國外裁員受害者研究綜述與未來展望

王振源，段永嘉

（1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444；2.北京大學(xué) 國際經(jīng)營管理研究所，北京 100871）

國外裁員受害者研究綜述與未來展望

王振源1，2，段永嘉1

（1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444；2.北京大學(xué) 國際經(jīng)營管理研究所，北京 100871）

文章對(duì)國外裁員受害者的研究成果加以歸納和介紹，重點(diǎn)闡述被裁人員面對(duì)裁員時(shí)的立即反應(yīng)、采取的應(yīng)對(duì)策略、后續(xù)工作尋找過程及再就業(yè)后工作表現(xiàn)等研究現(xiàn)狀。最后，基于以往研究成果，提出一個(gè)裁員受害者研究總體框架，揭示未來研究方向，并對(duì)國內(nèi)日益增多的裁員現(xiàn)象起到一定的借鑒作用。

裁員；受害者；失業(yè)；應(yīng)對(duì)策略；再就業(yè)

一、引 言

裁員相關(guān)議題的研究在我國還未受到足夠重視，尤其缺乏對(duì)裁員受害者的研究，僅有少數(shù)探討被裁失業(yè)人員再就業(yè)的研究。例如牛雄鷹和時(shí)勘（2009）提出了企業(yè)裁員溝通與被裁失業(yè)人員再就業(yè)關(guān)系的概念模型［1］，但并未對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。國外關(guān)于裁員受害者的研究相對(duì)較早且較成熟，許多學(xué)者提出了裁員受害者的研究模型，并進(jìn)行了實(shí)證研究。起初，學(xué)者們關(guān)注受害者因被裁帶來的心理壓力，后來將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向受害者應(yīng)對(duì)失業(yè)的策略，再后來開始研究影響被裁人員再就業(yè)的預(yù)測(cè)因素以及再就業(yè)后的工作表現(xiàn)。

本文收集整理了20世紀(jì)80年代以來國外關(guān)于裁員受害者應(yīng)對(duì)因裁員帶來的壓力及再就業(yè)表現(xiàn)的文獻(xiàn)，試圖通過回顧和分析裁員受害者的相關(guān)研究成果，展望未來研究方向，以此推動(dòng)國內(nèi)裁員受害者研究的進(jìn)展。

二、裁員反應(yīng)研究

企業(yè)裁員主要涉及三類人，被裁人員、留任者和裁員執(zhí)行者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)文獻(xiàn)中，被裁人員被稱為失業(yè)人員（displaced worker），而在心理學(xué)、管理學(xué)研究中被稱為“受害者”（victim）。當(dāng)受害者得知自己將被裁員面臨失業(yè)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出一系列立即的反應(yīng)，如孤獨(dú)（loneliness）、悲觀（pessimism）、與世隔絕（social isolation）、焦慮（anxiety）、絕望（despair）、無助（helpless）、沮喪（depression）等消極情緒［2］。同時(shí)，受害者也會(huì)關(guān)注企業(yè)裁員決策是否合理，裁員過程是否公正。學(xué)者們分別從受害者的情緒反應(yīng)以及裁員公平感知兩個(gè)方面進(jìn)行了研究。

（一）情緒反應(yīng)

這一方面的研究主要以Blau（2006，2007）［3-4］的研究為代表。Blau（2006）運(yùn)用悲痛階段（grief stage）理論研究了工廠/公司宣布關(guān)閉時(shí)群體受害者的情緒反應(yīng)過程，認(rèn)為受害者的悲痛情緒分為消極和積極兩種［3］。消極悲痛包括否認(rèn)（denial）、憤怒（anger）、談判（bargaining）和抑郁（depres?sion），而積極悲痛包括探尋（exploration）和接受（accep?tance），如圖1。一開始，受害者表現(xiàn)為拒絕接受被裁員的事實(shí)，緊接著會(huì)對(duì)被裁員表示憤怒，進(jìn)而會(huì)與企業(yè)進(jìn)行談判，質(zhì)問為什么自己會(huì)被裁員，當(dāng)發(fā)現(xiàn)事實(shí)無法改變時(shí)會(huì)表現(xiàn)得抑郁，進(jìn)而開始探尋新的工作機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最后會(huì)接受裁員這一事實(shí)。受害者將依次經(jīng)歷上述悲痛階段，每個(gè)過程的時(shí)間長短取決于受害者的自我效能感（self-efficacy）和自我控制（self-control）。該研究只是提出了一個(gè)理論模型，并未對(duì)研究命題進(jìn)行驗(yàn)證。

