寬容型管理的四大方面

譚小芳

寬容不僅是中華民族的一種傳統(tǒng)美德，隨著社會的不斷發(fā)展，寬容也逐步地被應(yīng)用于企業(yè)管理，企業(yè)有了寬容，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地；管理者有了寬容，才能贏得人心，讓員工高效自覺地工作；員工有了寬容，才能有效地處理好人際關(guān)系，為自己創(chuàng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境——可見寬容在企業(yè)發(fā)展中起著多么重要的作用。

在社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無數(shù)企業(yè)都在尋找合格的管理者，卻很少有人能擔(dān)起重任；許多人士希望自己能夠走向管理者的崗位，卻總是勞苦而無功。下面，筆者從一個(gè)管理者應(yīng)該面對的四個(gè)主要方面（自己、事業(yè)、員工、人才）入手，逐一提出解決方案，進(jìn)而使之抱定寬容從事的態(tài)度，努力調(diào)節(jié)好自我，不斷推陳出新，塑造良好的工作氛圍。

○自己

古人曰：“寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，寬猛相濟(jì)。”“治國之道，在于猛寬得中?！鳖I(lǐng)導(dǎo)寬容，就可以使近者悅遠(yuǎn)者來，天下歸心。佛家有云：“精明者，不使人無所容。”《尚書》中有“有容，德乃大”之說，《周易》中提出“君子以厚德載物”，荀子主張“君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜”，講的都是領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)個(gè)人修煉，學(xué)會寬容，學(xué)會超脫。

管理的實(shí)質(zhì)就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加強(qiáng)自身修養(yǎng)非常重要，這樣才能樹立威信，才能有安人的資本。華人商界領(lǐng)袖李嘉誠就對自己提出了長達(dá)十條的自我管理的標(biāo)準(zhǔn)——諸如勤奮、節(jié)儉、誠信、謙遜及寬容等。李嘉誠談到寬容時(shí)，深有感觸，他說安人的成功與否很大程度取決于領(lǐng)導(dǎo)者的寬容，而寬容又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)修養(yǎng)。做人要寬容一點(diǎn)，要允許別人犯錯(cuò)誤。尤其是做老板的，如果能寬恕下屬的一些小錯(cuò)誤，下屬往往會加倍努力，并尋找機(jī)會證明自己的潛力。

有關(guān)實(shí)驗(yàn)表明，寬容有利于身心健康，消除仇恨、發(fā)怒等不良情緒。專家先讓接受實(shí)驗(yàn)者用寬容的心態(tài)去回憶曾經(jīng)的一個(gè)受傷害場面，然后再用“非寬容的心態(tài)”去回憶同樣的場景。結(jié)果表明，接受實(shí)驗(yàn)者在非寬容期的平均心率從每4秒1.75次增加到每4秒2.6次，血壓也隨之升高了。此外，美國斯坦福大學(xué)曾經(jīng)做過《斯坦福寬容計(jì)劃》，通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，所有參加計(jì)劃的人中，有70%的人受傷害感明顯降低，20.3%的人表示因怨恨帶來的身體不適癥也有所減輕。

而且最重要的是，也只有具備了良好素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者才能實(shí)施寬容型管理模式。否則，領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)不高，對企業(yè)駕馭能力不強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部制度不統(tǒng)一，潛伏著諸多的分裂因素，沒有穩(wěn)定的主營業(yè)務(wù)以保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，沒有相應(yīng)能力能為員工的創(chuàng)造性活動提供必要的經(jīng)濟(jì)支持，對創(chuàng)造性活動可能導(dǎo)致的失敗不具有忍耐力，在這種情況下，一個(gè)企業(yè)實(shí)施寬容型管理模式，將會遇到極大的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)分裂與破產(chǎn)。

○事業(yè)

我曾總結(jié)過企業(yè)家的四層境界：第一層是能獨(dú)立做事的人稱作“人才”；第二層是能指揮、帶領(lǐng)一群人做事的人稱作“將才”；第三層是能駕馭指揮一群人做事的人稱作“帥才”；第四層是具有讓利、讓名、讓位、容人、容錯(cuò)、容異者的度量和胸懷，大智若愚、虛懷若谷，但不善于做具體事情的人稱作“圣才”。

