管理層對年報(bào)業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差的動因研究——來自上市公司管理層討論與分析的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

花貴如，鄭 凱，靳光輝

（1.華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237；2.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

管理層對年報(bào)業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差的動因研究
——來自上市公司管理層討論與分析的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

花貴如1，鄭 凱1，靳光輝2

（1.華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237；2.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

文章結(jié)合我國社會心理文化背景，以我國上市公司年報(bào)上管理層討論與分析中的“歸因事件”為研究樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司管理層對年報(bào)業(yè)績存在自我服務(wù)歸因偏差，其產(chǎn)生的動因主要來自于信息加工處理過程中無意識的認(rèn)識偏差，而并非有意的合理化動機(jī)。這意味著應(yīng)該從改善認(rèn)知偏差方面來糾正管理層自我服務(wù)歸因偏差行為，這為監(jiān)管層提高上市公司年報(bào)中管理層討論與分析的信息質(zhì)量提供了參考建議。此外，文章的研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步證實(shí)了管理層自我服務(wù)歸因偏差的動因具有顯著的東西方心理文化差異，這為跨文化“因果歸因”的社會心理學(xué)理論增添了新的知識。

自我服務(wù)歸因偏差；認(rèn)知偏差；合理化動機(jī)；社會心理文化差異

一、引 言

在復(fù)雜的社會世界里，人們常常是有限理性的，信息經(jīng)常也是不完全、不對稱的，人們往往會偏見地歪曲信息。人們更加容易接受成功的努力，而不愿意承擔(dān)失敗的責(zé)任；傾向于將積極的行為結(jié)果（成功）歸因?yàn)閭€(gè)人因素，而把消極的行為結(jié)果（失?。w因?yàn)橥獠恳蛩兀ㄅ韯P平和廖江群，2009；譚松濤，2013）［1-2］。這種現(xiàn)象最早由Weiner（1971）研究發(fā)現(xiàn)，后來又被在多種不同領(lǐng)域進(jìn)行的大量研究證實(shí)［3］。Miller和Ross（1975）將這種現(xiàn)象稱為“自我服務(wù)”歸因偏差［4］。

將歸因理論的應(yīng)用延伸到公司管理層對年報(bào)業(yè)績的討論與分析中，自我服務(wù)歸因偏差行為同樣被實(shí)證研究證實(shí)：管理層在業(yè)績表現(xiàn)好時(shí)將功勞歸于公司在管理過程中可控的戰(zhàn)略計(jì)劃、研究開發(fā)與勞動技能等內(nèi)部因素，在業(yè)績表現(xiàn)差時(shí)將責(zé)任歸于管理過程中所不可控的原材料價(jià)格、通貨膨脹與競爭對手等外部因素［5-8］。

管理層對公司業(yè)績歸因偏差行為是對公司實(shí)際情況的歪曲，可能導(dǎo)致公司無效的戰(zhàn)略反應(yīng)，使公司喪失更多的機(jī)會，導(dǎo)致未來業(yè)績更加不濟(jì)；也違反公司財(cái)務(wù)報(bào)告的客觀性原則，可能導(dǎo)致投資者決策扭曲，對其財(cái)富帶來損害，進(jìn)而造成投資者對管理層的不信任，反而更容易被投資者拋棄。

2014年05月因此，我們研究管理層對業(yè)績的自我服務(wù)歸因偏差行為具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

自我服務(wù)歸因偏差行為的存在性得到了基本一致的認(rèn)同，然而，在社會心理學(xué)中關(guān)于如何解釋該種現(xiàn)象卻存在兩種不同的觀點(diǎn)。認(rèn)知偏差觀點(diǎn)源自Kelley（1971）的“打折扣原則”和“增加原則”（augmentation principle）［9］，認(rèn)為自我服務(wù)歸因偏差來自于人們在信息加工過程中無意識的偏離了正常的路線，即認(rèn)知偏差［4，9］；合理化動機(jī)觀點(diǎn)借鑒了Staw et al.（1983）的“自我防御合理化”理論［5］，認(rèn)為自我服務(wù)歸因偏差來自于在成功之后有意的最大限度增強(qiáng)自尊和在失敗之后有意的最大限度維護(hù)自尊的強(qiáng)烈需要，即合理化動機(jī)偏差［5］。Salancik和Meindl（1984）基于美國公司為樣本的研究表明管理層對公司年報(bào)業(yè)績自我服務(wù)歸因行為來自于合理化動機(jī)偏差［10］，而Tsang（2002）基于新加坡公司為樣本的研究則支持認(rèn)知偏差解釋［6］。