圖1 裁員受害者悲痛過程

Blau（2007）部分檢驗(yàn)了他提出的模型，認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）以及核心自我評(píng)價(jià)（core self-evalua?tion）與受害者的情緒反應(yīng)顯著相關(guān)［4］。其中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指員工在工作中表現(xiàn)良好的原因，如為了主觀上的報(bào)酬，為了期望的某種感覺，或者為了表現(xiàn)良好的經(jīng)歷。核心自我評(píng)價(jià)包括自尊（self-esteem）、整體自我效能（generalized self-efficacy）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）以及控制源（locus of control）。核心自我評(píng)價(jià)是一個(gè)特質(zhì)變量，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是一個(gè)狀態(tài)變量［3］。具體而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及核心自我評(píng)價(jià)較高的受害者會(huì)表現(xiàn)出較低水平的消極悲痛和較高水平的積極悲痛，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及核心自我評(píng)價(jià)較低的受害者會(huì)表現(xiàn)出較高水平的消極悲痛和較低水平的積極悲痛。在消極悲痛中，憤怒的影響最大，受害者會(huì)表現(xiàn)出破壞性反應(yīng)（如疲勞感增加、工作中的無禮行為增加、個(gè)人與組織脫離狀態(tài)增加、相互義務(wù)及關(guān)系義務(wù)減少）。而在積極悲痛中，接受的影響最大，受害者會(huì)表現(xiàn)出建設(shè)性反應(yīng)（如疲勞感減少、工作中的無禮行為減少、個(gè)人與組織脫離狀態(tài)減少、相互義務(wù)及關(guān)系義務(wù)增加）。

除了內(nèi)在動(dòng)機(jī)和核心自我評(píng)價(jià)外，影響裁員受害者情緒反應(yīng)的個(gè)體變量還有先前組織承諾（prior organization commit?ment）和裁員經(jīng)歷（layoff experience）。Latack等（1995）發(fā)現(xiàn)，受害者面對(duì)裁員時(shí)的情緒反應(yīng)受到先前組織承諾以及自身裁員經(jīng)歷的影響［5］。先前組織承諾較高的員工，越容易表現(xiàn)出消極的情緒反應(yīng)，而先前組織承諾較低的員工越容易表現(xiàn)出積極的情緒反應(yīng)。有過裁員經(jīng)歷的受害者面對(duì)裁員時(shí)會(huì)表現(xiàn)得相對(duì)積極，應(yīng)對(duì)裁員的自我效能感也更高。此外，Blau（2006）認(rèn)為受害者感知到的提前的裁員告知、裁員理由的正當(dāng)性、裁員過程的公平性，以及積極的企業(yè)文化與破壞性反應(yīng)負(fù)相關(guān)［3］。

（二）公平感知

裁員過程是否公平是被裁人員普遍關(guān)心的問題。一些學(xué)者重點(diǎn)研究了受害者的裁員公平感知（perception of layoff fairness）。裁員研究中涉及的公平主要有兩種，一種是程序公平（procedural justice），即企業(yè)在做出裁員決定前是否收集了準(zhǔn)確的信息，決定哪些人被裁時(shí)是否遵循了一致的標(biāo)準(zhǔn)。另一種是結(jié)果公平（distribution justice），即企業(yè)為裁員受害者制定的補(bǔ)償金、福利、安置方案等是否遵循了一定的標(biāo)準(zhǔn)。

