能力提升導向技能員工管理

□ 文/中國海洋石油總公司人力資源部

能力提升導向技能員工管理

□ 文/中國海洋石油總公司人力資源部

中國海洋石油總公司（簡稱中國海油）是中國三大石油公司之一，負責在中國海域對外合作開采海洋石油及天然氣資源，是中國最大的海上油氣生產(chǎn)商。中國海油經(jīng)過30年的高速高效發(fā)展，已經(jīng)形成了油氣勘探開發(fā)、專業(yè)技術服務、化肥化工、煉油與石化、天然氣與發(fā)電、金融服務、綜合服務及新能源等良性互動的產(chǎn)業(yè)板塊，實現(xiàn)了從上游到下游、從國內(nèi)到國外、從淺水到深水三大跨越；2010年，公司國內(nèi)油氣產(chǎn)量達到5000萬噸，成功建成“海上大慶油田”；公司實力和影響力不斷增強，品牌價值不斷提高，自2006年入圍《財富》雜志500強后，排名迅速提升，2013年上升到93位。

中國海油產(chǎn)業(yè)的拓展為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機會的同時，也對企業(yè)技能員工提出了更新、更高的能力要求。中國海油根據(jù)公司高速發(fā)展和技能員工隊伍的實際，牢固樹立“人人可以成才”的思想，從技能員工的選、育、用、聚等環(huán)節(jié)入手，建立以能力提升為導向的技能員工管理的組織體系、制度體系、培養(yǎng)體系和激勵體系，全力推進技能員工隊伍建設，從而打造一支以技師以上高技能人才為核心，以高級工為骨干，結構合理、作風過硬、技能精湛、一專多能的技能員工隊伍，為公司高速高效發(fā)展夯實基礎。

勇于創(chuàng)新，建立適宜的員工發(fā)展通道及薪酬體系

中國海油以能力提升為導向的技能員工管理，其體系由以下四大模塊構成：一是由職業(yè)技能鑒定、技能競賽和崗位技能測評構成的操作崗位員工技能水平評價體系；二是由崗位練兵、鑒定前培訓和針對高級技能人才的中青年技師培訓、國內(nèi)外交流考察構成的分工種分層級的操作崗位員工技能提升培訓體系；三是由技能員工發(fā)展通道及與之配套的薪酬體系構成的技能等級晉升體系；四是由技能人才選優(yōu)、激勵等構成的使用激勵體系。

中國海油技能員工管理體系

1. 明確技能員工職業(yè)晉升的途徑

從2005年起，中國海油著手研究建立核心工種的技能等級序列及與之配套的薪酬體系，暢通了操作人員的發(fā)展通道，即從事主體工種中的關鍵、重要且技術含量高的核心工種的技能操作員工，可以沿著“初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—所屬單位技能專家－總公司技能專家”的發(fā)展通道奮力攀登。其中，擁有高級工及以上職業(yè)資格的稱為高技能人才，是生產(chǎn)操作的骨干；擁有技師及以上職業(yè)資格的稱為高層次技能人才，是專業(yè)工種的精英；公司技能專家是專業(yè)工種的帶頭人，其薪酬可以達到所屬單位領導班子成員的薪酬水平，極大地拓展了操作人員的發(fā)展空間，人才流失率明顯減少，隊伍穩(wěn)定性得到提高。

2. 建立技能骨干納入新勞動合同制的機制

完善技能人員用工及薪酬體系，將社聘制的優(yōu)秀技能員工優(yōu)先轉為新勞動合同制，增強其歸屬感與凝聚力。為了留住技能崗位的骨干人才，增強技能員工的歸屬感和凝聚力，中國海油將不惟文憑、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份的“四不惟”的人才觀落實到了人力資源政策中。2006年頒布的《中國海洋石油總公司人力資源管理條例》規(guī)定，將技師及以上的高級技能人才納入總公司正式用工編制。海洋工程股份有限公司在2006年用工與薪酬制度改革時，經(jīng)過嚴格考核，將68名優(yōu)秀的勞務工轉為新勞動合同制員工，其中有61人為一線技能操作人員。近幾年，根據(jù)新勞動法的相關規(guī)定及公司用工管理實際，中國海油又制訂了將主體工種技能人才分批納入新勞動合同制的政策。2012年，公司轉為新勞動合同制員工上萬名，其中技能人員超過一半。此舉極大地鼓舞了技能人才，穩(wěn)定了一線隊伍。

