90 后：“職場U 盤”的管與用

■陳小拉

“90”后已經(jīng)成為一股新銳勢力，改變并顛覆著組織或企業(yè)原有的文化，給管理者帶來新的沖擊。

如今，“90后”已經(jīng)成為一股新銳勢力，改變并顛覆著組織或企業(yè)原有的文化，給管理者帶來新的沖擊。

“90后”后被人們稱為互聯(lián)網(wǎng)“寵壞”的一代，這一代人身上有著很強的互聯(lián)網(wǎng)印記，最明顯的一點是，他們將自己變成即插即拔的“U盤”，一不高興便隨時走人，尋找新的連接。而社會上也總有這樣那樣的機會，等待他們?nèi)ッ半U。

有數(shù)據(jù)顯示：新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達56%，一到兩年內(nèi)更換工作的也有25%。對于組織來說，“拔走U盤”是一種巨大浪費。如何讓暫時連接的“U盤”，成為組織內(nèi)長期存在的“內(nèi)存”？這對領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力來說是一大挑戰(zhàn)。

認(rèn)識90后

自我，這是人們貼在“90后”身上最大的一張標(biāo)簽。他們大多成長于獨生子女家庭，作為家庭的中心，他們從小在各方面都得到了很好的滿足，不用像父輩一樣，很多東西要在兄弟姐妹中努力爭取才可以得到。

成年后，這種心態(tài)被帶入職場，便表現(xiàn)為“不順從”、“不聽話”。他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，總想表現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。

對“90后”后牢騷滿腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不來，甚至周圍沒有美女帥哥都能成為他們辭職的理由。而且他們往往說走就走，甚至?xí)桓娑鴦e，工作都不移交。

由于“螺絲釘”和“主人翁”精神，上一代員工往往樂于奉獻、勇于犧牲，加班對他們來說可能并不是件難事。但是到了“90后”這里，奉獻和犧牲簡直像個傳說，他們甚至懶得裝裝樣子。

除了“不順從”之外，很多“90后”往往內(nèi)心脆弱。他們的成長之路上少有挫折，作為“溫室中長大的一代”，抗壓能力差在所難免。

金錢似乎也失去了它應(yīng)有的魔力。經(jīng)濟獎勵能推動組織績效，物質(zhì)激勵不外乎增加或減少員工的工資獎金。但是“90后”的想法是：我寧可多花一點時間休閑、娛樂，豐富自己的生活，減少一點獎金，對我的生活一點也不構(gòu)成影響，少一點無所謂。

所以，對于管理者來說，管理對象的特質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了大的改變。然而，中國管理者頭腦中信奉的“管理圣經(jīng)”、工作中采用的管理思維，大多數(shù)都形成于上個世紀(jì)80年代。

原有的一些管理方法和技巧已經(jīng)變得不再有效，管理者憑著過去的經(jīng)驗來面對“90后”，自然會產(chǎn)生落差。面對這不順從一代，如何才能修成和風(fēng)細雨、潤物細無聲的管理藝術(shù)呢？

互聯(lián)網(wǎng)上層出不窮的小貼士都試圖給管理者提供解決方案：要不停贊美員工，比如“你今天的衣服真漂亮”、“你的發(fā)型很不錯”等；與“90后”做朋友，甚至“混進”他們的社交網(wǎng)絡(luò)，通過朋友圈動態(tài)以及QQ日志等找到其心理線索。

有些管理者似乎把準(zhǔn)了“90后”的脈搏，這是一個頻繁變動的社會，面對各種風(fēng)云流變，“90后”極易缺乏安全感和歸屬感，而往往掩飾在他們玩世不恭的外表之下，如果得不到滿足，他們極易將自己變成“U盤”。于是很多組織開始提倡“家文化”，努力打造“幸福組織”。

但現(xiàn)實是，他們費盡心思在人性和效率之間，尋找那點微妙的平衡，卻往往求而不得。

管理尺度如何拿捏

在互聯(lián)網(wǎng)背景下長大的“90后”，他們對假大空有一種本能的厭惡，過于頻繁表象化的精神激勵只會激起他們的不滿甚至抵制情緒。

于是，管理者陷入了困境。面對新生代員工，他們不能采用以往簡單命令的方式，但如果春風(fēng)化雨，又有討好員工的嫌疑。這種尺度確實很難拿捏，也是最令管理者頭疼的地方。

事實上，管理者沒有必要因為與員工的時代脫節(jié)而焦慮。管理具有延續(xù)性，每一代員工進入職場，都會帶著一個時代的獨特印記。對于“90后”，一味遷就也并非必要。任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的同時還要有一些約束，這樣才有助于他們更好地社會化。