Konovsky和Folger（1991）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)受害者感知到較高的裁員公平感時(shí)，再次加入前雇主的意愿也較高，追究裁員決定是否合法的欲望會(huì)較低［6］。Brockner等（1994）發(fā)現(xiàn)，感知到裁員過程公平的受害者會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)積極，而感知到裁員過程不公平的受害者會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)消極［7］。Nau?mann等（1998）研究了程序公平中的互動(dòng)公平（interactive fairness），即企業(yè)在裁員過程中是否對(duì)被裁人員表現(xiàn)出尊重（respect）、感同身受（sensitivity）、同情心（compensation）和尊嚴(yán)感（dignity）［8］。他們發(fā)現(xiàn)，即使被裁了，有些受害者還是會(huì)表現(xiàn)出對(duì)前雇主的忠誠，這主要受到組織支持以及公平感知的影響。員工感知到的組織支持取決于企業(yè)是否重視他們的貢獻(xiàn)，關(guān)心他們的幸福。感知到組織支持較高的受害者經(jīng)常會(huì)把企業(yè)得失當(dāng)成自己的，同時(shí)將組織的價(jià)值觀和規(guī)范變?yōu)樽约旱模瑢?duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏好，因而會(huì)表現(xiàn)出較高的忠誠度。Dierendonck和Jacobs（2012）比較分析了裁員受害者和幸存者在裁員后的公平感知及組織承諾方面的差異［9］。結(jié)果表明，對(duì)幸存者而言，程序公平比結(jié)果公平更重要，而對(duì)受害者而言，公平在個(gè)體主義的國家比在集體主義的國家影響更大。同時(shí)他們還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)裁員是企業(yè)為了利潤最大化而不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)等原因造成的時(shí)候，公平顯得更加重要。

一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，影響受害者公平感知的一個(gè)重要變量是裁員解釋（layoff explanation）。Wanberg等（1999）研究表明，充分的裁員解釋會(huì)提高受害者的公平感知［10］。當(dāng)裁員解釋不充分時(shí)，受害者的公平感知與組織承諾會(huì)降低，起訴前雇主的意愿會(huì)增加，未來組織承諾的意愿也會(huì)降低。Skarlicki等（2008）認(rèn)為，受害者常常感覺到自己被裁員是不公平的，會(huì)導(dǎo)致一系列的報(bào)復(fù)行為［11］。信息公正（infor?mation justice），即及時(shí)給受害者充分的裁員解釋被認(rèn)為是一種有效減少受害者報(bào)復(fù)傾向的方法。分析結(jié)果顯示，受害者感知到企業(yè)是否誠實(shí)在信息公正與報(bào)復(fù)行為之間起著調(diào)節(jié)作用，即只有當(dāng)受害者感知到企業(yè)在裁員過程中是誠實(shí)的時(shí)候，信息公正才能減少報(bào)復(fù)傾向的出現(xiàn)。

盡管大多數(shù)研究認(rèn)為裁員會(huì)給受害者帶來消極影響，但在某些情形下裁員也會(huì)有積極影響，如一些受害者把裁員看成是一次改變職業(yè)發(fā)展和生活方式的機(jī)會(huì)。在這種情況下，受害者面對(duì)裁員時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多積極的行為［12］。此外，受害者在面對(duì)裁員時(shí)也可能會(huì)產(chǎn)生一些生理變化（physiological changes），如呼吸加深、心跳加快、血壓升高等［13］。然而根據(jù)文獻(xiàn)檢索結(jié)果，并沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于這類反應(yīng)的實(shí)證研究，未來可加以探索。

三、裁員應(yīng)對(duì)研究

作為企業(yè)裁員活動(dòng)的受害者，被裁人員承受著來自各方面的壓力，除了因失業(yè)（job loss）帶來直接經(jīng)濟(jì)壓力，還有來自家庭、社會(huì)等環(huán)境的壓力，這些壓力對(duì)受害者的幸福感有著消極的影響［14］。一些學(xué)者研究了受害者如何應(yīng)對(duì)因裁員帶來的失業(yè)，以及采取的應(yīng)對(duì)策略。

應(yīng)對(duì)（coping）行為是指當(dāng)內(nèi)在和外在的需求超出自身所擁有的資源時(shí)，個(gè)體不斷調(diào)整心理認(rèn)知或改變外在行為的管理作為［5］。如當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到一件有風(fēng)險(xiǎn)的事超出自身所擁有的資源時(shí)，會(huì)制定相應(yīng)的措施來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或者降低風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)失業(yè)就是為了管理由于失業(yè)導(dǎo)致的過分需求，個(gè)體付出努力改變自身的認(rèn)知或行為，如調(diào)整心態(tài)或制定一系列的應(yīng)對(duì)措施。Pearlin和Schooler（1978）提出了個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)的兩種應(yīng)對(duì)策略（coping strategy）：問題聚焦型（problem-fo?cused）策略和癥狀聚焦型（symptom-focused）策略［13］。采用問題聚焦型策略的人試圖通過改變周圍的環(huán)境以排除承受的壓力，而采用癥狀聚焦型策略的人試圖減少有壓力的活動(dòng)帶來的痛苦。在裁員情境中，問題聚焦型應(yīng)對(duì)策略主要有：開始尋找工作，關(guān)注招聘信息，考察其他地區(qū)，或者參加培訓(xùn)等。而癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)策略主要有向朋友及親人尋求財(cái)務(wù)援助，參加社會(huì)支持活動(dòng)或社區(qū)小組等［12］?？傮w來看，每一種問題聚焦型策略都是以獲得再就業(yè)為目標(biāo)，而每一種癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)策略都是為了減輕和緩解由于被裁員失業(yè)帶來的消極情緒。問題聚焦型策略比癥狀聚焦型策略更能帶來滿意的再就業(yè)，采用問題聚焦型策略的個(gè)體感受到的壓力比采用癥狀聚焦型策略的要小。