從長計議，建立適用的使用與激勵機制

建立高層次技能人才的選拔聘用機制，鼓勵員工立足崗位成才。2005年—2007年，中國海油開展了高技能人才的選拔和聘用，三批共有240名操作崗員工被評聘為總公司高級技能人才，每月享受500—800元不等的在崗津貼。職業(yè)技能鑒定體系建立后，公司于2007年起每年組織開展技師、高級技師的考評，并于2011年選聘了首批所屬單位技能專家。技師及以上的高技能人才被所屬單位聘用后當年轉為新勞動合同制，且職業(yè)資格與薪酬待遇掛鉤。

為了推動以能力提升為導向技能員工管理體系的持續(xù)改進，總公司于2011年成立《中國海油技能人員成才規(guī)律及培養(yǎng)體系研究》課題組，利用1年的時間，通過文獻資料研究、標桿企業(yè)研究、問卷調查、典型人物訪談、系統(tǒng)分析等方式，圓滿完成了分析現(xiàn)狀、找準問題、剖析成因、歸納能力要素、研究成才規(guī)律、提出措施建議的目的，取得了以下成果。

1. 提煉出中國海油高層次技能人才核心能力要素

中國海油高層次技能人才核心能力要素共九項，即：敬業(yè)與奉獻精神、解決現(xiàn)場問題的能力、操作技能、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、學習能力、應變能力、傳授技藝的能力和溝通能力。

2. 總結出中國海油技能人員五大成長規(guī)律

一是內(nèi)因主導規(guī)律。比較中國海油各類高技能人才的成長歷程，盡管工作領域、職業(yè)、年齡不同，經(jīng)歷各異，但一個共同點就是都能夠樹立正確的人生觀和價值觀，具有強烈的求知欲和積極的進取精神，都具有吃苦耐勞、腳踏實地的實干精神以及良好的學習能力，這些內(nèi)在因素是支撐他們成功的最重要的因素，在他們的成才中起著主導作用。

二是實踐成才規(guī)律。高技能人才的核心能力是操作技能，而操作技能是一種經(jīng)驗的積累，缺乏實

踐經(jīng)驗無法成就高水平的高技能人才。

三是師徒傳承規(guī)律。在這種模式中，師傅將特定崗位作業(yè)實踐中領悟出的技能、技巧或絕活、訣竅、經(jīng)驗等等通過人際傳播方式，在短時間內(nèi)傳授給徒弟，節(jié)省了徒弟的盲目探索時間，能夠有效加快徒弟的成長速度。

四是共生效應規(guī)律。技能人才的成長具有“共生效應”規(guī)律。由于其知識結構、技術專長、思維方式、科研水平等方面各有所長，技能人才之間的互相交流、互相影響會激勵彼此、相互啟迪、優(yōu)勢互補，會減少共同的壓力同時起到智力放大的效果，往往會極大促進人才與群體的提高，形成一種班組文化或核心理念，并長期激勵促進技能人才成長。

五是目標激勵規(guī)律。從調研中發(fā)現(xiàn)，公司“參加職業(yè)技能鑒定獲得晉升”、“獲得技師資格轉為新勞動合同制”、“競賽獲獎人員晉升職業(yè)資格”等激勵政策及機制方面的設計和實施，對技能人員內(nèi)在成長動機的強度有著直接而重要的影響，高技能人才的成長符合目標激勵規(guī)律。

3. 持續(xù)改進有了明確方向

針對新形勢下技能人才培育方面需解決的問題，結合高技能人才能力模型及成才規(guī)律研究成果，中國海油從技能員工選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等環(huán)節(jié)入手，系統(tǒng)思考，深入研究，提出了加強和改進中國海油技能人才培育的政策措施。

第一，技能員工的選拔。一是嚴把技能員工的入口關。選拔專業(yè)對口、職業(yè)興趣強、吃苦耐勞、動手能力與學習能力強的員工進入企業(yè)，以縮短入職后的專業(yè)培訓時間，減少入職后因為不喜歡而轉行或辭職的幾率，增強一線員工的穩(wěn)定性，降低人才開發(fā)成本。二是調整技能員工的結構。根據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃和員工現(xiàn)狀，擬訂需招聘員工的專業(yè)和數(shù)量，避免招聘的盲目性，彌補目前某些工種技能員工的不足。同時合理確定技能員工的學歷結構，技能崗位多招聘大專、職專和職高學歷的人員，以避免人才的高消費，保證其一線隊伍的相對穩(wěn)定。三是采用差異性用工策略。在技工荒的大背景下，海上主體工種人員、陸上主體工種中高級工以上的技能人員納入新勞動合同制，以避免費心費力培養(yǎng)的人才大量流失。而臨時性、輔助性、通用性工種人員采取勞務外包，以降低用工成本，保持中國海油精干高效用工的優(yōu)勢。

