崗位輪換在高校人力資源管理中的應(yīng)用

謝美紅

（廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建廈門，361024）

崗位輪換在高校人力資源管理中的應(yīng)用

謝美紅

（廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建廈門，361024）

高校人力資源是高校資源中最重要的資源，是決定高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。本文從高校人力資源管理的特點(diǎn)與存在的問題出發(fā)，闡明了高校管理人員實(shí)行崗位輪換的必要性，同時(shí)根據(jù)崗位輪換中易出現(xiàn)的問題提出幾點(diǎn)建議。

崗位輪換；高校；人力資源管理

高校人力資源因其教學(xué)科研人員和管理人員擁有知識(shí)資本，且具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，而區(qū)別于其他企事業(yè)單位的人力資源[1]，因而高校人力資源在教育、教學(xué)和科研等活動(dòng)中起著導(dǎo)向作用。

一、高校人力資源管理存在的問題

1.內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理

高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在兩方面：其一，師資結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師、行政人員比例結(jié)構(gòu)失衡，中青年教師比重較大，中高級(jí)職稱人數(shù)少，職稱偏低。其二，一般的教學(xué)型人才占比較大，具有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的雙師型教師偏少，而一些新型學(xué)科、高層次人才明顯不足。

2.考核制度不完善，崗位薪酬差距小

由于國(guó)內(nèi)高?，F(xiàn)行考核制度不完善，普遍實(shí)行的是平均分配制度，崗位薪酬差距小，只對(duì)目標(biāo)管理比較重視，卻忽視了教學(xué)主體——高校教師進(jìn)行教學(xué)與科研方面的“過程性”。當(dāng)前不少高校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)高校教師的主體性不重視，卻對(duì)“結(jié)果”較為重視，淡化“過程”或者不計(jì)“過程”，在過程管理中不重視對(duì)教師的關(guān)心與激勵(lì)，僅強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的控制、監(jiān)督，這種管理挫傷了教師的積極主動(dòng)性。

3.人力資源利用率低，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制

目前，高校人力資源利用率低主要體現(xiàn)在兩方面：一是在傳統(tǒng)觀念的影響下，多數(shù)人在其位謀其政，拿多少錢干多少活，薪酬制度激勵(lì)機(jī)制沒跟上，個(gè)人的優(yōu)勢(shì)價(jià)值就未得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)。二是近年來高校對(duì)本校優(yōu)秀人才的激勵(lì)措施缺乏力度，在引進(jìn)人才方面觀念有較大改變，政策上傾斜于高薪引進(jìn)的人才，但總體上看涉及面不夠?qū)挕⒘Χ炔粔虼蟆?/p>

4.過于重視引進(jìn)新人才，忽略了對(duì)現(xiàn)有人才的開發(fā)與培訓(xùn)

近年來高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，教育部對(duì)師資數(shù)量和質(zhì)量要求也不斷提高，高校為應(yīng)對(duì)教育部評(píng)估，在人才開發(fā)上把重心放在引進(jìn)新教師上，并盲目追求高學(xué)歷高職稱，為引進(jìn)而引進(jìn)，而忽視對(duì)現(xiàn)有教師的培訓(xùn)、激勵(lì)與開發(fā)，這樣導(dǎo)致了教師隊(duì)伍凝聚力不強(qiáng)，同時(shí)浪費(fèi)科研資金，影響學(xué)校的整體發(fā)展。

二、高校管理人員崗位輪換的必要性

鑒于以上高校人次資源管理存在的問題，筆者認(rèn)為解決的最有效方式就是崗位輪換。所謂崗位輪換，也稱為工作輪換、職務(wù)輪換，指對(duì)同一人在不同崗位進(jìn)行再崗培訓(xùn)的一種管理技術(shù)[2]。其必要性體現(xiàn)在以下6點(diǎn)：

1.有利于高校教學(xué)與管理人員理解教學(xué)與管理全過程

高校的教學(xué)與管理工作具有很強(qiáng)的相通性，實(shí)行崗位輪換，讓彼此間的橫向聯(lián)系增強(qiáng)，溝通更加順暢。問題出現(xiàn)時(shí)，能夠第一時(shí)間找出問題的癥結(jié)所在，提出有效的解決方案，這樣通過崗位輪換就可以避免多頭管理、人浮于事，從而使教學(xué)管理水平得到提升，師生滿意度有所提高。

2.有利于理順教學(xué)與管理人員的情緒

在高校教學(xué)管理過程中，管理實(shí)務(wù)較為繁雜，分工上很難平均。崗位輪換實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。某些崗位短期看分工不均，但是經(jīng)過崗位輪換后，多數(shù)高校的教學(xué)與管理人員可消除不滿情緒。

3.有利于激發(fā)教學(xué)管理人員的工作熱情

高校的教學(xué)管理人員通常在學(xué)校內(nèi)部實(shí)行輪崗，他們?cè)谛碌膷徫恢胁粩嗟貙W(xué)習(xí)新事物，工作興趣也能得到激發(fā)，工作效率、水平會(huì)得到提高。

4.有利于提高處理教學(xué)管理突發(fā)事件的能力

在高校教學(xué)管理過程中，經(jīng)常會(huì)有緊急事件需要處理而相關(guān)人員暫時(shí)不在崗的情況，實(shí)施崗位輪換后，本崗人員不在，其他人也能馬上代為處理。如遇人員突然調(diào)離，調(diào)離人員負(fù)責(zé)的工作也能及時(shí)找到能勝任工作的人來接替，不會(huì)影響整個(gè)教學(xué)管理工作。