關(guān)于受害者如何應(yīng)對(duì)被裁員后的失業(yè)，許多學(xué)者做了大量研究，并且提出了自己的理論模型，如DeFrank和Ivancev?ich（1986）［14］，Leana和Feldman（1988，1992）［2，13］，Latack等（1995）［5］。其中得到學(xué)者們普遍認(rèn)可的是Leana和Feld?man提出的裁員受害者失業(yè)應(yīng)對(duì)模型。此外，一些學(xué)者還研究了影響受害者選擇應(yīng)對(duì)策略的前因變量，如Leana和Feld?man（1988，1991）［13，15］，Bennett等（1995）［12］，Thomson（1997）［16］等。

（一）失業(yè)應(yīng)對(duì)模型

Leana和Feldman（1988）提出了解釋個(gè)人如何感知、反應(yīng)以及應(yīng)對(duì)失業(yè)的理論模型［13］。他們將失業(yè)描述為一種有壓力的事件，會(huì)喚起人們知覺、情感和生理上的變化，同時(shí)分析了個(gè)體差異和環(huán)境因素對(duì)個(gè)人感知失業(yè)壓力的影響，并且研究了受害者的應(yīng)對(duì)策略以及這些應(yīng)對(duì)策略對(duì)再就業(yè)的影響。失業(yè)是應(yīng)對(duì)行為的起點(diǎn)，會(huì)激活受害者的情緒反應(yīng)（emotional arousal）、認(rèn)知評(píng)價(jià)（cognitive appraisal）以及生理變化（physiological changes），情緒反應(yīng)和認(rèn)知評(píng)價(jià)進(jìn)而會(huì)影響應(yīng)對(duì)策略的選擇，個(gè)體差異和環(huán)境因素會(huì)調(diào)節(jié)這一選擇過程，應(yīng)對(duì)策略又會(huì)影響再就業(yè)的結(jié)果（如滿意的再就業(yè)、繼續(xù)失業(yè)）。Latack等（1995）在Leana和Feldman（1988）模型的基礎(chǔ)上，運(yùn)用應(yīng)對(duì)理論（coping theory）、控制理論（control theory）、自我效能（self-efficacy）理論提出一個(gè)受害者應(yīng)對(duì)失業(yè)的整合過程模型［5］。該模型強(qiáng)調(diào)應(yīng)對(duì)行為是一種特定情形下的行為，需要在特定的情形下分析應(yīng)對(duì)過程是如何發(fā)生的。當(dāng)失業(yè)發(fā)生后，受害者首先會(huì)比較與失業(yè)有關(guān)的生活狀態(tài)，主要包括四個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)的、心理的、生理的和社會(huì)的。接下來會(huì)進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)，認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)受害者的應(yīng)對(duì)目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生影響，應(yīng)對(duì)的自我效能會(huì)調(diào)節(jié)認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)對(duì)目標(biāo)的影響，應(yīng)對(duì)目標(biāo)又會(huì)影響應(yīng)對(duì)策略的選擇。此外，應(yīng)對(duì)資源（coping resource）也會(huì)影響應(yīng)對(duì)策略的選擇。Gowan和Gatewood（1997）在Lazarus和Folkman（1984）應(yīng)對(duì)模型的基礎(chǔ)上，整合前人研究提出了裁員受害者失業(yè)后應(yīng)對(duì)壓力的模型，分析了應(yīng)對(duì)資源（個(gè)體和環(huán)境資源）、認(rèn)知評(píng)價(jià)形式（失業(yè)的可逆性強(qiáng)弱和裁員公平感知）、應(yīng)對(duì)策略（如問題聚焦型、癥狀聚焦型）、立即影響以及長期影響之間的關(guān)系［17］。在這個(gè)模型中，認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)策略是失業(yè)對(duì)受害者影響的中介過程，失業(yè)對(duì)受害者的影響分為立即影響和長期影響兩種。立即影響包括個(gè)人的情緒狀態(tài)和再就業(yè)狀態(tài)，而長期影響包括心理狀態(tài)、生理狀態(tài)和社會(huì)幸福感。

