糾結的雙軌制

◎ 文 《法人》見習記者 趙記偉

糾結的雙軌制

◎ 文 《法人》見習記者 趙記偉

央企薪酬制度改革將成為先鋒，走在新一輪國企改革的前面，這對于改善國企長期以來在國人心目中的機構臃腫、待遇優(yōu)厚、效率不高等不良形象有重要意義

多年來的國企改革于8月份有了新的變化。在習近平總書記8月18日主持召開的中央全面深化改革領導小組第四次會議上，根除央企負責人薪酬水平及職務消費的精神被明確提出。

隨后，在8月29日召開的中共中央政治局會議上，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于合力確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，進一步明確了國有企業(yè)負責人薪酬改革的基本原則。

這是十多年來央企負責人薪酬調(diào)整的一次破冰動作，對國企高管的薪酬改革有著深層次意義。

“國企薪酬制度改革將成為先鋒，走在新一輪國企改革的前面。薪酬制度改革將帶動國企改革的法制化進程，凸顯調(diào)節(jié)行業(yè)間的薪酬差距，促進社會的公平正義原則?！北本┐髮W政府管理研究中心閻雨主任告訴《法人》記者。

近年來，“雙軌制”一直是央企薪酬制度重點改革的目標。即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。但雙軌制并非不會引發(fā)矛盾，體制內(nèi)高管如果薪資比外聘社會化高管低了太多，會不會給企業(yè)經(jīng)營管理帶來弊端？會不會引發(fā)道德風險？

在本輪改革中，如何有效化解雙軌制薪酬體系矛盾，也應是重要議題。

薪酬雙軌制利弊

央企高管頻頻被曬出的高額年薪，也是近年來才讓人們感受到薪酬雙軌制加大了人為的收入不平衡狀態(tài)。

銀行上市公司2013年公開信息披露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。

而雙軌制薪資的巨大差距在金融行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，據(jù)中國銀行2010年度補充公告顯示，其市場化招聘的信貸風險總監(jiān)詹偉堅，年薪高達1101.9萬元，遠遠高過該行級別較高的董事長、行長的薪酬。

除中國銀行外，北京銀行、工商銀行、交通銀行的首席風險官年薪也分別達到數(shù)百萬元。這是一般體制內(nèi)高管，哪怕是一把手也難以企及的。按照雙軌制原則，國有商業(yè)銀行董事長、行長級別高管的薪酬往往受到監(jiān)管層的限制，而銀行市場化聘請的“總監(jiān)”級負責人的薪酬則無此限制。

一位接受《法人》記者采訪的金融業(yè)專家認為，盡管與社會平均收入相比，百萬年薪明顯很高，但就金融業(yè)來說，若參考國際銀行業(yè)的普遍薪酬水平，這樣的年薪其實不高。

目前來看，混合薪酬體制可能會在央企內(nèi)部延續(xù)相當長的時間，其中包括雙軌制，而時間長短取決于改革的進程，以及市場發(fā)育的程度。

不過，隨著央企轉(zhuǎn)型及市場化的不斷深化，雙軌制薪酬逐步顯現(xiàn)的一些弊端，需要及時清除。除“同工不同酬”等質(zhì)疑之外，雙軌制還被一些央企用來規(guī)避用人單位義務，甚至在福利方面搞差別化對待。

一位不愿具名的央企職工告訴《法人》記者，他所在的行業(yè)國企系統(tǒng)中就存在用工的雙軌制和薪酬雙軌制。在同樣的崗位，體制內(nèi)有編制的員工和編外的職工工資和福利都相差較多。一般情況下，住房公積金、年終獎、通信費補貼、交通費補貼等，體制內(nèi)職工都要比合同工高上一個檔次。

雙軌制還導致了另一個現(xiàn)象的出現(xiàn)，一些體制內(nèi)高管出現(xiàn)了一個名義工資，一個實際工資。在高管薪酬方面，對外部一個說法，對內(nèi)部又是另一個說法。