在公司年報(bào)的管理層自我服務(wù)歸因行為研究方面，西方學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了大量工作。然而，跨文化的社會心理學(xué)研究表明歸因具有顯著的社會心理文化差異（Choi et al.，1999）［11］。而在我國，僅有孫蔓莉等（2012、2013）以我國上市公司為樣本［7-8］，實(shí)證檢驗(yàn)了我國上市公司年報(bào)中存在管理層自我服務(wù)歸因行為。然而，結(jié)合中國特有社會心理文化背景，如何解釋該種現(xiàn)象的研究在國內(nèi)尚無先例，是由于管理層無意識的偏離了正常的信息加工路線，還是有意的合理化動機(jī)作用所使然？為此，我們有必要在研究公司管理層對業(yè)績討論與分析中是否存在自我服務(wù)歸因行為基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探求在我國特有的社會心理文化背景下，該行為形成的動因。只有這樣才有可能有效的糾正公司管理層討論與分析中的自我服務(wù)歸因行為。

2005年新修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號——年度報(bào)告的內(nèi)容與格式》增加和細(xì)化了上市公司“管理層討論與分析”的披露要求，體現(xiàn)了管理層對公司現(xiàn)狀及其發(fā)展前景的基本判斷。這為深入研究我國上市公司年報(bào)中管理層對業(yè)績的自我服務(wù)歸因行為提供了契機(jī)。

因此，本文擬以我國上市公司年報(bào)中“管理層討論與分析”的披露信息為研究載體，結(jié)合中國特有的社會心理文化背景，在實(shí)證檢驗(yàn)我國上市公司管理層是否存在自我服務(wù)歸因行為基礎(chǔ)上，探尋該現(xiàn)象形成的深層緣由。這不僅為我國上市公司管理層對業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差的存在性提供進(jìn)一步直接的補(bǔ)充證據(jù)，更為我們理解在我國獨(dú)特的社會心理文化背景下為什么存在該行為率先提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，從而對糾正我國上市公司管理層討論與分析中的自我服務(wù)歸因偏差行為有所裨益。此外，本文也為跨文化“因果歸因”的社會心理學(xué)理論增添了新的知識。

二、理論回顧與分析及假設(shè)提出

經(jīng)典的歸因模型將人們看成是完全理性的“科學(xué)家”。無論在何種情況下，人們做出的歸因都將是符合實(shí)際的、無偏的，而且不同的人對同一事件的歸因也將完全一致。然而，大量的實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究也表明，歸因者并沒有像“科學(xué)家”那樣遵循“詳盡無遺的”歸因模型進(jìn)行推理。相反，他們憑借有限的信息，迅速地做出歸因判斷，尤其重要的是人們在歸因時(shí)常常表現(xiàn)出對待定原因的系統(tǒng)性的偏好，即便這種解釋是不符合實(shí)際的，也是如此。

事實(shí)上，群體的歸因在很多方面類似于個(gè)體的歸因，很多應(yīng)用于個(gè)體的歸因理論同樣適用于群體（劉永芳，2007）［12］。公司管理層就像其他個(gè)體決策者一樣，經(jīng)常也是有限理性的，往往會偏見地歪曲信息。因此，公司管理層在對年報(bào)業(yè)績進(jìn)行歸因時(shí)，也會產(chǎn)生類似個(gè)體決策者的自我服務(wù)歸因偏差：管理層將績優(yōu)更多地歸因于公司戰(zhàn)略、策略、研究開發(fā)等內(nèi)部原因；將績差更多地歸因于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策等外部原因。Bettman和Weitz（1983）、Staw et al.（1983）以及Salan?cik and Meindl（1984）采用對公司年報(bào)中董事長致辭的內(nèi)容分析方法，實(shí)證結(jié)果都證實(shí)了自我服務(wù)歸因偏差在公司年報(bào)中的存在性［5，10，13］。Aerts（2001，2012）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)報(bào)告的歸因模式是高度穩(wěn)定的，而且存在高水平的正面歸因，且與業(yè)績變化無關(guān)［14-15］。Tsang（2002）以新加坡的上市公司為樣本同樣發(fā)現(xiàn)了管理層自我服務(wù)歸因偏差的存在［6］。我國學(xué)者孫蔓莉等（2012、2013）基于中國上市公司的樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了我國上市公司年報(bào)中也存在管理層自我服務(wù)歸因偏差。由此，我們提出假設(shè)［7-8］：