經(jīng)營得好讓企業(yè)賺到錢，管理得好讓企業(yè)更健康?！笆ゲ拧逼髽I(yè)家往往采用寬容型管理，寬容型管理也是世界上許多企業(yè)能保持持久生命力的法寶，并成為“長壽公司”的活力所在。從某種程度上講，能長期生存的公司都是寬容型公司。經(jīng)過我的研究和分析，發(fā)現(xiàn)全球范圍的“長壽公司”具有的共同特征是：公司領(lǐng)導(dǎo)者允許脫離常規(guī)的“邊緣事件”發(fā)生，允許核心事業(yè)之外的活動發(fā)生；公司職員有一種寬容的環(huán)境，使公司在重要轉(zhuǎn)折關(guān)頭，那些有創(chuàng)意的人，甚至采取“瘋狂之舉”時(shí)，不僅不會有壓力而且往往會受到?jīng)Q策層、管理層的重視與鼓勵(lì)，從而使公司或渡過危機(jī)，或抓住機(jī)遇，生存發(fā)展和壯大。

○員工

西方管理大師德魯克在談到企業(yè)家的修煉時(shí)說：“有效的管理者在用人所長的同時(shí)，必須容忍人之所短?！眱?yōu)秀的員工有時(shí)缺點(diǎn)也很突出，衡量一個(gè)員工的好壞，不能拿一些平常的小事來考量，要綜合分析和判斷一個(gè)員工是否優(yōu)秀，要允許員工犯一些小錯(cuò)誤，有時(shí)給員工一個(gè)改錯(cuò)的機(jī)會，員工會還給企業(yè)家一個(gè)驚喜。換句話說，只有研究“人性”，才能讀懂“人心”，才能引導(dǎo)“人行”。

員工富則企業(yè)富，員工智則企業(yè)智，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)，而寬容是實(shí)現(xiàn)管理員工心智的最有效的方法。許多企業(yè)家由于心胸不夠開闊，一些小事便斤斤計(jì)較，過于苛責(zé)員工，致使好的員工流失。因此，沒有建立一支高效和忠誠于企業(yè)的員工隊(duì)伍，這樣的企業(yè)家是成就不了偉大公司的。企業(yè)的競爭其實(shí)某種程度是企業(yè)家的心胸大小的競爭，縱觀古今凡是成就霸業(yè)的英雄都是心胸寬廣的大丈夫，都是對部下持有寬容心的包容大度的人。在管理中，寬容很重要，修煉寬容是企業(yè)家的必修課。

子曰：“居上不寬，為禮不敬，臨喪不哀，吾何以觀之哉？”這里最值得我們重視的是“居上不寬”的問題。在另外的地方，孔子曾反復(fù)從正面說：“寬則得眾。”（《陽貨》《堯曰》）包容就能得到群眾擁護(hù)。2 000多年前，當(dāng)孔子的學(xué)生請教其如何做到“仁”時(shí)，孔子給出了“恭、寬、信、敏、惠”仁者的五項(xiàng)外在行為方式。把“寬”作為“仁”的五個(gè)方面內(nèi)容之一，這對于我們經(jīng)營企業(yè)有莫大的助益。在員工的寬容管理上，我在課堂上提出了“四多法則”——多一些人情味，多一分慈悲，多一些柔軟語，多一點(diǎn)關(guān)愛的眼神。

○人才

有這樣一個(gè)故事是說，在日本的一家動物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對動物也特別有愛心，每天都把小動物住的小屋打掃得干干凈凈。結(jié)果呢，那些小動物一點(diǎn)也不領(lǐng)他的情，在干凈舒適的環(huán)境里，動物們開始萎靡不振了，有的厭食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后來，通過觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞混濁的臊氣，有的看到自己的糞便反而感到安全等。