雙軌制如何改革

央企薪酬雙軌制不僅僅人為地加大了收入只分配的不平衡狀態(tài)，而且極大地影響了部分高管的工作積極性。

“外聘社會化高管”的薪酬收入高于“體制內(nèi)高管”薪酬，壟斷性行業(yè)的高管薪酬高于競爭性行業(yè)的高管薪酬，一些行業(yè)在享有國家壟斷保護的條件下，高管卻享有與國際接軌甚至超過國際水平的薪酬收入。形成了高管薪酬之間、企業(yè)與投資人回報、員工收入之間的極大不平衡。

薪酬的不平衡和權力天然助長了一些高管利益輸送和隱形薪酬。

國家發(fā)改委原副主任、國家能源局原局長劉鐵男因涉嫌受賄案于日前受審，其中一個細節(jié)引人關注：在長達6年多的時間里，國有控股企業(yè)廣汽集團安排劉鐵男之子吃空餉、收股份，未到崗掛名領取薪金就達121.306萬元。

長期致力于企業(yè)發(fā)展和國家政策研究的中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦向《法人》記者表示，政企不分是影響央企薪酬改革的主要問題之一。央企薪酬改革的重點不是降薪和該降多少的問題，而是要先理清央企高管又是高官的問題。

如果央企負責人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬就應該交給市場；如果他們由行政組織部門任命，那么他們的薪酬就應該受到一定的約束?？梢詮母吖苌矸荨⑵髽I(yè)行業(yè)性質(zhì)著手，依據(jù)政企分開和市場化方向的原則來確定央企高管薪酬管理。

在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收；二是風險激勵，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來的；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內(nèi)“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面。

但與此同時，應合理控制雙軌制導致的體制內(nèi)外高管薪酬差距過大的問題，剔除潛在道德風險的弊端。并鼓勵體制內(nèi)高管參與市場化選聘，靠自身能力獲得市場化高薪。

改革步伐宜加快

近十年以來，國家相關部門也在不斷地對呼吁降低過高的國企薪資出臺意見和指導方針，研究如何打破目前國企薪資管理結構又能兼顧效率和公平的改革方案。

直至近日中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于合力確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，真正的改革才算拉開大幕。不少專家認為，因為薪酬改革涉及個人收入，其中個人利益瓜葛復雜，因此推行起來一直不順。國企改革進行至今，薪酬改革才真正徹底地開展，已經(jīng)有些跟不上步伐。接下來，宜加快薪酬改革步伐，盡快與央企現(xiàn)在經(jīng)濟規(guī)模、公司治理程度等多方面齊頭并進。

總的來說，消極對付國企薪酬改革的年代已經(jīng)過去了。

“一些央企業(yè)績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、技術創(chuàng)新，有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益，目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。而國企高管年薪動輒幾十萬甚至上千萬，盲目套取國外私有企業(yè)薪金模式，是完全不符合國情的?！遍愑暾f。

李錦亦認為，解決國企薪資雙軌制帶來的問題還在于制度化和法制化建設，有效及切實的監(jiān)管是國企薪資改革是否成功的核心。

財政部曾在2009年下發(fā)通知，細化了關于國有金融機構高管人員薪酬分配的有關問題，對相關機構高管人員薪酬做出詳細規(guī)定。要求增強危機意識和憂患意識，共克時艱。部分金融機構盡管2008年度實現(xiàn)業(yè)績增長，仍主動降低了高管人員的薪酬，這種做法符合當前國際國內(nèi)形勢。

遺憾的是，一些部委的通知并沒有形成系統(tǒng)的、可持續(xù)的法規(guī)制度。這些年的國企薪酬改革未能深刻地落實到位。受訪的專家認為，在最新的央企負責人薪酬改革方案和履職待遇、業(yè)務支出的意見上已經(jīng)比較明晰了待遇和支出情況，對于央企業(yè)務支出只要監(jiān)管到位，薪酬改革基本就成功了。

“央企負責人薪酬制度改革方案也將成為地方國企的改革參考和指導，鑒于高層的直接指導，其實施措施應該最快在今年年底和明年年初施行。”李錦樂觀地說。