H1：我國上市公司管理層對公司業(yè)績存在自我服務(wù)歸因偏差，公司管理層將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因，將績差更多地歸因于外部原因。

在社會心理學(xué)中，自我服務(wù)歸因偏差的動因主要存在兩種不同的觀點(diǎn)：認(rèn)知觀點(diǎn)和合理化動機(jī)觀點(diǎn)。在認(rèn)知觀點(diǎn)的視角下，歸因者不再被看成是全能的信息加工者，而被看成是容量有限的信息加工者或“蹩腳的認(rèn)知者”。認(rèn)知觀點(diǎn)源自Kelley（1971）的“打折扣原則”和“增加原則”［9］。打折扣原則認(rèn)為，如果不同的原因能夠產(chǎn)生同樣的結(jié)果，那么當(dāng)其它可能的原因存在時(shí)，既定的一種原因的效用在心理上將削弱。增加原則認(rèn)為，如果缺乏其它可能的原因，結(jié)果卻產(chǎn)生了，那么僅有的一種原因的心理效用將會增強(qiáng)。在歸因過程中，在心理上對既定原因效用的“打折扣”或“增加”，使人們在認(rèn)知過程中無意識的偏離了正常的路線，即認(rèn)知偏差。

若公司年報(bào)業(yè)績欠佳，而該公司所在行業(yè)整體績效卻很優(yōu)秀，就缺乏其他可能的外部原因解釋該公司欠佳的業(yè)績，內(nèi)部原因在解釋公司績差中的作用將會“增加”，管理層將績差相對較多地歸因于內(nèi)部原因，較少地歸因于外部原因。相反，若公司年報(bào)業(yè)績欠佳，而該公司所在行業(yè)整體績效也欠佳，就有許多潛在的外部原因可以解釋該公司欠佳的業(yè)績，內(nèi)部原因在解釋公司績差中的作用將“打折扣”，管理層將績差更多地歸因于外部原因。因此，相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因。

類似的，若公司年報(bào)業(yè)績優(yōu)秀，而該公司所在行業(yè)整體績效也優(yōu)秀，就有許多合理的外部原因可以解釋該公司優(yōu)秀的業(yè)績，內(nèi)部原因的解釋作用將“打折扣”，管理層將績優(yōu)較少地歸因于內(nèi)部因素；相反，若公司年報(bào)業(yè)績優(yōu)秀，而該公司所在行業(yè)綜合績效卻欠佳，內(nèi)部原因的解釋作用將“增加”，管理層將績優(yōu)較多地歸因于內(nèi)部因素。因此，相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因。

跨文化社會心理學(xué)研究中的情境決定行為論認(rèn)為，相對于西方人，包括中國人在內(nèi)的東方人對情境更敏感，更多地利用情境因素解釋其行為（Hooghiemstra，2008；彭凱平、廖江群，2009）［1，16］。若公司業(yè)績和行業(yè)整體業(yè)績相符，管理層可能更多地利用行業(yè)整體發(fā)展環(huán)境解釋公司業(yè)績。所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層擁有較多的外部行業(yè)因素對公司的績差進(jìn)行解釋（兩者相符），從而將績差更多地歸因于外部原因；而所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層缺乏外部可利用的行業(yè)因素對公司績優(yōu)進(jìn)行解釋（兩者不符），從而將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因。因此，情境決定行為論增強(qiáng)了“認(rèn)知偏差觀點(diǎn)”對我國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差的解釋力。

由此，我們提出假設(shè)：

H2：我國上市公司管理層對年報(bào)業(yè)績的自我服務(wù)歸因偏差來自于認(rèn)知偏差。

H2a：相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因；

H2b：相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因。

合理化動機(jī)觀點(diǎn)借鑒了Staw（1983）的“自我防御合理化”理論。該觀點(diǎn)認(rèn)為，為了最大限度增強(qiáng)或維護(hù)自尊，行為者有意的將成功更多地歸因?yàn)樽约海▋?nèi)部原因），而將失敗更多地歸因于環(huán)境（外部原因）［5］。

