鐵路站段職工培訓師資激勵機制研究

代增輝

[提要] 近年來，鐵路培訓師資隊伍建設(shè)取得了顯著成績，但在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)方面與實際培訓需要還有一定的差距。本文通過對鐵路站段職工培訓師資激勵現(xiàn)狀的分析，查找不足，并提出相應的解決對策。

關(guān)鍵詞：鐵路站段；培訓師資；激勵機制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年11月26日

一、鐵路站段職工培訓師資現(xiàn)狀

鐵路站段組織實施的職工教育培訓活動，培訓教師的主要來源是本站段職工教育培訓部門的專職教師以及來自于其他相關(guān)科室（如技術(shù)部門、安全部門、客運部門等）和各個車間的兼職教師。兼職教師的來源主要是那些理論水平相對較高、實踐技能突出、工作經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員。這些人員在經(jīng)過本人愿意、車間同意、職教科批準的情況下被聘請為兼職教師。兼職教師的主要任務(wù)是參與教育培訓計劃的制定、教育培訓教材的編寫，并且協(xié)助專職教師實施具體的教育培訓工作。

鐵路基層站段目前在職工培訓工作方面都普遍面臨一個現(xiàn)象，就是開展培訓工作的教師很少，專職教師和社會培訓師就更少。長期以來，專職教師既是職工教育管理者，又是職工培訓教師，還兼任著車間教育工作的指導和監(jiān)督的角色。在這種情況下，鐵路站段職工培訓只有請一些車間技術(shù)骨干做兼職教師。兼職教師大都掌握著一技之長，而且現(xiàn)場的實踐經(jīng)驗非常豐富，但他們大部分年齡偏大，沒有受過正規(guī)的高等教育，目前石家莊站的兼職教師共有15名，占全站職工人數(shù)的0.5%。每年要承擔如下培訓任務(wù)：約6，000人次的干部、職工的脫產(chǎn)培訓（如中間站長培訓、三新安全培訓、班組長培訓及專業(yè)高技能人才研修班等）；鐵路局下達的近萬人的技能鑒定和高級工復核工作；每年近1，200人復退學員的文化補習及專業(yè)學歷教育、近1，500人的成人函授教育及鐵路職工的學歷達標教育、近1，500人次的春運培訓及后續(xù)的臨客春運工作，以及許多臨時性的培訓任務(wù)。相對于這些繁重的培訓任務(wù)，車站現(xiàn)有的師資力量顯得捉襟見肘，許多教職員工超負荷運轉(zhuǎn)，在培訓高峰期，往往要多方聘請教師才能解培訓燃眉之急。

二、鐵路站段對培訓師資激勵現(xiàn)狀

（一）激勵措施無差別化。按照馬斯洛的需求層次理論，只有當激勵措施能滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵的作用。以前，車站在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體的分析，管理者簡單地認為教師想要得到的是相同的東西，忽略了年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別化分析，無法建立多維交叉的激勵體系，使激勵措施缺乏層次性和針對性，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。這是因為沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

（二）激勵的時間、內(nèi)容、力度缺乏彈性，手段單一。以獎勵為例，車站的現(xiàn)行政策把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才會進行少量的物質(zhì)獎勵。獎勵的內(nèi)容也是不分優(yōu)劣給予同樣的對待，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際效果大打折扣。同時，激勵手段比較單一，目前，車站采用物質(zhì)激勵（津貼、獎品等）手段較多，而精神激勵（贊揚、榮譽、培訓、個人發(fā)展空間等）手段較少。

（三）對培訓師資業(yè)績的評價考核手段不夠科學。準確地說，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激勵的兩方面含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導致一種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。在培訓過程中，為防止不希望出現(xiàn)的行為的發(fā)生，就必須輔之以約束措施和懲罰措施，將培訓師資的行為引導到特定的方向上。目前，車站還沒有建立起科學完善的評價考核體系，沒有建立年度考核機制，也缺乏量化硬指標，這樣不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值。也缺乏科學性、有效性。

三、激勵不足對車站師資隊伍產(chǎn)生的影響

（一）師資隊伍知識更新慢。由于缺乏必要的激勵機制，車站師資隊伍普遍缺乏知識更新、提升自我素質(zhì)的動力，影響培訓效果。隨著高速鐵路的開行范圍擴大，主要城市間的旅客列車運行時間大幅度壓縮、運輸效率提高，要求大量鐵路職工更新專業(yè)知識。教師只有自己真正掌握了鐵路改革發(fā)展前沿的知識、信息、技能并傳授給在培學員，鐵路職工培訓才能真正發(fā)揮服務(wù)于鐵路運輸，服務(wù)于安全生產(chǎn)的作用。但由于缺乏對教師業(yè)務(wù)及授課水平的激勵性評價措施，導致兼職教師缺乏自我提升的積極性，對鐵路高速發(fā)展中的新技術(shù)、新工藝、新裝備、新規(guī)章等了解不夠深入，對我國鐵路改革的前沿信息、發(fā)展動態(tài)缺乏了解。這樣上課難免知識陳舊、內(nèi)容單一，沒有現(xiàn)實性及針對性，知識量、信息量欠缺，枯燥乏味，職工也會收獲不了新東西。

