醫(yī)院文化視角下的非編人員管理

胡林 丁躍明 吳學東

近年來隨著醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展，以及人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的不斷增長，許多醫(yī)院現(xiàn)有人員編制數(shù)已經普遍不能滿足醫(yī)院醫(yī)療、服務工作的需求，為保證醫(yī)院工作的正常運轉，許多醫(yī)院都相繼聘用了大批的非編人員。由于非編人員的編制身份帶來的諸多特殊性，他們的文化融入直接影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此從文化的視野下重視和研究編外人員的管理，是各大醫(yī)院必須引起高度重視的課題之一。

1 非編人員在醫(yī)院文化建設中的重要地位和作用

1.1 非編人員同樣是醫(yī)院文化建設的主體 一個醫(yī)院的短期發(fā)展靠領導，長期發(fā)展靠制度，持續(xù)發(fā)展靠文化。醫(yī)院文化建設水平已經成為衡量醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要標志。而醫(yī)院文化建設的諸多要素中最關鍵、最積極的因素是人。而醫(yī)院文化是一種全員性的群體文化，不管編內編外只要是醫(yī)院的一份子，都是醫(yī)院文化的創(chuàng)造者、傳承者、發(fā)展者，也是醫(yī)院文化最直接的受益者，都影響著醫(yī)院文化的健康發(fā)展。而且隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅猛發(fā)展，許多醫(yī)院的非編人員的崗位聘用，已經由過去以后勤服務崗位為主，逐步擴大到醫(yī)療、護理、醫(yī)技、財務和設備管理等崗位，由單純的勤雜、粗壯勞力崗位擴展到技術和管理崗位[1]。一些醫(yī)院編內人員和編外人員的比例甚至達到了1：1，非編人員已經不是文化建設中可有可無的“少數(shù)人”、“邊緣地帶”，他們甚至可能會影響左右醫(yī)院文化方向以及健康成敗，必須高度重視非編人員在醫(yī)院文化建設中的地位和作用。

1.2 非編人員的穩(wěn)定性，影響著醫(yī)院文化的傳承和穩(wěn)定 沒有穩(wěn)定性和傳承性，也就沒有文化可言。醫(yī)院文化的重要特性之一是穩(wěn)定性和傳承性，即醫(yī)院共有的價值觀、制度和行為在較長的一段時期內不會發(fā)生大的變化，有的是經過幾代人積累和傳承形成的。但是這種穩(wěn)定性容易受到各種因素的影響，員工流動即為其中一種。而流動性大，隊伍不穩(wěn)定是非編聘用人員的重要特點[2]。因工作強度較大、薪酬待遇較低、個人發(fā)展空間較小等各種原因，有的醫(yī)院平均三年原有聘用的編外人員就有50%的變換更迭。一般情況下，個別流動或少數(shù)流動不會對醫(yī)院文化的穩(wěn)定和傳承產生影響，但是成批的編外人員的流動、或一些崗位人員的頻繁流動，則會對醫(yī)院價值觀、行為規(guī)范的統(tǒng)一性、延續(xù)性造成很大影響。

2 醫(yī)院文化視角下非編人員管理存在的問題

2.1 “編制”情節(jié)使非編人員對醫(yī)院缺乏歸屬感 目前醫(yī)院人事制度“雙軌制”，使得“編內”、“非編”人員在工資、獎金、福利、發(fā)展空間、政治待遇等諸多方面有很大差別，這些情況導致非編人員在思想深處并不認為自己是醫(yī)院的一份子，使他們沒有歸屬感。隨著事業(yè)單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識逐步淡化，但一種新的身份意識-“編內”與“編外”意識卻在日益強化，即便有的醫(yī)院非編員工的福利待遇與正式編制員工并無明顯差異。但在一些正式編制員工的眼中，非編人員或許只是醫(yī)院的臨時工，這種編制“情結”依然存在，編制問題已經成為制造就業(yè)歧視的主要理由，這也使得部分非編員工很難對醫(yī)院產生歸屬感[3]。這種歸屬感的缺失，往往會導致非編人員主人翁意識和責任感意識缺失，對醫(yī)院的向心力和忠誠度降低。

2.2 機會和待遇的“非公平性”導致非編人員的工作熱情難以被激發(fā) 由于非編人員政治、經濟等方面的待遇都不及編內員工，職稱、職務晉升，進修學習以及事業(yè)發(fā)展都看不到個人發(fā)展空間和前景。久而久之，工作熱情和主觀能動性就難以被完全激發(fā)，一些人進而產生“只會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒，工作效率逐漸降低，對自身發(fā)展也漸漸失去信心和斗志。甚至一些人會抱著“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)上班。這種現(xiàn)象不加以改善和控制，將會嚴重影響整個醫(yī)院業(yè)務水平的提升和人才隊伍的發(fā)展，這樣的工作環(huán)境和文化氛圍也很容易導致醫(yī)院競爭能力下降。