相對于所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層面對績差的經(jīng)營結(jié)果時(shí)，有更大動機(jī)維護(hù)自尊，這導(dǎo)致該類公司管理層將績差更多地歸因于外部原因。但是，若公司業(yè)績優(yōu)秀，而其所在行業(yè)整體業(yè)績卻欠佳時(shí)，管理層將認(rèn)為業(yè)績已經(jīng)很優(yōu)秀，沒有動機(jī)再增強(qiáng)自尊；相反，若公司業(yè)績優(yōu)秀，而其所在行業(yè)整體業(yè)績也優(yōu)秀時(shí)，管理層有更大動機(jī)增強(qiáng)自尊。因此，相對于所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層面對績優(yōu)的經(jīng)營成果時(shí)，有更大動機(jī)增強(qiáng)自尊，這導(dǎo)致該類公司管理層將績優(yōu)更多的歸因于內(nèi)部原因。Salancik和Meindl（1984）以18個(gè)美國公司18年董事長致辭為研究樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理層對公司年報(bào)業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差來自于“合理化動機(jī)”［10］。

“臉面”是中國人十分典型的社會心理與行為現(xiàn)象，與西方人相比，中國人的臉面意識和臉面行為更甚。人們根據(jù)特定的行為目的或目標(biāo)，在不同的情境之中，盡量十分合適地展示自己，從而使自己的臉面受到保護(hù)（即“維持臉面”），甚至得到增強(qiáng)（即“抬高臉面”）。相對于所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層有更大的動機(jī)將績差歸因于外部原因以維持臉面；而將績優(yōu)更多的歸因于內(nèi)部原因，進(jìn)一步抬高臉面。因此，中國人“臉面”的社會心理現(xiàn)象增強(qiáng)了“合理化動機(jī)觀點(diǎn)”對中國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差行為的解釋力。

由此，我們提出假設(shè)：

H3：我國上市公司管理層對公司業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差來自于合理化動機(jī)。

H3a：相對于所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因；

H3b：相對于所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

BBA禾銀上市公司分析系統(tǒng)根據(jù)各行業(yè)上市公司披露的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理統(tǒng)計(jì)，從盈利狀況、成長狀況、經(jīng)營效率以及投資風(fēng)險(xiǎn)等方面客觀評價(jià)各行業(yè)的綜合業(yè)績。從其對2012年度滬深兩市A股上市公司分行業(yè)的分析結(jié)果來看，各行業(yè)冷暖不一①。金屬冶煉行業(yè)及能源電力行業(yè)表現(xiàn)最好，排在所有行業(yè)的前兩位；農(nóng)林牧漁業(yè)及紡織服裝綜合績效在所有行業(yè)中排名最后。結(jié)合中國證監(jiān)會頒布《中國上市行業(yè)分類指引》，選取采掘業(yè)與電力行業(yè)為整體業(yè)績優(yōu)秀的行業(yè)，農(nóng)業(yè)、紡織業(yè)作為整體業(yè)績欠佳的行業(yè)。剔除改組、行業(yè)轉(zhuǎn)移及數(shù)據(jù)不全的公司，最終我們選取的樣本公司為110家。上市公司年報(bào)來自于巨潮資訊。

（二）歸因變量的可操控性定義

因?yàn)楣緲I(yè)績的復(fù)雜性，我們不是對年報(bào)或年報(bào)中的管理層討論與分析部分進(jìn)行整體分析，而是通過對上市公司年報(bào)中的管理者討論與分析內(nèi)容進(jìn)行逐句判別，鑒別具體“歸因事件”，我們的分析對象是每一個(gè)歸因事件?？偣参覀儷@得280個(gè)有效歸因事件②。然后判斷每一個(gè)歸因事件的歸因部位（內(nèi)部原因或外部原因）③和業(yè)績優(yōu)劣性（績優(yōu)或績差）。我們延續(xù)孫蔓莉、王化成和凌哲佳（2005、2007）的方法［17-18］，按照內(nèi)容分析法的要求，使用字?jǐn)?shù)而非句子數(shù)代表歸因程度，因?yàn)榍罢弑群笳吒茱@示出公司管理層的心理活動。歸因變量的定義如表1所示。

表1 歸因變量的可操控性定義

（三）研究方法

IF-EF表示管理層將績優(yōu)歸于內(nèi)部的數(shù)量，EU-IU表示管理層將績差歸于外部因素的數(shù)量。假設(shè)1關(guān)于管理層是否存在自我服務(wù)歸因偏差的問題等價(jià)于檢驗(yàn)IF-EF＞0、EU-IU＞0是否成立，且其統(tǒng)計(jì)差異是否顯著。

