。任何結果對個體激勵影響的程度，取決于個體對結果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，獎勵對個人價值的大小因每一個員工具有不同的需求與價值取向而呈現出不同程度的差異。因此，對于不同的人采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。

圖1模型主線闡釋了努力、績效與獎酬和獎勵價值之間關系的認識。從管理者的角度來看，模型的另外三個影響因素：能力、角色認知以及公平感等，則是構成中小民營企業(yè)員工流失的主要原因。

二、中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的原因

1.能力因素。能力因素，即員工的個人特質，包括智能、經驗、態(tài)度、責任感、團隊精神等。優(yōu)秀員工具有較強的個人能力，能力因素不會是造成流失的關鍵因素。但需要注意的是，中小民營企業(yè)由于自身制度方面的制約，容易出現培訓體制不夠健全，而優(yōu)秀員工的知識結構、技術水平等隨著時間推移不能滿足崗位的要求。優(yōu)秀員工如果得不到相應的培訓與開發(fā)，使其能力得到進一步提升，就很可能出現優(yōu)秀員工再怎么努力也不會取得出色業(yè)績的情況。這樣，優(yōu)秀員工心理上就很容易產生落差，工作效率降低，出現流失。

2.角色認知因素。角色認知，即組織需要向員工明確地說明組織所期望的績效水平和標準。員工的角色認知也是影響其流失的重要因素。對一個企業(yè)來講，影響員工角色認知的因素有組織因素和管理因素。

（1）從組織因素的角度來看，組織戰(zhàn)略目標、組織結構、員工職業(yè)規(guī)劃、職位機會等都是影響優(yōu)秀員工流失的重要因素。戰(zhàn)略目標和組織結構是設計員工職業(yè)規(guī)劃的基礎，作為管理者有義務向員工清楚說明該組織戰(zhàn)略與員工職業(yè)規(guī)劃之間的聯(lián)系。但是，中小民營企業(yè)中的許多管理者卻只是粗糙地告知員工工作任務，對工作目標的制定 未與員工進行良好地溝通，員工只能被動地接受任務，很難發(fā)揮其主動性與創(chuàng)造性。職業(yè)規(guī)劃上，中小民營企業(yè)很多時候沒有考慮員工的長遠發(fā)展問題，或者沒有將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展規(guī)劃在一起，很好地向員工展示，從而出現優(yōu)秀員工對在企業(yè)中的發(fā)展路徑模糊，感覺前途無望，出現流失。職位機會上，在選人用人上也多受企業(yè)領導干預和人情關系影響，選拔任用員工不再唯才是舉。很多中小民營企業(yè)在員工晉升時，裙帶關系嚴重。優(yōu)秀員工一旦在職務晉升上受阻，心情沮喪，工作熱情大不如前，很有可能離開企業(yè)尋求更大的發(fā)展空間。

（2）從管理因素的角度來看，領導方式、管理風格、溝通方式等都會對優(yōu)秀員工的流失產生影響。對于多數富有創(chuàng)造性的優(yōu)秀員工來說，支持型領導方式是他們最為欣賞的，也是最能激發(fā)其工作熱情的管理風格。但在中小民營企業(yè)中，一般人治大于制治，同時由于管理者的管理層次參差不齊，如果管理者獨斷獨行，優(yōu)秀員工可能會處處受阻，其應有作用也難以發(fā)揮。

3.公平感因素。能力和角色認知因素可以影響優(yōu)秀員工通過努力取得績效并獲得獎勵，但這并不等同于員工滿意，員工對他們所取得的績效結果與獲得的獎勵是公平的時候才會產生強烈的滿意感。員工對自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的，他們的工作動機不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且受其相對值的影響。員工或將得到的報酬與他人進行比較，同時與自己以往的報酬進行比較，并據此指導行動的過程。如果優(yōu)秀員工覺得他們所獲得的報酬不公平，就會產生不滿，從而影響其工作。同時，根據赫茲伯格的雙因素理論，物質獎勵往往屬于保健因素，而非激勵因素。精神激勵會對優(yōu)秀員工起到更大的激勵作用。盡管很多企業(yè)領導者意識到應讓優(yōu)秀員工擔當重任、從事富有挑戰(zhàn)性的工作，但在中小民營企業(yè)中，尤其是家族企業(yè)中，往往容易出現企業(yè)的關鍵崗位任人唯親的現象，導致優(yōu)秀員工的工作熱情下降，出現流失。

三、中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的對策分析

在中小民營企業(yè)中，要使激勵模式按照努力→績效→獎勵→滿意→加倍努力這樣的良性循環(huán)進行，可從以下方面著手解決。

1.招聘方面。中小民營企業(yè)在進行員工招聘時，要盡量避免裙帶關系，將招聘優(yōu)秀員工的重點放在考察應聘者的個人素質、專業(yè)背景、知識技能、工作動機、自我認知等方面，注重人才本身。

2.職業(yè)規(guī)劃方面。中小民營企業(yè)要在做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略進行細化，告知員工的工作目標與定位，并以此作為員工績效考核的標準之一。當優(yōu)秀員工對自己有了合理的定位，知道奮斗目標時，才會提高其工作效率。同時，管理人員要與優(yōu)秀員工一起制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工認知自身所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，并結合不同階段，進行專業(yè)的培訓，提供職業(yè)發(fā)展機會。

3.培訓方面。良好的培訓為員工的可持續(xù)發(fā)展提供可能。企業(yè)不應成為培訓內容與培訓方式的單方面決定者，而應該在培訓前進行詳細的培訓需求分析，充分結合優(yōu)秀員工自身的訴求，在培訓內容的選擇上提供更大的余地。企業(yè)同時也應該考慮給予優(yōu)秀員工一定的工作自主權，讓其能夠按照個人認為最佳的工作方式去進行職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

4.考評方面。中小民營企業(yè)在優(yōu)秀人才引進后，還要有健全的考評體系做保障。只有建立了科學的考評系統(tǒng)，規(guī)范考核評估，并將考評結果及時公布于眾，增加考核的透明度，才能為人員調整晉升提供必要的依據，同時提高員工的公平感。

5.獎酬方面。在獎酬方面，企業(yè)需要明確闡述對員工的工作期望，確定進行獎酬的依據，具體描述績效評估的結果與獎酬的關系。只有這樣，獎酬才會對員工績效的提高產生影響，并確保優(yōu)秀員工通過努力實現組織所需要的績效目標。

6.企業(yè)文化方面。中小民營企業(yè)要充分認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的引導作用，而企業(yè)家本身就是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，對企業(yè)文化的建設起著舉足輕重的作用。企業(yè)文化在很大程度上體現著企業(yè)家們的價值觀、經營哲學、領導風格等。而大多數中小企業(yè)都是從小作坊做起，企業(yè)家們靠經驗積累來管理企業(yè)，因而企業(yè)主和管理者們必須通過不斷地學習，提高自己的科學管理能力，引領企業(yè)文化步入健康發(fā)展的道路，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化深入人心，起到文化留人的作用。

（作者單位：浙江長征職業(yè)技術學院）