發(fā)展性績效考核如何影響員工組織認同？

摘要：構建以考核公平感為中介變量的結構方程模型，利用信度、效度分析，確定了發(fā)展性考核、考核公平感、組織認同的度量因素，驗證了三者之間的關系路徑。結果表明：發(fā)展性考核正向促進組織認同和考核公平感；考核公平感在發(fā)展性考核正向促進組織認同的過程中起部分中介作用。

關鍵詞：發(fā)展性績效考核；員工；組織認同；考核公平感；中介效應；路徑系數分析；信度分析；效度分析；“黑箱”

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1007-2101（2014）01-0122-04

績效考核是人力資源實踐的重要組成部分，以考核目的為標準可以分為發(fā)展性績效考核和評估性績效考核[1]。相關研究支持將兩種類型的績效考核分開研究，如Meyer于1965年的研究所得出的結論那樣，綜合考慮了兩種目的的績效考核，存在著不可調和的矛盾[2]。Murphy和Cleveland的研究也表明，當績效考核同時考慮評估目的和發(fā)展性目的的時候，很容易發(fā)生沖突[3]。本文試從發(fā)展性績效考核的視角對員工組織認同情況展開新的探討，以豐富組織認同理論，為我國企業(yè)人力資源管理者靈活地運用考核制度提升員工組織認同提供了理論支持。

一、理論背景及假設

（一）發(fā)展性考核對組織認同的影響

在發(fā)展性績效考核對組織認同影響的研究方面，Boswell和Boudreau用實證的方法檢驗了員工感知的績效考核導向對員工態(tài)度的影響，研究發(fā)現發(fā)展性績效考核能夠增加組織員工的承諾感，因此有利于增加員工的考核滿意度和上級滿意度[4]。Tsui的研究表明，當員工處在一種開放的、相互投資與交換的“員工—組織”關系模式中時，員工會表現出更強的協(xié)同工作能力，更樂于幫助別人以提升整體績效，他們也會更積極地維護集體的利益[5]。Kickul和Gundry的研究表明，績效評估影響了聚焦于雇員之間的關系創(chuàng)新性實踐的采用[6]。Kuvaas實證研究了發(fā)展性績效考核對員工工作績效的影響，其中個體內在的工作動機和情感性考核公平感會在發(fā)展性績效考核和員工工作績效之間起到中介作用[7]。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1：發(fā)展性績效考核與員工組織認同成正相關關系。

（二）發(fā)展性考核對考核公平感的影響

關于發(fā)展性考核與考核公平感關系的研究方面，Mcgregor指出發(fā)展性考核以資訊目的，讓員工了解自己的優(yōu)缺點，它能起到激勵員工的目的，并且能夠創(chuàng)造學習氣氛，激勵員工發(fā)展?jié)撃?，提升員工工作績效[8]。Luthans發(fā)現發(fā)展性考核能夠增強上下級的溝通，并通過考核反饋來促進員工的成長與發(fā)展，起到改善業(yè)務的目的，即識別員工的優(yōu)缺點，進一步提升績效水平[9]。Cleveland發(fā)現發(fā)展性考核能夠加強員工自身的比較，具體包括識別員工培訓需求、績效反饋等[10]。Roberson的研究表明發(fā)展性考核能夠明確員工培訓發(fā)展的需要和內容，甄選有效的計劃和標準，提供反饋，使員工清楚組織評估的目的[11]。Murphy指出發(fā)展性考核具有激勵性作用，能夠提高員工的工作積極性和自信心[12]。在發(fā)展取向的績效考核下，績效考核更多地運用于幫助員工發(fā)現工作存在的問題、自身存在的不足，并做相應的改進等，以便提升員工的個人素質，提升績效水平，而此時員工之間的競爭情況較少，有利于員工提升考核公平感的程度。基于以上分析，本研究提出如下相關假設：

