高星級(jí)酒店管理人員自我管理與工作投入——基于心理授權(quán)與個(gè)體同組織匹配的作用機(jī)制

郭倩倩，胡 兵

（1.黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245000；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

高星級(jí)酒店管理人員自我管理與工作投入
——基于心理授權(quán)與個(gè)體同組織匹配的作用機(jī)制

郭倩倩1，胡 兵2

（1.黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245000；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

自我管理是近年來頗受關(guān)注的管理學(xué)研究內(nèi)容。而對(duì)于管理人員，自我管理更是關(guān)乎工作績效與自我發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章以高星級(jí)酒店管理人員作為研究對(duì)象，探究了自我管理對(duì)工作投入的影響，以及心理授權(quán)在該影響過程中的中介作用，個(gè)體同組織匹配在該影響過程中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：高星級(jí)酒店管理人員自我管理水平對(duì)工作投入存在正向影響；而管理人員自我管理與工作投入的關(guān)系受到心理授權(quán)的中介影響；管理人員自我管理與工作投入的關(guān)系還受到個(gè)體同組織匹配的正向調(diào)節(jié)作用，即個(gè)體同組織高匹配程度下，則自我管理與工作投入的關(guān)系效應(yīng)受到強(qiáng)化；而個(gè)體同組織低匹配程度下，則自我管理對(duì)工作投入的影響效應(yīng)受到削弱。

自我管理；工作投入；心理授權(quán)；個(gè)體同組織匹配

一、引 言

從道家的“清虛自守”，到儒家的“修身齊家治國平天下”，無一不體現(xiàn)著我國傳統(tǒng)文化對(duì)自我管理的重視。古人認(rèn)為，個(gè)人對(duì)自身思想、行為的管理是其社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。而只有當(dāng)個(gè)人有能力對(duì)自我進(jìn)行良好管理時(shí)，才可以更好履行職責(zé)，同時(shí)管理好他人、群體或組織。在現(xiàn)代西方文化中，自我管理亦愈發(fā)受到關(guān)注與重視。比爾·蓋茨與杰克·韋爾奇等自我控制的成功典范表明，除去才華努力與機(jī)遇，自我控制是管理者與員工取得成功的關(guān)鍵要素。保潔、摩托羅拉、通用汽車等企業(yè)也力圖達(dá)到管理者與員工的高度自我管理，以提升企業(yè)的市場競爭力。隨著信息時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，市場需求的變化愈發(fā)迅速，企業(yè)柔性與反應(yīng)速度的要求日趨提升。單純遵從上級(jí)指示并高效執(zhí)行的管理者與員工已無法滿足競爭的要求，員工的自我調(diào)節(jié)、自我控制與自我決策的能力愈發(fā)重要。故某種程度上來說，現(xiàn)代企業(yè)能否獲得成功關(guān)鍵取決于企業(yè)各個(gè)部門或?qū)哟喂芾碚吲c員工進(jìn)行自我管理的能力與程度。本文以高星級(jí)酒店管理人員為研究對(duì)象，對(duì)管理人員自我管理對(duì)工作投入的影響，及管理人員心理授權(quán)和個(gè)體與組織匹配度在其中的影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）自我管理與工作投入