（二）影響應(yīng)對(duì)策略選擇的因素

關(guān)于影響受害者選擇應(yīng)對(duì)策略的前因變量，學(xué)者們分別從人口統(tǒng)計(jì)變量、個(gè)體特質(zhì)、組織及環(huán)境因素等方面進(jìn)行了研究。

Leana和Feldman（1991）研究了性別對(duì)受害者選擇應(yīng)對(duì)策略的影響，發(fā)現(xiàn)女性傾向于選擇癥狀聚焦型策略（如尋求社會(huì)援助），而男性傾向于選擇問題聚焦型策略（如找工作）［15］。Leana等（1998）發(fā)現(xiàn)受害者的年齡及任職時(shí)間與癥狀聚焦型策略正相關(guān)［18］。對(duì)于年齡較大的受害者，問題聚焦型應(yīng)對(duì)不一定有助于他們成功再就業(yè)，反而更需要癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)來改善由于裁員失業(yè)造成的心理壓力。同樣，任職時(shí)間較長的員工會(huì)更強(qiáng)烈地感受到失業(yè)帶來的壓力，因此也更需要應(yīng)對(duì)伴隨失業(yè)的消極情緒。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)婚姻狀況也對(duì)應(yīng)對(duì)策略的選擇有顯著影響。例如Bennett等人（1995）發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于未婚女性，已婚女性對(duì)兩種策略的選擇都不積極［12］。又如，Walsh和Jackson（1995）研究了配偶支持（partner sup?port）對(duì)個(gè)體應(yīng)對(duì)失業(yè)的影響［19］。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，得到配偶支持的受害者有著較高的家庭關(guān)系質(zhì)量，由裁員帶來的問題的嚴(yán)重程度較低，對(duì)兩種應(yīng)對(duì)策略的選擇都不積極，對(duì)專業(yè)的社會(huì)支持的信賴程度也較低。同時(shí)，女性的家庭關(guān)系質(zhì)量較低，缺少伴侶支持對(duì)女性的影響也更大。

個(gè)體特質(zhì)也會(huì)對(duì)受害者選擇應(yīng)對(duì)策略產(chǎn)生影響。Leana和Feldman（1988）發(fā)現(xiàn)，具有外控傾向和較高自尊的個(gè)體會(huì)采取積極的應(yīng)對(duì)策略，具有內(nèi)控傾向和較低自尊的個(gè)體會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)策略［13］。Leana等（1998）從個(gè)體情緒反應(yīng)方面分析了樂觀主義、積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)以及心理距離對(duì)受害者選擇應(yīng)對(duì)策略的影響［18］。結(jié)果表明，心理距離與癥狀聚焦型策略正相關(guān)，而樂觀主義、積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)與問題聚焦型策略正相關(guān)。此外，對(duì)裁員的自我責(zé)備（self-blame）與癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)策略正相關(guān)［12］。