2.3 非編人員個體價值觀的多樣化以及因機會、待遇的差別導致與編內人員人際關系失調 非編人員來自不同的醫(yī)院、單位、學校，不同人的不同價值觀念、思維方式、行為習慣可能都與現(xiàn)工作醫(yī)院有不相協(xié)調的地方；非編人員短期流動性大，而新的價值觀念認同，思維方式、行為規(guī)范的養(yǎng)成也需要一定的時間和過程；加之機會、待遇與編內人員的差別，使得非編人員與編內人員乃至醫(yī)院貌合神離，工作時明哲保身，多一事不如少一事?，F(xiàn)代醫(yī)療活動是一項集體性極強的工作，需要不同專業(yè)、不同人員之間的高度協(xié)作配合精神。由于這種人際關系的失調，很可能為醫(yī)療安全、醫(yī)療糾紛埋下較大隱患。

3 醫(yī)院文化是加強非編人員管理的重要手段

3.1 文化認同是鞏固非編人員對醫(yī)院歸屬感和忠誠度的重要途徑 員工對醫(yī)院的歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念，主要是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對醫(yī)院產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化綜合即為員工歸屬感。在日常工作中，員工歸屬感具體表現(xiàn)為對醫(yī)院價值觀等文化體系的高度認同，表現(xiàn)為員工團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及較強的主人翁意識，是推動醫(yī)院發(fā)展的關鍵因素。

醫(yī)院文化的導向功能，如同一個方向盤，對醫(yī)院整體的價值取向和行為方式、對醫(yī)院成員個體的思想行動起導向作用，使員工在潛移默化中接受醫(yī)院共同價值觀，它促使醫(yī)務人員的思想觀念和行為追求與醫(yī)院的目標一致，讓員工自覺自愿地為實現(xiàn)醫(yī)院既定目標而努力[4]。因此通過醫(yī)院文化建設能促使非編人員個人價值觀與醫(yī)院價值觀達到到某種程度的統(tǒng)一，讓非編人員對醫(yī)院產生強烈的歸屬感。如果他們有理由相信，自己的價值會在醫(yī)院的發(fā)展中得到實現(xiàn)，他們才能有與醫(yī)院一起發(fā)展的渴望，非編人員才會決心將自己融入醫(yī)院，長期與醫(yī)院同呼吸共命運。特別是當醫(yī)院有挑戰(zhàn)困難時，對醫(yī)院有強烈歸屬感的非編員工也會做到不離不棄，主動維護醫(yī)院的榮譽與利益，與醫(yī)院共渡難關。

3.2 文化的激勵功能，能調動非編人員的工作潛能 醫(yī)院與以生產產品的企業(yè)不同，員工的工作對象是有著各種生理、心理訴求的患者和家屬，醫(yī)療服務工作是一項與人打交道的復雜社會工作，他對員工的工作要求很高，它不僅要求醫(yī)院的員工“認真把事情做對”，更要求員工要“用心把事情做好”。而且非編人員大量分布在護理、窗口收費等服務崗位，這些都是與患者及家屬打交道時間最多的崗位，患者對這些崗位的印象和感受在很大程度上決定著醫(yī)院的公眾形象，這些崗位在診療操作、言語溝通上的一點點瑕疵或許就會為醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛埋下隱患。

醫(yī)院文化是一種醫(yī)院活力激發(fā)劑，以“以人為本”作為其根本精神內核，注重營造一種“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍。他倡導對每個人的貢獻及時進行肯定和褒獎，那種被醫(yī)院需要、被醫(yī)院尊重的感覺會不斷激發(fā)非編人員主人翁的責任感和和工作積極性，使員工從內心深處自覺產生為醫(yī)院拼搏的獻身精神，并自覺維護醫(yī)院的形象和利益。醫(yī)院剛性規(guī)章制度對非編人員的硬約束，只能讓非編人員“認真把事情做對”，而柔性文化環(huán)境的軟激勵卻能促使非編人員“用心把事情做好”。

3.3 醫(yī)院文化的凝聚功能能調和非編人員與編內人員的人際關系 文化是一種極強的凝聚力量，是醫(yī)院員工的粘合劑，編內人員和非編人員的人際關系調節(jié)劑。醫(yī)院文化通過對職工信念、動機、期望等文化心理的滲透和影響，來溝通人們的思想，不斷調節(jié)不同人員之間的人際關系。當一種文化的核心即價值觀被所有員工認同后，他就能從理想、信念、作風、情操等各個層次、各個方面把千差萬別的員工融合團結起來，產生強大的向心力和凝聚力，成為推動醫(yī)院發(fā)展的強大動力[5]。