自我管理這一概念緣起于20世紀(jì)70年代。Thoresen和Mahoney（1974）提出了自我控制（self-control）這一概念：自我控制就是當(dāng)個(gè)體缺乏外部有效約束時(shí)，個(gè)體所表現(xiàn)出來的自我控制能力。其中自我控制包括如下幾層含義：包含兩種或多種反應(yīng)選擇；并且反應(yīng)選擇的不同會(huì)帶來差異性結(jié)果；此外，追求外部導(dǎo)向的長期結(jié)果以堅(jiān)持自我控制行為。當(dāng)自我控制這一概念提出后，便得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，并在后續(xù)研究中得以廣泛運(yùn)用和研究，且大多學(xué)者并未將“自我控制”與“自我管理”這兩個(gè)概念進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分。自我控制條件下，個(gè)體可能實(shí)施某些本身行為概率較低的反應(yīng)［1］。在Thoreson等人提出的自我控制理論基礎(chǔ)上，Manz和Sims（1986）進(jìn)一步提出了自我管理的定義，即個(gè)體對(duì)工作內(nèi)容實(shí)施的計(jì)劃、排序、評(píng)估、組織以及控制等一系列活動(dòng)過程，而非僅僅局限于執(zhí)行與產(chǎn)出和本職工作等相關(guān)的職能。另外，還指出自我控制系統(tǒng)和組織控制系統(tǒng)對(duì)員工行為共同發(fā)揮作用，其中，外在的組織控制系統(tǒng)經(jīng)由內(nèi)在的自我控制系統(tǒng)對(duì)員工行為產(chǎn)生間接影響，而自我控制系統(tǒng)這一內(nèi)部機(jī)制發(fā)揮最終決定作用［2］。此外，Luthans和Davids對(duì)自我管理的定義也進(jìn)行了闡述，即管理者旨在獲得符合個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的行為結(jié)果，從而對(duì)刺激線索、內(nèi)隱過程以及行為結(jié)果進(jìn)行有意識(shí)且有計(jì)劃的內(nèi)部調(diào)節(jié)［3］。在明確自我管理定義的基礎(chǔ)上，Mahoney（1978）提出了構(gòu)成自我管理若干維度，包括自我觀察、自我強(qiáng)化、自我目標(biāo)設(shè)定、自我懲罰、線索化策略以及練習(xí)等幾個(gè)方面［4］。然而，Luthans和Davids（1979）認(rèn)為，自我管理內(nèi)容在以往研究中受到忽視，他們認(rèn)為自我管理是績效因果鏈上極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是其他管理活動(dòng)進(jìn)行的基本前提。Drucker（2003）基于自我認(rèn)知視角對(duì)自我管理進(jìn)行了研究，在充分弄清楚自身優(yōu)勢(shì)、價(jià)值觀、歸屬以及行為方式等的基礎(chǔ)上，自我管理注重不斷提升個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，還突出為組織創(chuàng)造價(jià)值這一過程［5］。個(gè)體有意識(shí)地進(jìn)行自我思想、動(dòng)機(jī)和行為上的調(diào)控是人類顯著的特征之一，綜上，自我管理就是個(gè)人主動(dòng)運(yùn)用認(rèn)知和行為策略對(duì)自我的思想、情緒、行為以及所處環(huán)境等進(jìn)行目標(biāo)管理的一系列過程。

以往自我管理的相關(guān)研究主要分布在教育、臨床治療以及組織行為領(lǐng)域等方面。自我管理的研究和應(yīng)用最早發(fā)展于臨床治療領(lǐng)域，致力于改善某些特殊個(gè)體，比如肥胖癥者、酗酒者及一些其他的慢性病患者的自我管理，提高治療效果。隨后，教育研究者將自我管理應(yīng)用了于教育研究中，且在控制低齡兒童的課堂不良行為、提高行為障礙和存在情緒的學(xué)生的成績、提高正常兒童的閱讀與寫作成績、提高學(xué)生的社會(huì)交際能力等方面取得了豐碩成果。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，自我管理的相關(guān)研究包括影響因素和效果變量兩方面。研究表明：自我管理影響效果集中于工作態(tài)度和績效方面，其中績效主要包括個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面以及組織層面等。而工作態(tài)度是研究人員關(guān)注較多的變量。研究中工作態(tài)度包括工作滿意度、工作投入以及工作生活質(zhì)量等內(nèi)容，其中工作投入是較為重要亦頗受管理人員關(guān)注的影響效果，工作投入也被稱為工作參與。工作投入是工作過程中的一種積極心理體驗(yàn)，反映出個(gè)體對(duì)本職工作強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并呈現(xiàn)出工作中的高能量程度和精力專注度［6］。Schaufeli（2004）將工作投入視為某種與工作內(nèi)容高度關(guān)聯(lián)的認(rèn)知態(tài)度與積極情緒。從以往研究可知，工作投入成為個(gè)人工作狀態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是預(yù)測(cè)個(gè)人工作效果的重要因素。并且，工作投入對(duì)諸如組織承諾、工作情感、離職意愿、工作績效、前瞻行為、工作壓力等都具有顯著影響。不少研究表明，自我管理與工作投入兩個(gè)變量間存在顯著正向關(guān)系。Lathem等人以美國20個(gè)州的政府人員為實(shí)證研究對(duì)象，要求研究被試者將自我管理技能應(yīng)用到工作當(dāng)中，且某段時(shí)期后對(duì)被測(cè)的自我效能感和工作投入進(jìn)行了評(píng)估，結(jié)果表明：隨著自我管理時(shí)間的增多，被試的自我效能感與工作投入的關(guān)系效應(yīng)不斷增強(qiáng)，且自我管理對(duì)自我效能感和工作投入這兩個(gè)結(jié)果變量存在顯著的正向影響［7］?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為，自我管理水平較高的管理者，其對(duì)自我認(rèn)知的程度更高，能將自我價(jià)值目標(biāo)體系與組織價(jià)值目標(biāo)體系進(jìn)行較好匹配，且表現(xiàn)出更高水平的工作投入。另外，自我管理也包含工作自主性這一內(nèi)容，故在自我管理高水平下，如果個(gè)體工作自主性越高，則越有助于提升管理者對(duì)責(zé)任和義務(wù)的感知，進(jìn)而提升管理者的工作投入水平?；谏鲜龇治?，本研究認(rèn)為：