的公司管理層將績優(yōu)更多地歸因于內(nèi)部原因，將績差更多地歸因于外部原因。這將證實(shí)假設(shè)2，認(rèn)為我國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差來自于“認(rèn)知偏差”。反之，若X4＜X1、Y4＜Y1，X4＜X2、Y4＜Y2，X3＜X1、Y3＜Y1，X3＜X2、Y3＜Y2，X6＜X5、Y6＜Y5，且統(tǒng)計(jì)差異顯著，則表明我國上市公司管理層對年報(bào)業(yè)績的自我服務(wù)歸因偏差來自于“合理化動機(jī)”。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)?？儍?yōu)組的“IF-EF”與績差組的“EU-IU”的均值和中位數(shù)均大于零，與假設(shè)1方向一致，初步證實(shí)了我國上市公司管理層對公司業(yè)績存在自我服務(wù)歸因偏差。X4＞X1、Y4＞Y1，X4＞X2、Y4＞Y2，X3＞X1、Y3＞Y1，X3＞X2、Y3＞Y2，表明相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績優(yōu)更多的歸因于內(nèi)部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這與假設(shè)2的方向一致，初步支持了我國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差來自于“認(rèn)知偏差”。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）我國上市公司管理層對公司業(yè)績是否存在自我服務(wù)歸因偏差的假設(shè)檢驗(yàn)

采用兩個(gè)相關(guān)樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)法來分析我國上市公司管理層是否存在自我服務(wù)歸因偏差的問題。表3報(bào)告的是威爾柯克森秩和檢驗(yàn)結(jié)果，從Z值和漸進(jìn)的雙尾顯著性概率容易發(fā)現(xiàn)，除采掘行業(yè)績差樣本組外，拒絕歸因部位均等的原假設(shè)，存在歸因偏差；進(jìn)一步從秩的計(jì)算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，我國上市公司管理層將績優(yōu)更多的歸因于內(nèi)部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這證實(shí)了我國上市公司管理層討論與分析中存在對公司業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差。

表3 威爾柯克森秩和檢驗(yàn)結(jié)果

（三）我國上市公司管理層對公司業(yè)績自我服務(wù)歸因偏差動因的假設(shè)檢驗(yàn)

我國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差的存在性得到了證實(shí)，那么其產(chǎn)生的動因是什么？這種歸因偏向究竟是一種認(rèn)知偏差還是合理化動機(jī)偏差？是由于管理層無意識的偏離了正常的信息加工路線，還是有意的合理化動機(jī)作用所使然？我們采用兩個(gè)獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)來回答這個(gè)問題。表4報(bào)告的是曼-惠特尼U檢驗(yàn)結(jié)果，從曼-惠特尼U統(tǒng)計(jì)量、威爾科克斯W統(tǒng)計(jì)量、Z值和雙尾漸進(jìn)顯著性概率容易發(fā)現(xiàn)，除Y4與Y1、Y4與Y2差異不顯著外，其他各組都存在不同程度的差異顯著性；進(jìn)一步從秩的計(jì)算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：X4＞X1、X4＞X2、X3＞X1、Y3＞Y1，X3＞X2、Y3＞Y2，且統(tǒng)計(jì)差異顯著。這表明相對于所在行業(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀的公司管理層來說，所在行業(yè)整體業(yè)績欠佳的公司管理層將績優(yōu)更多的歸因于內(nèi)部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這與假設(shè)2的方向一致，證實(shí)了我國上市公司管理層自我服務(wù)歸因偏差來自于“認(rèn)知偏差”。

表4 曼-惠特尼U檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表4

五、研究結(jié)論與未來研究方向

順應(yīng)國際社會心理學(xué)研究社會心理文化、中國社會心理學(xué)本土化的研究潮流，本文結(jié)合我國傳統(tǒng)社會心理文化背景，以我國上市公司年報(bào)上管理層討論與分析中的“歸因事件”為研究樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司管理層討論與分析中存在對年報(bào)業(yè)績的自我服務(wù)歸因偏差，其產(chǎn)生的動因主要來自于信息加工處理過程中的無意識的認(rèn)識偏差，而并非有意的合理化動機(jī)。上述研究發(fā)現(xiàn)與Tsang（2002）以新加坡上市公司為樣本的研究發(fā)現(xiàn)相同［6］，而與Salancik和Meindl（1984）基于美國公司為樣本的研究發(fā)現(xiàn)不同［10］，這表明在歸因的過程中包括中國人在內(nèi)的東方人受情境因素影響比西方人更敏感，東方人較西方人更多的利用情境因素解釋其行為。這在理論上進(jìn)一步證實(shí)了自我服務(wù)歸因行為的動因具有顯著的東西方文化差異，為跨文化“因果歸因”的社會心理學(xué)理論增添了新的知識。上述研究發(fā)現(xiàn)的政策意義在于，為了提高我國上市公司年報(bào)中管理層討論與分析的信息質(zhì)量，應(yīng)該從改善認(rèn)知偏差方面來糾正管理層自我服務(wù)的歸因偏差。