4 文化視角下抓好非編人員管理的具體措施

4.1 建立公平的醫(yī)院文化 公平感直接影響非編人員對醫(yī)院的認同度及滿意度，影響他們的工作努力程度。醫(yī)院要建立公平文化，必須將公平觀念融入醫(yī)院的價值觀中，要強調公正、公開、公平，對編內人員和非編人員盡可能做到“統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理”，努力做到“編內”與“編外”一視同仁[6]。首先是在經濟、福利待遇上努力推進同工同酬，分配上的公平感可提升員工最基礎的滿意度；其次是要更加注重程序公平和機會公平。程序公平和機會公平能使員工產生對醫(yī)院組織的認同和對醫(yī)院領導的信任。程序和機會公平諸如：干部競聘、職稱晉升、進修學習、評先評優(yōu)、入黨入團等“編內”與“編外”標準相同、機會均等。公平文化越濃厚，員工滿意度越高，員工的歸屬感也就越易形成。

4.2 建立以人為本的醫(yī)院文化 人力資源是醫(yī)院最為寶貴的資源，是醫(yī)院的第一資本，因此如何尊重人、關心人、培養(yǎng)人、吸引人、穩(wěn)定人、發(fā)揮人的聰明才智是醫(yī)院文化建設的關鍵問題[7]。醫(yī)院要把“以人為本”理念滲透在非編人員管理的方方面面，關注不同非編人員的不同需要，按照馬斯洛需要層次論：生理需要（對非編人員主要體現(xiàn)為薪酬）、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要五個不同層次滿足他們的訴求。非編人員大多也是正規(guī)大、中專院校畢業(yè)生，且大多都還年輕，他們同樣渴望發(fā)展、追求進步，醫(yī)院要為他們提供足夠的空間和自我發(fā)展環(huán)境，通過多渠道培訓與教育，使非編人員也有提高自身業(yè)務水平的機會。醫(yī)院事業(yè)留人的最佳手段就是滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要。

4.3 加強非編人員的醫(yī)院文化培訓教育 反復、長期的醫(yī)院文化培訓教育，是促進非編人員認同所工作醫(yī)院價值體系、行為規(guī)范的重要渠道。鑒于非編人員構成比較復雜，因此盡量采取分類培訓的方法，按照工作性質和職業(yè)特點進行醫(yī)院文化的系統(tǒng)培訓，使其不僅明確工作的基本規(guī)定和要求，還應使其認識到工作的意義和影響。例如對實習醫(yī)生，使其全面了解醫(yī)院的宗旨、使命，樹立正確的價值觀；對清潔工，要使其明白醫(yī)院環(huán)境衛(wèi)生對于吸引患者和促進患者身心健康的意義等[8]。通過對非編人員的文化培訓，把他們轉化為醫(yī)院價值觀上的認同者、發(fā)揚者、傳承者，從而更好地推動醫(yī)院發(fā)展。

4.4 用大量的文化參與活動把非編人員團結為醫(yī)院真正的主人 現(xiàn)代人力資源管理的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，都有參與決策的需要[9]。對編外人員要充分利用黨組織、工會和共青團組織的力量，讓他們參與醫(yī)院的各項活動。給予非編人員一定數(shù)量的職工代表名額通過參加職代會參與醫(yī)院的管理，給予評先評優(yōu)的機會，讓他們通過參與和感受，增強歸屬感；通過開展一系列豐富多彩的文體活動、技能比賽等，將非編人員緊緊地團結到醫(yī)院中心活動中來，減少編外人員的邊緣感。醫(yī)院文化活動的參與不僅給編外人員一個展示自我的平臺，有效激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，同時也會促進非編人員和編內職工之間的情感交流，提供了一個有效疏通和改善人際關系的機會。非編人員參與文化活動，有利于在醫(yī)院里形成和諧向上的團隊文化氛圍。

[1]倪震勇.醫(yī)院編外人員管理實踐與探索[J]. 中國藥物經濟學，2012，15（3）：390.

[2]翁惠敏. 醫(yī)院編外人員聘用現(xiàn)狀和管理初探[J]. 當代醫(yī)學，2011，10（8）：44.

[3]劉霞.善待編外人員[J].中國衛(wèi)生人才，2011，16（4）：44.

[4]劉穎，王國平，白旭斌. 新形勢下對醫(yī)院文化建設的思考[J]. 中國醫(yī)學創(chuàng)新，2013，10（5）：140.

[5]顧海.現(xiàn)代醫(yī)院管理學[M].北京：中國醫(yī)藥科技出版社，2004：353.

[6]朱小平. 淺談公立醫(yī)院多元化用工的實踐及體會[J]. 中國醫(yī)學創(chuàng)新，2012，9（31）：154.

[7]劉暢.醫(yī)院文化建設是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的原動力[J].當代醫(yī)學，2011，10（32）：21.

[8]賀景鋒，王麗芝，陳立明.醫(yī)院非正式編制人員文化意識的培育[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010，18（12）：120.

[9]向征.企業(yè)員工參與管理受挫后消極反應及對策研究[J].企業(yè)活力，2009，9（2）：44.