假設(shè)1：管理人員自我管理正向影響其工作投入水平。

（二）心理授權(quán)的中介效應(yīng)

心理授權(quán)這一概念由Thomsm和Velthouse（1990）提出，心理授權(quán)就是個(gè)體對(duì)授予其權(quán)利而感知或體驗(yàn)到的某種心理狀態(tài)和認(rèn)知的活動(dòng)和過程，心理授權(quán)由自我效能、工作意義、工作影響和自我決定等層面內(nèi)容構(gòu)成［8］。在工作意義層面，通過自我管理，管理人員會(huì)基于正式職責(zé)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行再設(shè)計(jì)和再定義，以尋求新的工作內(nèi)容與職責(zé)，且符合內(nèi)在價(jià)值，并對(duì)組織具有意義。在此基礎(chǔ)上，如果管理者對(duì)工作價(jià)值認(rèn)同感更強(qiáng)，且更愿意付出較多的工作投入。自我效能指個(gè)體對(duì)自身順利完成工作的能力的直覺和評(píng)價(jià)（Thomsm，1990）［8］。教育學(xué)領(lǐng)域的研究證實(shí)，自我管理與學(xué)業(yè)成績的關(guān)系受到自我效能感的完全中介影響。然而，在組織行為學(xué)領(lǐng)域，自我管理對(duì)自我效能感影響效應(yīng)的相關(guān)研究相對(duì)較少，根據(jù)相關(guān)理論，高自我管理水平下的員工，在行動(dòng)上更具針對(duì)性與目的性，具備較高的自我調(diào)整能力和預(yù)測(cè)能力，并進(jìn)一步提升其自我效能感，即員工的感知能力和完成工作的信念，并最終影響到員工的工作績效。自我決定是指個(gè)體對(duì)其工作任務(wù)的控制能力的感知程度［8］。自我管理水平較高的員工，將會(huì)更多感受到信息性的外部環(huán)境，而不是控制性的外部環(huán)境，從而體會(huì)到更大的工作自主性，并對(duì)工作績效產(chǎn)生作用。Deci（1989）指出，管理者對(duì)下屬的更多的非控制性支持，能夠提高員工的工作滿意度以及對(duì)管理人員的信任度［9］。相關(guān)研究表明，工作自主性會(huì)影響員工積極的工作產(chǎn)出。工作影響是個(gè)體對(duì)自我在何種程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響的認(rèn)知［8］。在自我管理高水平下，員工的動(dòng)機(jī)欲望強(qiáng)烈，并且其自我控制力也較高，因而，其工作關(guān)系建立、能力提升和績效提升等都提高了其工作影響力?；谏鲜鲂睦硎跈?quán)各理論結(jié)構(gòu)與自我控制與工作績效間的關(guān)系，本研究提出：