H2：發(fā)展性績效考核與考核公平感成正相關關系。

（三）考核公平感對組織認同的影響

組織認同是指員工在情感上形成的對組織的歸屬感，它容易受到心理契約履行情況的影響。劉亞、龍立榮和李曄的研究表明，組織公平感對一些主要的組織變量有很好的預測作用，即員工的組織公平感能夠預測與組織效能相關的員工心理和行為。田喜洲和謝晉宇指出，組織有必要在制定績效考評體系時，考慮將員工積極心理納入績效管理之中。Campbell和Lee發(fā)現，基于發(fā)展性考核的員工自我考核能夠提升員工組織績效，而協(xié)調組織公平更可能是通過影響心理契約的實現或違背感來最終影響相關結果變量。Kreiner的研究結果表明，當個體覺得考核真實地反應了自己的工作績效時，會覺得組織履行了約定的要求，有利于員工組織認同的提高；相反，Robinson等人認為，當個體覺得考核不公平時，會覺得組織未能較好地履約，從而產生心理契約的破裂，最終影響員工的組織認同度。所以，從此角度可以看出，考核公平感對組織認同同樣可能產生重要的影響作用。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H3：考核公平感與組織認同成正相關關系。

綜上，本文提出了績效考核過程中發(fā)展性考核、考核公平感和組織認同三者之間關系的理論模型（見圖1）。

三、研究設計

（一）量表的選擇

在量表的選擇上，發(fā)展性績效考核量表采用的是文鵬、廖建橋改編的Cleveland，Murphy和Williams的績效考核量表，量表包括五道題。組織認同量表采用的是Mael和Ashforth的實證研究結論，量表包括六道題。在績效考核公平感問卷的編制方面，本文參考Greenberg提出的績效考核公平感量表，量表共計七道題。調查問卷采用李克特六點量表法編制，為了避免受到被測試人員邏輯慣性的影響，保證問卷的科學性，最終調查時打亂了題目順序。

（二）研究樣本統(tǒng)計

由于本研究主要試圖考察發(fā)展性考核活動對員工組織認同的影響情況，為了使得此種影響情況更為顯著、研究更為聚焦，本研究選取的調查對象主要是北京某高校經濟管理學院EMBA學員所在企業(yè)的員工?；陔S機抽樣和便利抽樣相結合的原則，共發(fā)放了300份調查問卷，最終收回問卷286份，回收率95.3%，其中有效問卷253個，有效率84.3%。

（三）量表的信度和效度分析

首先，對各個變量的同源方差進行檢驗。本研究采用Harman單因素分析法進行檢驗，對問卷的所有測量條目一起做未旋轉的因子分析，第一個主成分解釋了所有測量條目37.583%的變異，不占大多數，所以同源偏差不嚴重。其次，信度分析。針對本研究主要量表進行內部一致性分析，以信度系數Cronbachs α值來衡量同一概念下各測量項目的一致性，并檢驗各變量量表內部相關維度的信度情況，一般來說在0.7以上則比較可信。本研究將所有的因素放入SPSS18.0進行探索性因素分析，測量結果表明，測量題項的Cronbachs α系數值滿足所要求的最低標準，說明測量題目具有較好的內部一致性（見表1）。問卷的KMO值均高于0.5的最低可接受水平，且通過Bartlett`s球形檢驗（P<0.000），說明數據因素結構清晰，滿足因子分析的條件。最后，效度分析。在探索性因素分析的基礎上用AMOS17.0軟件進行驗證性因素分析，所采用的方法為最大似然法。各題項的載荷系數都達到0.6～0.8，支持探索性因素分析的結果。各題項的效度檢驗結果見表2。