有學(xué)者試圖同時(shí)考慮個(gè)人及環(huán)境因素研究受害者對(duì)應(yīng)對(duì)策略的選擇。其中，Bennett等（1995）運(yùn)用縱向研究法分析了裁員程序公平感知、企業(yè)及政府援助項(xiàng)目對(duì)受害者選擇應(yīng)對(duì)策略的影響［12］。研究發(fā)現(xiàn)，感知到的裁員程序公平性及充足的政府援助項(xiàng)目與問題聚焦型應(yīng)對(duì)策略負(fù)相關(guān)，即當(dāng)裁員程序公平、政府援助項(xiàng)目充足的情形下，受害者越不傾向于選擇問題聚焦型策略。而企業(yè)援助項(xiàng)目對(duì)受害者選擇何種應(yīng)對(duì)策略并沒有顯著影響。Leana等（1998）認(rèn)為，裁員失業(yè)對(duì)受害者的影響程度會(huì)影響應(yīng)對(duì)策略的選擇，研究了裁員對(duì)受害者職業(yè)生涯、社會(huì)關(guān)系、日常軌跡的破壞程度，以及補(bǔ)償金水平對(duì)應(yīng)對(duì)策略選擇的影響［18］。結(jié)果表明，職業(yè)生涯的破壞程度、補(bǔ)償金水平與問題聚焦型策略正相關(guān)，社會(huì)關(guān)系的破壞程度與癥狀聚焦型策略正相關(guān)，日常軌跡的破壞程度同時(shí)與問題聚焦型策略和癥狀聚焦型策略正相關(guān)。Bennett等（1995）則發(fā)現(xiàn)有利的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件與積極的應(yīng)對(duì)策略正相關(guān)，來自家人和朋友的社會(huì)支持越強(qiáng)，個(gè)體越會(huì)采取積極的應(yīng)對(duì)策略［12］。

受害者對(duì)企業(yè)裁員的歸因也會(huì)對(duì)應(yīng)對(duì)策略的選擇產(chǎn)生影響。Thomson（1997）運(yùn)用歸因理論（attribution theory）研究了受害者應(yīng)對(duì)失業(yè)的策略［16］，當(dāng)受害者將裁員歸因?yàn)椴环€(wěn)定的、外部因素時(shí)，會(huì)選擇問題聚焦型應(yīng)對(duì)，如找工作、參加培訓(xùn)等，而歸因?yàn)榉€(wěn)定的、內(nèi)部因素時(shí)，會(huì)選擇癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)，如尋求經(jīng)濟(jì)援助和社會(huì)援助。

四、再就業(yè)研究

Kinicki等（2000）認(rèn)為，裁員后應(yīng)對(duì)失業(yè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，隨著預(yù)期和結(jié)果的變化，應(yīng)對(duì)行為也會(huì)發(fā)生變化［20］。再就業(yè)在這個(gè)過程中起著重要作用，能有效緩解受害者的經(jīng)濟(jì)壓力和心理壓力。許多學(xué)者對(duì)裁員受害者再就業(yè)的過程進(jìn)行了研究，主要可分為兩類，工作尋找過程研究與就業(yè)后的工作表現(xiàn)研究。

（一）工作尋找過程研究

裁員受害者作為特殊的求職者，他們的再就業(yè)過程受到了學(xué)者們的關(guān)注，一些學(xué)者分別從個(gè)體因素（如認(rèn)知、態(tài)度、行為等）以及環(huán)境因素（如社會(huì)支持、外在就業(yè)環(huán)境等）方面進(jìn)行了研究。

例如，Kanfer和Hulin（1985）對(duì)35名裁員受害者進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，研究個(gè)體差異對(duì)裁員后再就業(yè)的影響［21］。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，重新找到工作的人比還未找到工作的人對(duì)工作尋找的技巧更加有信心，工作尋找次數(shù)也比還未找到工作的人多。然而情感方面的因素在成功再就業(yè)和依舊待業(yè)的人之間沒有明顯差異。Kinicki等（2000）研究了應(yīng)對(duì)策略與再就業(yè)結(jié)果的關(guān)系［20］，發(fā)現(xiàn)癥狀聚焦型應(yīng)對(duì)會(huì)帶來消極的再就業(yè)結(jié)果，而問題聚焦型應(yīng)對(duì)與再就業(yè)質(zhì)量并沒有顯著關(guān)系。

Wanberg等（2012）運(yùn)用動(dòng)態(tài)的視角檢驗(yàn)了工作尋找強(qiáng)度（job search intensity）及心理健康（mental health）對(duì)受害者失業(yè)后重新找工作的影響［22］。在他們的研究中，工作尋找強(qiáng)度是指為找工作花費(fèi)的時(shí)間和努力程度，花費(fèi)的時(shí)間越多，找到工作的速度越快。而心理健康指的是個(gè)人的心理痛苦和幸福感。研究發(fā)現(xiàn)，工作尋找強(qiáng)度與獲得面試機(jī)會(huì)的數(shù)量及再就業(yè)速度顯著相關(guān)，心理健康與獲得面試機(jī)會(huì)的數(shù)量顯著相關(guān)，但對(duì)再就業(yè)速度無顯著影響。Cobb和Kasl（1979）則結(jié)合個(gè)體因素與環(huán)境因素進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)待失業(yè)的態(tài)度差異、社會(huì)支持和感知到的再就業(yè)難度與成功再就業(yè)顯著相關(guān)［23］。