假設(shè)2：心理授權(quán)對(duì)管理人員自我管理與工作績效的關(guān)系存在中介效應(yīng)。

（三）個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個(gè)人與組織匹配是指個(gè)體與組織間具有一致性特征或互補(bǔ)性需求，而促使個(gè)體與組織雙方形成某種緊密關(guān)系和匹配關(guān)系［10］。以往研究顯示：個(gè)體與組織的能力匹配、需求匹配以及價(jià)值觀匹配都會(huì)對(duì)工作滿意度形成正向影響，而個(gè)體與組織匹配對(duì)離職意愿存在顯著的負(fù)向影響。個(gè)體與組織匹配對(duì)親社會(huì)行為也存在正向顯著影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢觯?/p>

假設(shè)3：個(gè)體與組織匹配對(duì)自我管理與工作投入的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在個(gè)體與組織匹配的高水平下，自我管理對(duì)工作投入的影響效應(yīng)得以強(qiáng)化；而在個(gè)體與組織匹配的低水平條件下，自我管理與工作投入的關(guān)系效應(yīng)則受到削弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)收集：調(diào)研階段（2013年3月-2013年6月）。被試主要來自合肥市的古井假日酒店、天鵝湖大酒店、合肥元一希爾頓酒店、合肥萬達(dá)威斯汀酒店、兩淮豪生大酒店、安徽高速開元國際大酒店、合肥利港喜來登酒店、合肥洲際皇冠假日酒店、來自黃山的黃山高爾夫酒店、黃山西海飯店、黃山國際大酒店、黃山獅林大酒店、黃山香茗大酒店等，包括高層管理者、中層管理者、基層管理者，主要從事人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等方面的工作。采取現(xiàn)場發(fā)放收集的方法，共發(fā)放問卷700份，回收有效問卷525份，有效回收率為75%。

（二）測(cè)量工具

1.自我管理問卷

使用楊廷鈁編制的《知識(shí)員工自我管理正式調(diào)查問卷》。該問卷包含自我認(rèn)知、情緒策略、時(shí)間管理、人際維系、自主學(xué)習(xí)、價(jià)值目標(biāo)內(nèi)化、自然報(bào)酬策略、責(zé)任意識(shí)以及績效監(jiān)控改進(jìn)共9個(gè)維度35個(gè)題項(xiàng)。問卷各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα值最低為0.801，而最高值為0.901，量表的總體Cronbach'sα值等于0.948，這說明問卷的信度較為理想。問卷9因素的結(jié)構(gòu)維度區(qū)分度較高。另外，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，自我管理量表具備良好的聚合效度和區(qū)分效度。

2.工作投入問卷

采用《工作投入問卷》（Kanungo，1982），選用工作投入量表中“對(duì)我來說，最重要的任務(wù)就是全身心投入到現(xiàn)有工作中”等共4個(gè)題項(xiàng)。問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.874，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.75以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

3.個(gè)人與組織匹配問卷

借鑒《個(gè)人與組織匹配問卷》（AlenMsaks，1997），問卷題項(xiàng)包括“我的知識(shí)、技能與工作要求相匹配”等3項(xiàng)。問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.903，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.77以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

4.心理授權(quán)問卷

借用Spreizer的《心理授權(quán)問卷》，問卷內(nèi)容包括工作自主、工作意義、自我效能以及工作影響等4個(gè)維度共9個(gè)題項(xiàng)。問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.955，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.83以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）統(tǒng)計(jì)方法與分析思路

本研究采用SPSS18.0和AMOS18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先使用信度分析和驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行量表的信度和效度檢驗(yàn)；然后使用SPSS16.0進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)自我管理對(duì)工作投入正向預(yù)測(cè)作用，心理授權(quán)的中介作用和個(gè)人與組織匹配在不同階段的調(diào)節(jié)作用。