（四）路徑系數分析

根據董保寶、葛寶山和王侃的建議，本文使用了巢模式法對模型進行驗證。所謂巢模式法是將三個替代模型設定在理論模型和虛假模型之間，它要求在一個替代模型之中的兩個潛變量的路徑系數為0，然后通過結構方程檢驗替代模型之間的擬合指數，并與理論模型進行比較。其中，替代模型1用來檢驗發(fā)展性考核與組織認同的影響關系（兩者之間的路徑系數C1=0）。根據表3所示，替代模型1的適合度有顯著的差異（△χ2=31.187，P<0.001），表明發(fā)展性考核對組織認同的影響是顯著的，本文的假設1得到支持。替代模型2用來檢驗發(fā)展性考核對考核公平感的影響關系（兩者之間的路徑系數C2=0）。替代模型2的適合度有顯著的差異（△χ2=29.907，P<0.001），表明發(fā)展性考核對考核公平感的影響是顯著的，本文的假設2得到支持。替代模型3用來驗證考核公平感對組織認同的影響關系（兩者之間的路徑系數C3=0）。如表4所示，替代模型3的適合度有顯著的差異（△χ2=22.218，P<0.001），表明考核公平感對組織認同的影響是顯著的，本文的假設3得到支持。

四、研究結果及不足

（一）研究結論

員工的發(fā)展性考核與組織認同兩者之間的路徑系數為0.41，意味著員工的發(fā)展性考核可以顯著地提高員工的組織認同感，發(fā)展性考核在提高員工對組織認同感的過程中發(fā)揮的作用是非常重要的。員工的發(fā)展性考核與考核公平感之間的路徑系數為0.44，這表明員工的發(fā)展性考核對考核公平感起正向的促進作用。員工的考核公平感正向促進員工組織認同的路徑系數為0.50。由驗證性因素分析的結果可知，員工績效考核過程中，改善員工績效和識別個人評價對發(fā)展性考核的影響最為顯著。收集員工績效信息和按照實際績效評估對考核公平感的影響最為顯著。面對傳媒批評、談話時的稱謂對組織認同的影響最為顯著。

員工的發(fā)展性考核對組織認同的影響可以分為以考核公平感為中介變量的間接影響和直接影響（表4所示），間接影響的效果為0.221，直接影響的效果為0.410，總效果為0.631。其總體效應對組織認同的影響較大。考核公平感在發(fā)展性考核促進組織認同的過程中起到了部分中介作用。為提高組織認同，既要發(fā)揮發(fā)展性考核的直接促進作用，又要注重提高員工考核公平感水平，使考核公平感起到更大的中介作用，增強發(fā)展性考核正向促進組織認同的總效應。

由研究結果可以看出，本文在253份有效樣本的基礎上，構建了以考核公平感為中介的發(fā)展性考核與員工組織認同的關系模型，其理論貢獻包括以下三點：第一，國內的研究往往將績效考核作為變量進行研究，而本文將績效考核細分至發(fā)展性績效考核，探討了其對組織認同的影響情況，并進行了相關的實證探索，豐富了組織認同的前因變量。第二，以往對組織認同影響因素的研究忽略了中間的作用過程，往往把組織認同作為分析員工心理、行為的中介變量或調節(jié)變量，缺乏對組織認同發(fā)生過程的詳細分析。本文將組織認同作為被解釋變量，具有一定的新穎性，希望能夠對其他學者的研究提供新的思路。第三，本文引入考核公平感作為中介變量，探索發(fā)展性取向考核對組織認同的作用路徑情況。由三個變量之間的作用關系可以得出發(fā)展性績效考核通過考核公平感間接作用于組織認同，更加清晰地明確了中介變量與前因變量和結果變量之間的作用重點、因果路徑情況，深化了對組織認同發(fā)生情況的認識。本研究從發(fā)展性考核出發(fā)，強調了考核公平感的中介作用，為員工組織認同的提高提供了操作方法，對組織的管理實踐提供了有益的啟示。

（二）不足及未來研究方向

本研究的253份有效樣本約30%來自于國有企業(yè)，約45%來自于民營企業(yè)，約25%來自于其他所有制企業(yè)。不論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是和其他所有制企業(yè)，隨著樣本的擴大，發(fā)展性考核、考核公平感與組織認同之間的作用機制還有待進一步研究和論證。為了更加有效地避免“共同方法變異”的問題，后續(xù)研究將使用“主管—員工”的配套問卷，進一步考察不同所有制企業(yè)的發(fā)展性考核、考核公平感與員工組織認同的作用路徑。

參考文獻：

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責任編輯、校對：張增強