盡管很多專家以及管理者提倡創(chuàng)建幸福組織，認(rèn)為組織要給員工提供無微不至的關(guān)懷，但給員工幸福并非管理者的責(zé)任。只要制度合理，執(zhí)行也得力，沒必要整天去研究員工心理，看他們在想什么，看怎樣才能給他幸福。

管理者要做的是，接受“90后”身上那些不同于前輩的特質(zhì)，并努力往積極的方向引導(dǎo)。在優(yōu)酷土豆，針對新生代員工易跳槽的問題，公司出臺了一項政策，如果員工對現(xiàn)有崗位不滿意，可以調(diào)換去公司內(nèi)部的其它崗位，員工只需要向總部人力資源部申請，甚至不需要得到上級主管的批準(zhǔn)。

同時管理者也需要拋開對“90后”的成見。很多人習(xí)慣將“90后”標(biāo)簽化，認(rèn)為他們不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他們工作出問題，便如臨大敵。這種戒備心理很容易讓他們產(chǎn)生敵意。

海信集團副總裁王志浩認(rèn)為，對于“90后”，要建立經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，絕對不要用拔高的理念去約束他們。更不要有“他們不服從管理，我就偏偏要用各種各樣的方式、手段和方法來‘管’住他們”的想法，這種較勁的結(jié)果極可能是兩敗俱傷。

面對“90”后，如果管理模式還停留在一二十年前，這些人肯定是留不住的。

看順豐如何留住“90后”

相比其他行業(yè)，快遞行業(yè)因職業(yè)榮譽感較弱、作業(yè)環(huán)境差等原因，一線員工的流失率始終居高不下，如何管理個性普遍突出，又似乎不太能吃苦的年輕員工，尤其是“90后”一代，是擺在快遞企業(yè)面前的重要課題。作為快遞行業(yè)里的巨頭，順豐的流動率只有20%-30%，他們是如何做到的？

順豐速運集團人力資源總裁陳啟明說，其實很簡單，幫助員工成長，解決他們的后顧之憂，讓他們更加愉快地工作。

“90后被貼上了很多標(biāo)簽，他們個性突出，是因為他們非常關(guān)注自我成長。他們對環(huán)境的認(rèn)知度很高，所以我們應(yīng)該在人才環(huán)境上給他們更多的成長機會。”在陳啟明看來，“90后”更喜歡主動思考，會對他們的生活、工作環(huán)境提出更多的意見，而這些意見也加強了人力資源管理在人才環(huán)境建設(shè)方面的有效性。

“90后”不接受批評，所以順豐也改變了“做不好就批評”的管理模式，開通包括內(nèi)部吐槽BBS在內(nèi)的許多溝通渠道，希望企業(yè)文化可以包容、鼓勵“90后”大膽地提出自己的意見。

人才在良好的環(huán)境下能夠得到更好的發(fā)展，順豐構(gòu)建了優(yōu)越的人才環(huán)境，在招培管評、薪酬、激勵、職業(yè)生命周期等方面融入對員工的思考。

員工都希望通過適合自己的發(fā)展路徑去實現(xiàn)人生目標(biāo)，陳啟明認(rèn)為，順豐要做的是在暢通的人才發(fā)展渠道里幫助他們快速地達成目標(biāo)。根據(jù)員工的性格和意愿，同時啟動管理線和專業(yè)線兩條發(fā)展通道。

“的確，十年前的用工比較容易，現(xiàn)在獨生子女越來越多，我們的挑戰(zhàn)和壓力也越來越大?！标悊⒚髡f，選擇快遞行業(yè)就意味著必須吃苦，但并不是所有獨生子女都不能吃苦，關(guān)鍵要看企業(yè)能給員工提供什么樣的成長環(huán)境。

面對“90后”，如果管理模式還停留在一二十年前，這些人肯定是留不住的。也正是認(rèn)清這點，順豐不斷地優(yōu)化管理模式，例如“醫(yī)食住教”等關(guān)懷措施。順豐圍繞這些實際層面關(guān)懷員工，與醫(yī)院、企業(yè)、政府、學(xué)校進行溝通，幫助員工獲取相關(guān)資源，以解決各類人才的后顧之憂。

針對就醫(yī)難的問題，順豐聯(lián)系醫(yī)院為員工建立快速通道，獲取更多的醫(yī)療資源，例如體檢、重病救助;“順豐優(yōu)選”也是員工的福利平臺，員工可以以優(yōu)惠的價格買到放心的大米、食油。

年輕員工租房、住房的壓力非常大，順豐積極與當(dāng)?shù)卣疁贤?，獲得相關(guān)政府資源，為員工謀求更多支持，比如廉租房。順豐還與深圳福田區(qū)政府、教育局合作教育基金項目，通過深圳的教育改革幫助他們?yōu)橥馄傅年P(guān)鍵人才、高層管理人才解決后顧之憂。