三、實(shí)證分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

本研究采用AMOS18.0軟件對(duì)自我管理、工作投入、個(gè)人與組織匹配、心理授權(quán)等變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各因子的擬合指數(shù)比較理想，說明同一因子下的測(cè)量項(xiàng)目，能有效反映出同一構(gòu)念。同時(shí)通過驗(yàn)證性因子分析比較了幾個(gè)競爭模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四因子模型是最理想的結(jié)構(gòu)模型。說明本研究所涉及的四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，代表了四個(gè)不同的構(gòu)念，數(shù)據(jù)結(jié)果見表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用兩種方法考察本研究的共同方法偏差。①采用Har?man單因素檢驗(yàn)。對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，檢查未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子結(jié)構(gòu)，最終確定解釋變量的方差貢獻(xiàn)率所代表的最少因子數(shù)，如果探索性因子分析過程中只提取出單個(gè)因子或某個(gè)因子所解釋的方差貢獻(xiàn)率很大，則可判斷存在共同方法偏差。單因素檢驗(yàn)表明，第一個(gè)主成分解釋的變異為29.60%，未占到總變異解釋量82.30%的一半，所以本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。②運(yùn)用無可測(cè)方法因素控制。無可測(cè)方法的方法因素效應(yīng)控制是將共同方法偏差作為一個(gè)潛在變量置于結(jié)構(gòu)方程模型分析中，使所有顯變量或指標(biāo)變量負(fù)荷于某一潛在變量，進(jìn)一步檢驗(yàn)預(yù)設(shè)模型或研究模型的擬合度，進(jìn)而檢驗(yàn)研究是否存在共同方法偏差。本研究結(jié)果表明，四因子模型與五因子模型各項(xiàng)擬合度數(shù)據(jù)的差距在0.09～0.3之間，在擬合度比較上，五因素模型并未優(yōu)于四因素模型，因此本研究并不存在明顯的共同方法偏差這一問題。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

本研究各變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。自我管理與工作投入和個(gè)人與組織匹配有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.69，p＜0.01；r=0.53，p＜0.01），心理授權(quán)與自我管理和工作投入也有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.53，p＜0.01；r= 0.72，p＜0.01），而個(gè)人與組織匹配與工作投入、心理授權(quán)有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系 （r=-0.13，p＜0.01；r=-0.24，p＜0.01），與我們?cè)O(shè)想一致，可以進(jìn)一步對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.自我管理與工作投入：心理授權(quán)的中介作用的檢驗(yàn)

從表3層次回歸分析的結(jié)果可以得出，管理人員自我管理對(duì)其工作投入的回歸系數(shù)β=0.63（p＜0.001），說明自我管理對(duì)工作投入有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，從而驗(yàn)證了假設(shè)1。然后根據(jù)Baron&Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序［11］：①檢驗(yàn)自變量（自我管理）與因變量（工作投入）之間的顯著性；②檢驗(yàn)自變量（自我管理）與中介變量（心理授權(quán)）之間的顯著性和中介變量（心理授權(quán)）與因變量（工作投入）的顯著性；③檢驗(yàn)加入中介變量（心理授權(quán)）后，自變量（自我管理）對(duì)因變量（工作投入）的顯著性，如回歸系數(shù)顯著且降低，則起到部分中介作用；如回歸系數(shù)不顯著，則起到完全中介作用。從表3的第二層次回歸分析可知：自我管理對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響（β=0.54，p＜0.001），心理授權(quán)對(duì)工作投入有顯著的正向影響（β=0.56，p＜0.001），說明中介效應(yīng)模型存在；加入心理授權(quán)這一中介變量后，自我管理對(duì)工作投入有顯著的正向影響（β=0.50，p＜0.001），回歸系數(shù)降低且依然顯著，表明心理授權(quán)在自我管理對(duì)工作投入影響之間起到部分中介作用。假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

表3 層次回歸結(jié)果：心理授權(quán)的中介作用

2.自我管理與工作投入：個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)作用

為了更好地研究個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究首先研究了個(gè)人與組織匹配在自我管理對(duì)工作投入主效應(yīng)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后在加入心理授權(quán)的中介變量后，分兩個(gè)階段探討了個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，本研究中既包括了有調(diào)節(jié)的中介變量（第一階段）又包括了有中介的調(diào)節(jié)變量（第二階段），屬于混合模型（mixed model）（溫忠麟，2006）［12］。本研究采用Muller，Juddy&Yzerbyt（2005）提出的分析步驟［13］，具體方程如下：

以上是當(dāng)后果變量為工作投入時(shí)的方程。其中JI是后果變量工作投入的縮寫，SM代表前因變量自我管理，POF代表調(diào)節(jié)變量個(gè)人與組織匹配，PE代表心理授權(quán)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表4。

表4 層次回歸結(jié)果：個(gè)人與組織匹配調(diào)節(jié)效應(yīng)的參數(shù)估計(jì)