（二）教學積極性受到影響。從制度上來說，車站對職工教育培訓師資隊伍建設(shè)的重視程度仍然有待提升。無論是哪種類型的培訓教師，職工教育培訓部門對他們進行指導和培訓的活動都嚴重的缺乏。同時，相關(guān)的管理制度相對欠缺，即缺乏完善的工作資格要求、工作職責要求、監(jiān)督機制、考核機制、激勵機制等。教師的工作業(yè)績與個人收入、個人發(fā)展沒有很好的掛鉤，從而無法激勵起教師工作的積極性和創(chuàng)造性。甚至有的培訓教師還有這樣的錯覺：多做多錯，少做少錯，不做不錯。這種消極的工作態(tài)度必將嚴重影響到他們培訓工作的積極性和工作效率，并最終阻礙鐵路企業(yè)的發(fā)展和壯大。

（三）兼職師資長期存在“工-教”矛盾。車站實施職工培訓，需要投入一定的生產(chǎn)勞動時間和人員，特別是一些用時較長的培訓，需要兼職教師花費大量時間。由于兼職教員首先是生產(chǎn)一線的職工，所在車間對他的制度和約束更能發(fā)揮效果，而車站的職教部門往往對他們不具備直接管理權(quán)限，這樣，生產(chǎn)活動和職工培訓之間，不可避免地在時間和人員上會發(fā)生矛盾。也就是說：兼職教師的職工培訓是在“工-教”矛盾中進行的，“工-教”矛盾是企業(yè)職工培訓中的經(jīng)常性現(xiàn)象?！肮?教”矛盾嚴重影響職工培訓過程中兼職師資的積極性，是職工培訓的“攔路虎”。培訓占用工作時間，也部分占用兼職教師的休息時間，如果給予必要的激勵措施，讓兼職教師自己合理安排和處理“工-教”矛盾，那么問題能夠得到很好的解決，就可以為職工培訓提供一個平臺。

四、構(gòu)建車站培訓師資激勵機制

（一）建立培訓師資聘任制。車站培訓教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中，從目標設(shè)置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分。強化競爭機制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在車站工作人員中全面推行培訓師資聘用（聘任）制度，這對于形成一種新的激勵機制，調(diào)動廣大培訓師資的積極性有著十分重要的意義。首先，根據(jù)車站培訓的定位，按需設(shè)崗，平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)置。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊伍結(jié)構(gòu)，以車站運輸發(fā)展、培訓目標、隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)，以培訓任務(wù)及職工隊伍現(xiàn)狀為依據(jù)，根據(jù)車站發(fā)展宗旨確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。崗位設(shè)置后，要通過平等競爭，公開、擇優(yōu)聘任，需要一個聘任一個；其次，簽訂聘任合同，加強考核管理。聘約不是簡單的與車站簽個合同，而是要首先明確雙方的責、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責。同時，車站職教科還要加強聘后的考核與管理。根據(jù)教師培訓工作的特點，進一步完善考核指標體系與具體做法，努力使考核更具有針對性、合理性和可操作性，增加考核的透明度，使考核結(jié)果公平、公正；第三，建立能上能下、動態(tài)管理機制。教師聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，在一段時間內(nèi)，這些崗位相對固定。但在這個崗位上任職的人員卻是流動的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應待遇也僅在聘期內(nèi)適用，這就能使以往存在的“干好干壞一個樣”的弊端得以克服。

（二）建立合理的績效考核機制。逐步建立和完善了各項管理制度，規(guī)范管理、調(diào)動廣大教師教學積極性，使得責任明確，獎罰分明，有章可循，有法可依。可以借鑒高等院校在教師職務(wù)評聘中的經(jīng)驗和做法，改變過去那種兼職教師“一聘定終身”的做法，加強對教師的分類考核評價，把師德、知識、能力和業(yè)績作為考核教師的主要標準，將培訓師資的年教學工作量和工作質(zhì)量及教學成果納入績效考評系統(tǒng)。同時，還要逐步提高教師待遇，應積極鼓勵、倡導“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，支持鼓勵培訓師資積極承擔教學和教研任務(wù)，優(yōu)質(zhì)完成各項任務(wù)。在獎勵方面拉開一定的檔次和差距，做到一流教師、一流業(yè)績、一流報酬。受長期以來在分配領(lǐng)域盛行的平均主義思想影響，不敢拉開差距?；蛘咴诶_差距的過程中，受到抵制即自行放棄。我們應該在分配領(lǐng)域強調(diào)兼顧公平與效率，適度拉開差距是符合車站培訓師資勞動特點的。

（三）建立有效的精神激勵措施。精神激勵包括感情激勵和榮譽激勵等方式，具有花費少、回報率高的特點。精神激勵是進行物質(zhì)激勵的有力保證，物質(zhì)激勵與精神激勵兩者是對立統(tǒng)一的，精神激勵是一個調(diào)動人的積極性的過程，它對物質(zhì)激勵能產(chǎn)生巨大的推動作用和有力的保證作用，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合會極大地促使培訓績效提升。這就要求車站職教部門要為教師創(chuàng)造一個和諧美好的工作環(huán)境，這是提高教師工作熱情的基本前提。車站管理人員需要對培訓師資表示自己的熱情和真誠，要時常的關(guān)心教師生活和工作，對員工的工作給予肯定。教師如果在培訓工作上遇到問題，應該積極地進行引導。如果在生活中遇到難題，應該幫助教師走出困難，讓其能夠充滿信心面對生活和工作。只有維持友好融洽的關(guān)系，才能夠讓員工感受到管理者的激勵，從而喚起其工作的主動性和積極性。另外，還可以每年評選優(yōu)秀教師，頒發(fā)榮譽證書，并在車站各科室、車間大力表揚其先進事跡。

主要參考文獻：

[1]陳志芹.鐵路培訓站師資隊伍建設(shè)的思考.職業(yè)教育研究，2010.4.

[2]郜麗媛.鐵路企業(yè)職工教育培訓師資和教材的研究.北京交通大學，2006.