煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素的調查

（山東省濱州醫(yī)學院 護理學院，山東 濱州256603）

離職意愿是個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際離職行為有很好的預測力，是實際行為的前置反應［1］。護士離職率高是近年來國內(nèi)普遍存在的社會現(xiàn)象，護理人員的流失不僅浪費培訓護士所花費的時間與財力，而且增加了在職護理人員的工作負擔，使醫(yī)院的護理工作不能正常規(guī)律地運轉，進而造成更多的護理人員產(chǎn)生離職意愿，形成惡性循環(huán)。因此，為了了解煙臺市三級綜合性醫(yī)院護理隊伍的穩(wěn)定性，筆者于2012年5－7月對煙臺市某三級綜合性醫(yī)院護士的離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素進行了調查與分析，結果報告如下。

1 對象與方法

1．1 調查對象 2012年5－7月，采用整群抽樣法選取煙臺市某三級綜合性醫(yī)院工作1年以上的在職臨床護士155名，其中男11名、女144名，年齡21～42歲，平均（29．75±3．84）歲；學歷：研究生3名，本科59名，專科76名，中專17名；職稱：副主任護師3名，主管護師20名，護師43名，護士89名；編制類型：合同制45名，正式在編110名。

1．2方法采用問卷調查法。問卷由3名經(jīng)過培訓的護理本科生親自發(fā)放，向調查對象統(tǒng)一講解調查目的、要求、問卷的填答方法等。所有問卷均為匿名、獨立填寫，填寫完成后當場回收。本次調查共發(fā)放問卷170份，回收有效問卷155份，有效回收率為91．18%。問卷包括4部分：（1）自行設計的護士一般情況調查表，內(nèi)容包括年齡、性別、學歷、職稱、工作年限、編制、月收入、是否結婚等；（2）護士離職意愿量表［2］，包含6個條目，選項設置為“從不”至“經(jīng)?！保謩e賦值1～4分，得分越高，提示離職意愿越強，量表的Cronbachα系數(shù)為0．773，參照臺灣學者李棟榮對離職意愿的等級劃分標準［3］，將離職意愿總分換算成總均分，然后按≤1分、＞1分且≤2分、＞2分且≤3分、＞3分將離職意愿劃分為4個等級，分別代表離職意愿很低、較低、較高、很高；（3）工作壓力源量表［4］，包含護理專業(yè)及工作、時間分配及工作量、工作環(huán)境及資源、患者的護理、管理及人際關系等5個維度共35個條目，采用Likert 5級評分法，得分越高，提示壓力越大，量表的Cronbachα系數(shù)為0．850；（4）自測健康評定量表［5］，包括10個維度共48個條目，包括個體健康的生理、心理與社會3個方面，采用0～10分制計分，得分越高說明健康狀況越好，該量表Cronbachα系數(shù)為0．898。

1．3 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 13．0統(tǒng)計軟件，計量資料以ˉx±s表示，采用獨立樣本t檢驗、方差分析、Pearson相關分析和Logistic回歸分析等統(tǒng)計方法，以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2．1 煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿的現(xiàn)狀 結果顯示，煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿總均分為（2．48±0．77）分，居較高水平。

2．2 煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿影響因素的分析

2．2．1 護士一般資料對離職意愿的影響 以護士的離職意愿均分為因變量，以性別等一般資料為自變量，進行單因素方差分析，結果顯示，不同性別、工作年限、編制類型及月收入護士的離職意愿存在差異（P＜0．05或P＜0．01），見表1。

2．2．2 護士離職意愿與工作壓力源的相關性分析 離職意愿得分及工作壓力源各維度得分均為計量資料，且符合正態(tài)分布，故選用Pearson相關分析，結果顯示，工作壓力源量表的5個維度與護士的離職意愿均呈正相關（均P＜0．01），見表2。

2．2．3 護士離職意愿與健康狀況的相關性分析 離職意愿得分及健康狀況各維度得分均為計量資且符合正態(tài)分布，故選用Pearson相關分析，結果顯示，自測健康評定量表中的心理健康與正向情緒與護士的離職意愿呈負相關（P＜0．05或P＜0．01），見表3。

2．3 煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿的多因素分析 對可能影響離職意愿的影響因素進行兩項分類的logistic回歸分析，其中，離職意愿（均分≤2為0，均分＞2為1）為因變量，性別、工作壓力源、健康等共16個因素作為自變量。變量篩選標準為：納入標準和剔除標準分別為0．1和0．15，啞變量采用同進同出的方式。結果顯示，對離職意愿的影響大小依次為編制、“管理及人際關系”壓力源、學歷。從回歸系數(shù)和OR值來看，學歷、“管理及人際關系”壓力源及編制是離職意愿的危險因素，離職意愿隨著學歷及工作壓力的升高而增高，合同護士的離職意愿高于正式護士。結果見表4。