（二）再就業(yè)后工作表現(xiàn)研究

同裁員幸存者綜合征一樣，裁員受害者在再就業(yè)后也會(huì)表現(xiàn)出一定的“裁員后遺癥”（layoff legacy）。一些學(xué)者重點(diǎn)研究了受害者在再就業(yè)后的工作表現(xiàn)，分別從與前雇主關(guān)系、與幸存者對(duì)比及裁員類型等方面進(jìn)行研究。

例如，Pugh等（2003）分析了感知的前雇主心理契約違背對(duì)再就業(yè)工作表現(xiàn)的影響［24］。研究表明，感知到的前雇主的心理契約違背（psychological contract violation）會(huì)對(duì)新雇主的信任程度有負(fù)面影響，而對(duì)新雇主的犬儒主義（cyni?cism）有正面影響。其中，對(duì)新雇主也會(huì)裁掉自己的擔(dān)心程度在上述關(guān)系中起中介作用。Wanberg等（1999）發(fā)現(xiàn)重新找到工作會(huì)有利于降低被裁人員起訴前雇主的意愿、提高受害者對(duì)裁員事件的公平感知，并且對(duì)新組織承諾意向有正面影響［10］。

Devine等（2003）進(jìn)一步比較了被裁失業(yè)后重新找到工作的受害者與裁員幸存者在心理反應(yīng)、生理狀態(tài)及工作行為上的差異［25］，研究發(fā)現(xiàn)幸存者比重新找到工作的受害者感知到的職業(yè)壓力更大，受害者在重新找到工作后比幸存者感知到更高水平的工作控制感，同時(shí)，其心理反應(yīng)、生理狀態(tài)及工作行為也更加積極。

Waters（2007）將裁員受害者分為兩類，一類是被動(dòng)被裁的，另一類是主動(dòng)要求被裁的，并運(yùn)用習(xí)得性無助理論（learned helplessness theory）比較了兩類人再就業(yè)過程中的不同表現(xiàn)［26］。研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)要求被裁者表現(xiàn)出了較低的沮喪感，工作尋找活動(dòng)也較多；而被動(dòng)被裁者則表現(xiàn)出了較高的沮喪感和工作不安全感（job insecurity），以及較低的組織認(rèn)同和再就業(yè)質(zhì)量。McKee-Ryan（2009）認(rèn)為受害者在裁員后再就業(yè)時(shí)會(huì)出現(xiàn)未充分就業(yè)現(xiàn)象［27］，他將未充分就業(yè)分為客觀的未充分就業(yè)（如被分配到比原來級(jí)別低的崗位工作，薪酬明顯低于原來水平，能力不能充分發(fā)揮的崗位工作）與主觀的未充分就業(yè)（如實(shí)際工作低于內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)和期望），并且進(jìn)一步研究了裁員后未充分就業(yè)對(duì)新工作滿意度、情感組織承諾及離職意向的影響。研究發(fā)現(xiàn)，客觀的未充分就業(yè)與新工作滿意度及情感組織承諾顯著負(fù)相關(guān)，且與離職意向正相關(guān)。主觀的未充分就業(yè)在客觀的未充分就業(yè)與情感組織承諾、離職意向的關(guān)系中起完全中介作用，同時(shí)在客觀的未充分就業(yè)與新工作滿意度的關(guān)系中起部分中介作用。

五、未來研究展望

本文在以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出裁員受害者總體研究框架（如圖2），試圖整合以往研究進(jìn)展并揭示未來研究方向。

圖2 裁員受害者總體研究框架

目前，學(xué)者們研究了個(gè)體特質(zhì)及環(huán)境因素對(duì)裁員反應(yīng)的影響，人口統(tǒng)計(jì)變量是否也會(huì)對(duì)受害者的裁員反應(yīng)產(chǎn)生影響可以進(jìn)一步探究。此外，學(xué)者們研究了工作尋找過程對(duì)再就業(yè)結(jié)果的影響，而關(guān)于工作尋找過程前因變量的研究較少，人口統(tǒng)計(jì)變量和個(gè)體特質(zhì)是否會(huì)影響受害者的工作尋找過程值得深入分析，工作尋找過程對(duì)再就業(yè)后的表現(xiàn)是否也有影響也可以繼續(xù)探究。此外，基于我國企業(yè)裁員現(xiàn)狀，結(jié)合總體研究框架揭示的研究方向，本文認(rèn)為還可以從以下幾方面進(jìn)行研究：