從表4可以看出：在自我管理對(duì)工作投入影響中，個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)主效應(yīng)顯著（c3=0.28，p＜0.001），同時(shí)，心理資本在第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（a3=0.43，p＜0.001），但在第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（b2=0.06，p＞0.05）。這說明：對(duì)于下屬的反生產(chǎn)行為和攻擊自傷行為，心理資本在調(diào)節(jié)總效應(yīng)以及第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為了更加清晰直觀的表現(xiàn)心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文根據(jù)陳曉萍，徐淑英等（2008）提出的方法，將個(gè)人與組織的匹配按照中位數(shù)區(qū)分為兩組，然后分別做回歸，得出調(diào)節(jié)作用圖，來觀察自變量與因變量關(guān)系的不同作用模式，從圖1可以看出，個(gè)人與組織匹配在自我管理與工作投入的關(guān)系中起增益性調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、結(jié)論分析

（一）自我管理對(duì)工作投入的影響

自我管理對(duì)工作投入具有顯著的正向效應(yīng)，即自我管理維度中責(zé)任意識(shí)、情緒策略、績效監(jiān)控改進(jìn)和自主學(xué)習(xí)都對(duì)工作投入具有一定影響作用，具體而言，①責(zé)任意識(shí)與工作投入：高星級(jí)酒店管理人員往往畢業(yè)于相關(guān)的酒店管理、旅游管理等專業(yè)，他們對(duì)于自身專業(yè)有一定的認(rèn)識(shí)與熱愛，有較高的專業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)度，并且具備自發(fā)主動(dòng)的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及個(gè)人形象口碑比較重視。尤其是那些責(zé)任意識(shí)較高的酒店管理者，他們將工作的圓滿完成看成自身的責(zé)任與義務(wù)，而這種責(zé)任意識(shí)也逐漸內(nèi)化成穩(wěn)定而高效的工作習(xí)慣，因而呈現(xiàn)出更高的積極性與工作投入；②情緒策略與工作投入：高星級(jí)酒店內(nèi)的管理人員的職業(yè)生涯往往起步于酒店基層，有長期的服務(wù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，長期的情緒性工作經(jīng)驗(yàn)塑造了管理者有效穩(wěn)定情緒和調(diào)整心態(tài)的能力，即便某些時(shí)候遭遇不公正待遇，他們也能尋求適當(dāng)方式使個(gè)人行為合理化，且將注意力置于工作崗位上的積極方面，從而表現(xiàn)出良好的責(zé)任意識(shí)以及更多的工作投入；③績效監(jiān)控改進(jìn)與工作投入：酒店行業(yè)競爭壓力較大，績效考核周期較短。管理人員在追求良好績效水平時(shí)，持續(xù)對(duì)績效進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析、評(píng)估和改進(jìn)，從而促使高星級(jí)酒店管理人員表現(xiàn)出更多的努力；④自主學(xué)習(xí)與工作投入：酒店行業(yè)為順應(yīng)日趨變化的市場需求，對(duì)管理人員的自我提升能力要求較高。高星級(jí)酒店管理者在工作過程中需要承擔(dān)一些頗具挑戰(zhàn)的任務(wù)，不斷參加各類綜合培訓(xùn)，這很大程度上能夠提升酒店管理者的工作投入水平。除此之外，管理者還會(huì)根據(jù)工作需要，實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)和各類綜合培訓(xùn)的有效結(jié)合，一方面，這優(yōu)化了培訓(xùn)效果，另外，多途徑獲取的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能也可能促使工作方式和工作流程的改進(jìn)，進(jìn)而促使新的工作職責(zé)的出現(xiàn)。責(zé)任意識(shí)、情緒策略、績效監(jiān)控改進(jìn)、自主學(xué)習(xí)等自我管理維度均可提高管理者和員工的工作投入。