海宣/圖

第二，技能員工的培育。一是抓住新員工（新畢業(yè)大學生）入職前三年的系統(tǒng)培養(yǎng)。根據(jù)新員工的思想、性格、能力特點，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，立足思想、技術、作風的全面培育，構建全方位、長周期的新員工培訓體系（包括建立完善“1+X+Y”的課程體系，由“企業(yè)各級組織、新員工的直接上級或師傅、新員工本人”組成的責任體系）并加以實施，提升新員工培養(yǎng)的效果。二是找準高技能人才培訓的重點。通過對創(chuàng)新意識、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新技巧和創(chuàng)新成果總結等方面的培養(yǎng)及技師創(chuàng)新工作室的建設等，提高技能人員的創(chuàng)新能力。通過對新工藝、新設備、新材料、新技術和新方法的培訓，推進技能人員的知識更新。通過對基層管理能力、學習能力和外語能力的培訓，提升技能人才的綜合能力。三是加快技能培訓鑒定的體系化建設。總公司和所屬單位建立健全支持鼓勵員工培訓發(fā)展的相關政策，使其成為員工發(fā)展的助推器和

激勵的手段。根據(jù)培訓規(guī)劃，強力推進分類型、分專業(yè)、分層次的培訓課程開發(fā)，為實施具有針對性的技能員工培訓打下堅實基礎。建立分層級的內(nèi)訓師遴選、培養(yǎng)和管理制度，充分發(fā)揮技術和技能專家技能培訓中的作用。建立技能培訓信息平臺，共享優(yōu)質培訓資源。四是創(chuàng)新“師帶徒”人才培養(yǎng)模式，建立師傅遴選制度、簽訂師徒協(xié)議，通過系統(tǒng)規(guī)范培訓、階段性考核與協(xié)議期考核相結合等方式，適應高標準、系統(tǒng)化培養(yǎng)人才的需要。

第三，技能員工的考核激勵。一是健全完善兩個體系。即完善“所屬單位技術能手/優(yōu)秀師徒-總公司技術能手/優(yōu)秀師徒—中央企業(yè)技術能手—全國技術能手/五一勞動獎章—中華技能大獎”等榮譽的評選表彰機制，以及從“初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—所屬單位技能專家—總公司技能專家—享受國務院政府特殊津貼專家”的評價體系。二是健全完善三個機制。即完善對“所屬單位技能競賽—總公司/行業(yè)技能競賽—國家二類技能競賽—國家一類技能競賽”的獎勵機制；對先進操作法、絕技絕招命名推廣機制建立；對員工經(jīng)濟技術創(chuàng)新成果評選機制。三是完善高層次技能人才的考評體系。即建立總公司技能專家評價指標體系及評選辦法，完善所屬單位技能專家評選辦法，不斷提高兩級專家選拔的科學性，使真正的高技能人才能夠通過這套體系脫穎而出。繼續(xù)完善“能力+業(yè)績”的技師考評方式，使之更加貼近生產(chǎn)需要、貼近崗位要求、貼近員工素質提高的需要，更加切合總公司所屬行業(yè)科技含量高、自動化程度高、操作隊伍高學歷的實際。

經(jīng)過近10年的努力，中國海油建立健全了包括技能員工評價、培養(yǎng)、晉升通道、使用與激勵等環(huán)節(jié)的技能員工管理體系，尤其是通過《中國海油技能人員成才規(guī)律及培養(yǎng)體系研究》，使管理層進一步認清了在中國海油高速高效發(fā)展的征程中，技能員工管理面臨的新形勢、新任務、新挑戰(zhàn)；而對技能人員核心能力要素的提煉和成才規(guī)律的研究，為改進和完善技能人才開發(fā)相關政策提供了重要參考。隨著這套體系的進一步完善，不僅技能人才開發(fā)的效能會進一步提升，公司的技能員工也得到了更好更快的發(fā)展，從而在中國海油高速高效發(fā)展的同時，更多的技能員工也能成就自己的人生夢想。中國海油現(xiàn)有編制內(nèi)員工10萬人（含控股公司），其中技能員工占員工總數(shù)的44.6%。目前公司擁有享受國務院政府特殊津貼的國家級技能人才5人，公司所屬單位技能專家9人，全國技術能手15人，中央企業(yè)技術能手37人。

海宣/圖

（成果創(chuàng)造人：唐代治、胡宗玉、陳和志、高建華、曹新建、冉兵、董宜寧、鞠成科、李紆珈、吳翠萍、沈洪源、彭耿華）