第一，研究不同情境下裁員受害者的情感反應(yīng)過程。Blau（2006）認(rèn)為通常有三種形式的裁員：一般裁員（有幸存者）、單個(gè)部門業(yè)務(wù)關(guān)閉（有幸存者，且可以安置到其他部門）、整個(gè)公司或工廠倒閉（無幸存者）［3］。每種情境下受害者的情緒反應(yīng)是否相同？應(yīng)對(duì)被裁員的策略又有何不同？哪種情境下的影響更嚴(yán)重都是值得進(jìn)一步探討的內(nèi)容。隨著企業(yè)裁員活動(dòng)日益增多，裁員現(xiàn)象受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注，裁員活動(dòng)對(duì)企業(yè)形象和地位產(chǎn)生了負(fù)面的影響。為了降低這種影響，一些企業(yè)用低薪休假甚至無薪休假的方式“變相裁員”。在這種情境下，受害者又有哪些情緒反應(yīng)，會(huì)采取何種應(yīng)對(duì)策略也值得深入研究。此外，還可以考慮對(duì)裁員受害者進(jìn)行分類，如主動(dòng)要求被裁者和被動(dòng)被裁者［26］，比較研究兩類人在情感反應(yīng)及應(yīng)對(duì)策略上的差異，以及為何會(huì)出現(xiàn)這些差異。

第二，從組織層面研究裁員受害者再就業(yè)過程，特別是基于新雇主或潛在雇主的視角。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，普遍認(rèn)為受害者能否成功再就業(yè)取決于受害者是否努力尋找工作（如Kanfer和Hulin，1985［21］；Wanberg等，2012［22］），這個(gè)思路主要是基于求職者個(gè)體層面的分析，然而從組織層面來看，企業(yè)對(duì)裁員受害者的態(tài)度應(yīng)當(dāng)也是影響受害者能否成功再就業(yè)的重要變量，如新雇主如何看待有裁員經(jīng)歷的求職者？是否會(huì)認(rèn)為受害者是因?yàn)楣ぷ鞑慌?、工作績效差等原因被裁？在招聘中是否存在歧視裁員受害者的現(xiàn)象？從組織層面分析裁員受害者再就業(yè)過程能夠?yàn)樵擃I(lǐng)域的研究提供一個(gè)新的視角。

第三，開啟中國情境下裁員受害者研究。受國際金融危機(jī)及行業(yè)性等因素的疊加影響，近幾年裁員現(xiàn)象在我國時(shí)有發(fā)生。然而裁員研究在國內(nèi)還未受到足夠重視，實(shí)證研究更是少之又少。隨著越來越多裁員受害者的出現(xiàn)，這部分群體理應(yīng)受到關(guān)注。中國情境下裁員受害者應(yīng)對(duì)失業(yè)的策略及過程是否與西方情境相同，國外學(xué)者開發(fā)的量表是否適用于我國都需要進(jìn)一步探究。

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A Review of Foreign Studies on Layoff Victims and Future Prospects

WANG Zhen-yuan1，2，DUAN Yong-jia1
（1.School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444，China；2.Institute of International Business Research，Peking University，Beijing 100871，China）

The paper introduces and sums up foreign studies on layoff victims，focusing on immediate responses of layoff vic?tims to layoff，coping strategies taken，subsequent process of finding new jobs and performance after reemployment.In the end，the paper presents an overall model for layoff victims study，puts forward the directions for future research，and it also provides some implications to the growing domestic layoffs，based on the results from previous studies.

layoff；victim；unemployment；coping strategy；reemployment

F272.92

A

1007-5097（2014）05-0149-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.031

2013-09-09

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71102029；71372081）；上海大學(xué)“都市社會(huì)發(fā)展與智慧城市建設(shè)”項(xiàng)目（085SHDX001）

王振源（1976-），男，臺(tái)灣彰化人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：員工離職，裁員管理；段永嘉（1989-），男，甘肅會(huì)寧人，碩士研究生，研究方向：員工離職行為。

歐世平］

●理論述評(píng)