（二）心理授權(quán)的中介作用與個(gè)人與組織匹配的調(diào)節(jié)作用

以往研究表明，心理授權(quán)對(duì)工作滿意度、工作緊張、職業(yè)意向、組織承諾、創(chuàng)新行為等均具有顯著影響。本研究中，心理授權(quán)在自我管理對(duì)工作投入的影響中其部分中介作用。其原因主要包括以下幾點(diǎn)。時(shí)間管理和績效監(jiān)控改進(jìn)對(duì)工作過程的計(jì)劃性與目標(biāo)性能發(fā)揮重要作用，這將促進(jìn)個(gè)人注意力的高度集中，并使實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)間的差距達(dá)到最低程度。當(dāng)個(gè)體對(duì)其工作控制能力的感知越強(qiáng)烈時(shí)，即個(gè)體的自我效能感越強(qiáng)，因此，個(gè)體參與工作任務(wù)的積極性和效率也將隨之提高。自我效能感較強(qiáng)的個(gè)體具備強(qiáng)烈的自制力，對(duì)工作和組織容易產(chǎn)生積極情感，因此對(duì)生活、工作和組織都持有積極態(tài)度，故進(jìn)一步提升了其工作投入水平。責(zé)任意識(shí)、價(jià)值目標(biāo)內(nèi)化和情緒策略等能強(qiáng)化管理者的工作態(tài)度與行為，在此基礎(chǔ)上，管理者表現(xiàn)出正向的個(gè)人情緒以及積極的工作主動(dòng)性，進(jìn)而呈現(xiàn)出高度的組織認(rèn)同感，而這些條件都利于個(gè)體自我效能感的提升，最終提高工作投入水平。

本研究證實(shí)了個(gè)人與組織匹配對(duì)自我管理與工作投入的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。在高個(gè)體與組織匹配的情況下，如果管理人員的能力知識(shí)、目標(biāo)和價(jià)值觀等符合組織要求，組織對(duì)其依賴性高，或者組織有某種資源能夠滿足他們的需求，而需求滿足與其個(gè)人努力密切相關(guān)，他們就越容易產(chǎn)生更好的工作投入，取得更好的工作績效，獲得組織更多的回報(bào)，達(dá)到更高的滿意程度。反之，在低個(gè)體與組織匹配的情況下，個(gè)體的知識(shí)、能力無法完全勝任工作要求，工作投入水平較低，業(yè)績水平一般，也無法從組織獲得個(gè)體需求的滿足。本研究說明，高星級(jí)酒店內(nèi)的管理人員，如果能持續(xù)地保持與組織高的匹配性，就越有可能通過自我管理達(dá)到更高的工作投入。因此組織和管理人員個(gè)體而言，都要想辦法提高彼此的匹配性。個(gè)體應(yīng)考慮使自己在組織中具有更重要的作用，使自身人力資源稀缺化。例如不斷提升自己的能力，調(diào)整自身的價(jià)值觀等。而管理部門應(yīng)考慮自身有哪些資源是個(gè)體所需要的，如培育企業(yè)的核心競爭力、人性化的管理方式等。匹配性的提高對(duì)組織和員工具有雙贏的作用。

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Self-management and Job Involvement of the Management in High-star Hotels—Based on the Mechanism of Psychological Empowerment and Person-Organization Fit

GUO Qian-qian1，HU Bing2
（1.Tourism School，Huangshan University，Huangshan 245000，China；2.School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072，China）

Management researchers pay more and more attention to self-management in the recent years.Self-management is a critical factor which affects performance and self-development of the management.This paper investigates，by taking the man?agement in high-star hotels as the research object，how self-management influences job involvement，and the mediating effect of the psychological empowerment and the moderating effect of the person-organization fit in the corresponding process.The re?sults show the following impacts on the management of high-star hotels：the level of self-management has a positive impact on job involvement；psychological empowerment has a mediating effect in the relationship between self-management and job in?volvement；person-organization fit has a positive moderating effect in the relationship between self-management and job in?volvement，it means that the relationship between self-management will be strengthened under the high level of person-organi?zation fit，while the relationship between self-management will be weakened under the low level of person-organization fit.

self-management；job involvement；psychological empowerment；person-organization fit

F590.652

A

1007-5097（2014）05-0109-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.023

2014-01-09

黃山學(xué)院校級(jí)課題（2013xsk005）

郭倩倩（1982-），女，安徽黃山人，講師，碩士，教研室主任，研究方向：人力資源管理；胡 兵（1986-），男，湖南桃江人，博士研究生，研究方向：消費(fèi)者行為，品牌管理。

張 青］

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