企業(yè)招聘過程問題診斷研究

陳艷莉 張金

摘 要：招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織績效的基本保障。本文通過分析企業(yè)招聘過程中存在的問題，剖析深層次原因，應(yīng)用人力資源管理中的相關(guān)理論，為企業(yè)選人、用人提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；存在問題；解決措施

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的動力，而人力資源招聘是一個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法，是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證，在高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)社會里，人力資源被譽(yù)為與“資本、技術(shù)”要素齊名的第三大要素。

所以說，企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)是招聘，無論企業(yè)處于怎樣的發(fā)展階段，招聘選拔都關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。招聘時(shí)企業(yè)增加人才儲備的那個(gè)主要方式。由于人力資源規(guī)劃存在差異，對人才的需求也不盡相同，企業(yè)針對不同的招聘對象一般會采用不同的招聘方式。優(yōu)質(zhì)高效地完成招聘選拔工作，可以幫助企業(yè)形成相對優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺。

一、企業(yè)招聘過程中存在的問題

（一）沒有科學(xué)合理的招聘計(jì)劃作指導(dǎo)。由于組織沒有開展人力資源規(guī)劃，沒有明確未來的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向，招聘的出發(fā)點(diǎn)不是為了確保組織達(dá)到目標(biāo)績效，而只是著眼短期內(nèi)企業(yè)空缺的崗位。

（二）沒有進(jìn)行工作分析和崗位分析。由于沒有形成工作說明書和崗位說明，導(dǎo)致招聘時(shí)沒有依據(jù)，使招聘人員根據(jù)主觀判斷去選人，無法客觀量化應(yīng)聘者是否適合該崗位。

（三）招聘渠道選擇不恰當(dāng)。沒有開展需求調(diào)查，也沒有統(tǒng)籌考慮各類招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣的招聘存在較大的盲目性。

（四）沒有考慮到人員的正常流動。企業(yè)會在崗位出現(xiàn)空缺或者人員緊張的情況下開展招聘工作，缺乏對人才的預(yù)測和儲備。

（五）招聘人員自身缺乏必要的培訓(xùn)，在人才測評、面試等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)不佳，影響最后的招聘效果。

（六）由于招聘過程組織不力，面試過程“走過場”，缺乏結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性。

（七）招聘過程不嚴(yán)謹(jǐn)，對應(yīng)聘者的回答及簡歷中提供的信息真?zhèn)握鐒e度不足，導(dǎo)致部分夸大、掩飾信息被認(rèn)定為真實(shí)。此類應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，可能會帶來不可預(yù)料的損失。

二、產(chǎn)生上述問題的原因

首先是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。由于企業(yè)從事招聘工作的人員大多沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識、技能培訓(xùn)，在沒有理論知識支撐的情況下，往往會以主觀臆斷、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為指導(dǎo)，難以做到科學(xué)、有效。同時(shí)，由于人力資源管理理念在我國企業(yè)招聘工作中尚不成熟，從業(yè)人員無法真正掌握相關(guān)工具，使實(shí)際工作與現(xiàn)代管理間形成較大差距。

其次是管理制度建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展，對招聘工作造成障礙?，F(xiàn)代人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理相輔相成，但由于觀念、資金和技術(shù)限制，部分企業(yè)沒有建立規(guī)范的管理制度，或是已有的制度與實(shí)際運(yùn)用相距甚遠(yuǎn)，難以推行。

三、如何進(jìn)行有效招聘

如何實(shí)施有效的招聘？必須在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采用合適的方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織、崗位之間的匹配，讓個(gè)人和組織相互認(rèn)同彼此的價(jià)值觀，確保在未來實(shí)現(xiàn)“雙贏”。為了進(jìn)行有效的招聘，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃制定招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘程序，首先是招聘原則，可以采取如下的原則（圖1）：

其次需要注意以下幾方面：

（1）在充分理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃與之匹配，同時(shí)考慮人員的流動，建立內(nèi)部人力資源市場，做好人才儲備。

（2）招聘的開始是基于組織中實(shí)際崗位的空缺，因此產(chǎn)生了增補(bǔ)人員的需求，人力資源管理部門必須和業(yè)務(wù)部門積極溝通，及時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃。

（3）招聘過程必須有人力資源部門和用人部門的人員直接參與，尤其在面試過程中，用人部門人員負(fù)責(zé)專業(yè)知識考評，人力資源部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行基本測評。

（4）招聘工作結(jié)束后，人力資源部門需要對招聘效果進(jìn)行評估，包括招聘成本、應(yīng)聘比、招聘完成比等。

結(jié)語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，招聘時(shí)引進(jìn)人才的重要手段，為了有效開展招聘工作，必須認(rèn)清內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，規(guī)范招聘程序，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

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