歸因理論可以劃分為兩個(gè)相互聯(lián)系又有區(qū)別的理論流派：一個(gè)是歸因認(rèn)知過程論，該理論主要關(guān)心人們是如何根據(jù)行為事件的結(jié)果尋求其原因的？另一個(gè)是歸因效果論，該理論主要關(guān)心歸因?qū)е铝巳藗兦榫w、動機(jī)和行為的哪些變化?本文的研究試圖回答的是我們?nèi)绾谓忉尮竟芾韺幼晕曳?wù)歸因偏差行為，這是“歸因認(rèn)識過程論”范疇所要解決的問題；“歸因效果論”范疇所要解決的公司管理層自我服務(wù)歸因偏差導(dǎo)致了投資者、管理者的情緒和行為哪些變化，這將是我們未來的研究方向。

注 釋：

①由于每年各行業(yè)整體發(fā)展差異巨大，我們無法使用多年的時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

②歸因事件被定義為通過過去行為或環(huán)境對某種經(jīng)營成果（如：利潤、銷售額和投資回報(bào)等）進(jìn)行解釋（Staw et al.，1983），歸因事件有兩個(gè)構(gòu)成要件：業(yè)績優(yōu)劣性和歸因部位。這與Bettman和Weitz（1983）、Staw et al（.1983）及Tsang（2002）研究相同。

③如果管理層所歸結(jié)的原因是公司在管理過程中能夠控制的因素，如戰(zhàn)略計(jì)劃、研究開發(fā)、勞動技能等，則視為內(nèi)部歸因；如管理層所歸結(jié)的原因是公司在管理過程中所不能控制的因素，如原材料價(jià)格、通貨膨脹、競爭對手等，則視為外部歸因。

④這可能是因?yàn)椴删蛐袠I(yè)整體業(yè)績優(yōu)秀，績差的歸因事件過少所造成。

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A Study on the Drivers for Self-serving Attribution Bias of Annual Reports Performance—An Empirical Evidence from the Management’s Discussion and Analysis of Chinese Listed Companies

HUA Gui-ru1，ZHENG Kai1，JIN Guang-hui2
（1.School of Business，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237，China；2.School of Management，Lanzhou University，Lanzhou 730000，China）

The paper finds that，by taking“attribution events”of the management’s discussion and analysis in annual re?ports of Chinese listed companies as the study sample and combining Chinese social，psychological and culture background，there is a self-serving attribution bias in annual reports performance of Chinese listed companies.The motive and reason for the bias are mainly from unconscious cognitive bias rather than conscious rational motivation during the period of information pro?cessing.It implies that the behavior of self-serving attribution bias of the management should be corrected by improving cogni?tive bias.This provides enlightenments for enterprise’s regulatory level to improve information quality of management’s discus?sion and analysis in annual reports of Chinese listed companies.Moreover，the results from the paper further confirm that there are significant East-West psychological and cultural differences on the motive and reason of the management’s self-serving at?tribution bias，which broaden social psychological theory of cross-cultural“causal attribution”.

self-serving attribution bias；cognitive bias；rational motivation；social，psychological and cultural differences

F272；F275

A

1007-5097（2014）05-0129-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.027

2013-10-11

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71302042；71072099；71172079）；上海市自然科學(xué)基金項(xiàng)目（13ZR1411100）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（WN1123004）；華東理工大學(xué)優(yōu)秀青年教師科研專項(xiàng)基金項(xiàng)目（YN0157130）；華東理工大學(xué)青年英才引進(jìn)與培育計(jì)劃項(xiàng)目（2012）

花貴如（1979），男，安徽舒城人，講師，管理學(xué)博士，研究方向：行為公司財(cái)務(wù)；鄭 凱（1979），男，黑龍江望奎人，講師，管理學(xué)博士，研究方向：公司財(cái)務(wù)；靳光輝（1980），女，河北邢臺人，講師，管理學(xué)博士，研究方向：公司財(cái)務(wù)。

張 青］

●財(cái)務(wù)與會計(jì)