這個(gè)故事說明了這樣一個(gè)道理，有效的管理必須針對組織內(nèi)個(gè)體的需求，包容個(gè)體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對、多元管理。假如像故事中的飼養(yǎng)員那樣，無視個(gè)體的差異，一味追求看似完美的統(tǒng)一，這樣的組織最終一定會因抹殺了個(gè)體的個(gè)性而導(dǎo)致組織的解體或僵死。所謂“水至清則無魚，人至察則無徒。”水太清澈了，清澈到像游泳池里的水一樣，那時(shí)沒有魚兒能夠在里面生存的；人太明察，太苛刻了，苛刻到像眼睛里容不得一粒沙子一樣，那是沒有人才會愿意跟隨你的。

最近流行的美劇《豪斯醫(yī)生》（英文：HouseM.D），又譯《怪醫(yī)豪斯》，劇中——態(tài)度無禮，表情兇惡，跛足拄著一根拐杖，永遠(yuǎn)是牛仔褲運(yùn)動鞋的便裝打扮而不是整潔的白大褂，豪斯醫(yī)生從外表看與好醫(yī)生的形象相差甚遠(yuǎn)，就是這么一個(gè)反傳統(tǒng)的古怪醫(yī)生，卻因?yàn)槠洳豢蓮?fù)制的獨(dú)特診斷才干，在電視劇播出后迅速風(fēng)靡全球。豪斯屢次違反醫(yī)院規(guī)則或者“道德”準(zhǔn)則，卻屢次逃脫懲罰——就在于庫迪院長“無原則”地保護(hù)。其原因就是院長看中了豪斯的才干，才允許其如此放縱，人才的稀缺性使得管理者對擁有才干者越來越寬容。

如果說，寬容對于一般人來說都非常重要的話，那么，對于居于上位的領(lǐng)導(dǎo)人來說，就更應(yīng)該是一種必須具備的素質(zhì)了。反觀在中國，這種寬容的領(lǐng)導(dǎo)太少，不論是在現(xiàn)實(shí)中，還是在電視劇等文藝作品中。譬如本人在新東方就看到一個(gè)例子：有一個(gè)語法老師在一段時(shí)期內(nèi)，幾乎每次上課前用半小時(shí)先把校長俞敏洪罵一頓，再開始上課，連學(xué)生都不耐煩了，校長卻一笑了之：誰讓他講課講得好呢?？梢灶愃频倪€有美國華裔總裁王嘉廉，對于與副總裁發(fā)生沖突以至打斷副總裁鼻梁骨的員工，不但沒有處分，反而提拔了。當(dāng)別人提出疑問時(shí)，還是那句話：“誰讓他能干呢?！?/p>

把能人變成熟人、把熟人變成自己人、把自己人變成放心的人，然后讓放心的人，去干不放心的事。如何才能做一個(gè)“寬容型領(lǐng)導(dǎo)”不具體過問某項(xiàng)業(yè)務(wù)，而是把主要時(shí)間和精力花在創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件上，使公司內(nèi)的其他人員能夠針對業(yè)務(wù)作出好的決策。具有戰(zhàn)略眼光的寬容型公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層，把建立“智囊團(tuán)”放在決策工作的重要位置。而“智囊團(tuán)”應(yīng)是由有個(gè)性、創(chuàng)造性的專家學(xué)者組成的團(tuán)隊(duì)，且彼此間能展開充分地討論，對于與公司既定決策不同的意見與建議，不僅僅是“寬容”，而且應(yīng)給予積極鼓勵(lì)，以便激發(fā)出公司新的創(chuàng)意與生機(jī)。

（責(zé)任編輯：陳海峰）

作者是交廣企業(yè)集團(tuán)董事長、中華領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)研究院院長，北大、清華、復(fù)旦、人大總裁班特聘教授，美國《財(cái)富》《哈佛商業(yè)評論》特約撰稿人，全球500強(qiáng)華人講師、亞太地區(qū)十大金牌講師，央視《對話》節(jié)目、日本NHK電視臺專訪嘉賓。