表1 影響護士離職意愿的單因素方差分析

表2 護士離職意愿與工作壓力源的相關分析（n＝155）

表3 護士離職意愿與健康狀況的相關分析（n＝155）

表4 影響護士離職意愿的Logistic回歸分析

3 討論

3．1 煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿較高 本次研究結果顯示，煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿總均分為（2．48±0．77），居于較高水平，提示其離職意愿較高，與王海麗等［6］、方穎等［7］的研究結果一致。分析原因，可能為：（1）性別，男性護士的離職意愿高于女性護士（P＜0．05）。金曉晴等［8］的研究發(fā)現(xiàn)，男護士的離職意愿偏高，主要與男護士在醫(yī)院內(nèi)被重視的程度低，自己的價值在工作中得不到體現(xiàn)和個人需要未得到滿足有關。（2）工作年限，調查結果顯示，工作年限為6～10年的護士離職意愿較其他工作年限的護士高（P＜0．05）。工作6～10年的護士多為科室的中堅力量，積累了一定的工作經(jīng)驗，但是由于薪酬低、晉升機會少、編制為合同制等因素，可能導致護理人員最終選擇離職。（3）編制類型，合同制護士的離職意愿明顯高于正式在編護士（P＜0．01）。相關調查［9］發(fā)現(xiàn)，合同制護士與正式護士同工不同酬，導致很多合同制護士存在心理上的不平衡感，最終激發(fā)其產(chǎn)生離職意愿。（4）月收入，本次調查結果顯，示月收入＜2000元的護士離職意愿較月收入≥2000元的護士高（P＜0．01）。根據(jù)山東省勞動和社會保障廳公布的數(shù)據(jù)［10］，山東省2010年城鎮(zhèn)在崗職工月平均工資為2800元，由此可見，護理工作付出與收獲不平衡也是導致護士離職意愿較高的重要原因。

3．2 煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿與工作壓力呈正相關 本次研究結果顯示，三級醫(yī)院護士的離職意愿與工作壓力源呈正相關（P＜0．01），其中“管理及人際關系”壓力源是護士離職意愿的重要危險因素?！肮芾砑叭穗H關系”維度包括護士與護理管理者、其他護士、醫(yī)生及患者等之間的關系。護理工作屬于團隊合作性工作，創(chuàng)造友愛和諧的生活和工作氛圍及強烈的團隊凝聚力，在某種程度上會激發(fā)臨床護士的工作主動性和積極性，從而降低其離職意愿［11］。護患關系是護士需要處理的重要人際關系之一，患者住院對患者本人及其親屬而言本身就是負性生活事件，如果對護士采取的護理措施不理解甚至排斥否認，則易引發(fā)護患糾紛，使得臨床護士容易產(chǎn)生憤怒、委屈、恐懼等不良心理體驗，從而導致護士的工作滿意度下降，離職意向增強［12］。

3．3 煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿與心理健康呈負相關 相關研究結果［13］顯示，西方國家15%～45%的護理人員存在職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠又會進一步促使護士產(chǎn)生離職意愿和心理問題，我國也存在同樣的問題。作為職業(yè)倦怠的易感人群，臨床護士的心理問題較為突出，離職率攀升［14］。職業(yè)倦怠一方面直接導致護士產(chǎn)生心理問題，另一方面又與心理問題共同促進離職意愿的產(chǎn)生。本研究結果進一步證實了離職意愿與心理健康之間的相關性。

3．4 對策

3．4．1 統(tǒng)籌管理人力資源，提升護士社會地位 作為醫(yī)院管理者，首先要對現(xiàn)有的護士人力資源進行統(tǒng)籌安排，根據(jù)科室工作需要及護士個人特點，在性別、工作年限、學歷等方面進行均衡搭配，健全后勤保障體系，減輕護士的工作壓力。不斷完善績效考核方案，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。鼓勵護士加強在職繼續(xù)學習，不斷提高學歷層次。在醫(yī)院人事制度的轉型期，切實保障合同護士的合法權益，真正落實“同工同酬”、“競爭上崗”、“全員聘用”制度，盡可能保證合同制護士在社會、政治及經(jīng)濟地位上與正式在編護士的平等，以穩(wěn)定中堅力量的可持續(xù)發(fā)展。

3．4．2 注重護士心理支持，穩(wěn)固護理隊伍建設 本次研究結果顯示，煙臺市三級醫(yī)院護士的離職意愿與心理健康呈負相關（P＜0．01）。對此，醫(yī)院應加強對護理團隊的重視，采取護理人文關懷管理策略，通過媒體宣傳改善社會群體對護理職業(yè)的片面認識［15］，以增強護理人員的職業(yè)榮譽感；同時定期舉辦心理衛(wèi)生講座，對護理人員進行一對一的心理輔導，開展護理知識技能競技活動等，以不斷提高臨床護士的心理承受力，促進心理健康，降低離職意愿。

志謝：本次調查承蒙濱州醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院和護理學院領導與老師的大力支持，特此志謝！

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