5.實(shí)現(xiàn)多崗鍛煉，有利于培養(yǎng)人才

高校教學(xué)管理人才內(nèi)部培養(yǎng)的渠道多種多樣，其中崗位輪換是最經(jīng)濟(jì)有效的辦法。通過多崗鍛煉，培養(yǎng)具備較強(qiáng)協(xié)調(diào)能力與專業(yè)能力的復(fù)合型人才，為用人部門選拔人才提供了可靠的保證，彌補(bǔ)了高校只重視新人才引進(jìn)、對(duì)現(xiàn)有人才開發(fā)不足的缺陷。

6.有利于降低管理風(fēng)險(xiǎn)，提高人才利用率

教學(xué)管理分工和崗位職責(zé)因崗位不同而有所差異，如果長(zhǎng)時(shí)間讓一個(gè)教學(xué)管理者在一個(gè)崗位上工作，該崗位個(gè)人資源就會(huì)出現(xiàn)知識(shí)壟斷，教學(xué)管理過程的潛在風(fēng)險(xiǎn)會(huì)因此而存在。崗位輪換打破傳統(tǒng)高校人才利用觀念，使教學(xué)管理過程的風(fēng)險(xiǎn)降低，提高了人才的利用率。

三、高校實(shí)行崗位輪換的幾點(diǎn)建議

崗位輪換對(duì)高校人力資源的合理開發(fā)、利用優(yōu)勢(shì)很多，但在實(shí)踐過程中還有很多問題還未解決，如崗位輪換成本問題，崗位輪換周期很難統(tǒng)一制定問題，實(shí)行崗位輪換工作效益問題，崗位輪換過程難以控制的問題，績(jī)效考核問題等。針對(duì)以上問題筆者提出以下幾點(diǎn)建議：

1.實(shí)行崗位輪換前進(jìn)行宣傳、講解，形成崗位輪換的正確理念

崗位輪換具有長(zhǎng)期性和連續(xù)性的特點(diǎn)，它是一個(gè)系統(tǒng)性工作，既能推進(jìn)高校人力資源管理整體效益，也能促進(jìn)教學(xué)與管理團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)化成長(zhǎng)，所以要把崗位輪換工作作為一項(xiàng)惠及長(zhǎng)遠(yuǎn)、利在當(dāng)前的重要工作來抓。在人員崗位輪換執(zhí)行之前，通過不同途徑、多種方式來引導(dǎo)教學(xué)管理所有成員，使其正確的理解崗位輪換的價(jià)值，形成正確的崗位輪換理念，積極主動(dòng)地參與崗位輪換。

2.崗位輪換實(shí)施要準(zhǔn)備好前期工作

崗位輪換既是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，實(shí)際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，如制定崗位輪換計(jì)劃，做到循序漸進(jìn)，建立各位崗位完整的崗位說明書。崗位輪換培訓(xùn)簡(jiǎn)歷嚴(yán)格的交接制度明確責(zé)任等。

3.制定和實(shí)施崗位輪換應(yīng)堅(jiān)持四原則

（1）應(yīng)堅(jiān)持用人所長(zhǎng)、能崗匹配原則。在實(shí)施崗位輪換前應(yīng)制定詳盡的崗位輪換計(jì)劃，根據(jù)管理人員的興趣、個(gè)性及能力特點(diǎn)等進(jìn)行統(tǒng)籌安排，真正做到管理人員能學(xué)有所長(zhǎng)，能崗匹配，避免出現(xiàn)大材小用的情況。（2）應(yīng)遵循自主自愿原則。實(shí)行崗位輪換過程中，教學(xué)管理人員的工作滿意度在一定程度上可以得到提高。但也要根據(jù)不同情況來定。若是管理人員是主動(dòng)申請(qǐng)的崗位輪換，能使崗位輪換效果達(dá)到最佳；若管理人員是被動(dòng)安排的崗位輪換，需征求管理人員意見后再調(diào)整；若管理人員不愿意輪換崗位，也不要勉強(qiáng)，否則一旦調(diào)動(dòng)會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，帶來不良的效果。（3）應(yīng)堅(jiān)持流向合理原則。在實(shí)行崗位輪換時(shí)，既要讓管理人員的才能得到發(fā)揮，也要充分考慮教學(xué)管理各部門工作的實(shí)際需要，確保合理的人員流向，使各部門保持相對(duì)平衡，才能提升組織效能，真正達(dá)到能崗匹配。（4）應(yīng)在合理的時(shí)間間隔下實(shí)行。在過短時(shí)間內(nèi)如果工作崗位頻繁變換，對(duì)于管理人員而言，工作新鮮感給他帶來的工作熱情遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于心理帶來的沖擊。所以崗位輪換應(yīng)注意在合理的時(shí)間間隔下實(shí)行。

4.崗位輪換的實(shí)行要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

為了避免盲目的崗位輪換，教學(xué)管理人員應(yīng)在堅(jiān)持四原則的前提下實(shí)行崗位輪換，同時(shí)還應(yīng)在各崗建立完整的崗位說明書后再實(shí)施崗位輪換。教學(xué)管理崗位應(yīng)按照工作性質(zhì)與內(nèi)容進(jìn)行分析與分類，把適宜相互輪換的崗位劃分為一類，如各學(xué)院教學(xué)秘書之間工作相同可以實(shí)行崗位輪換，學(xué)生處人員與各二級(jí)學(xué)院輔導(dǎo)員可以實(shí)行崗位輪換。在實(shí)行崗位輪換時(shí)爭(zhēng)取動(dòng)員管理人員將崗位輪換納入個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中。

[1]胡浩明．高校人力資源管理中崗位輪換的應(yīng)用與探索[J]．人力資源管理，2010（7）.

[2]徐曉英.高校人力資源管理存在的問題原因及改進(jìn)措施[J].承德職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，12（3）.

[3]安瑞娟.論我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006（2）.

[4]姚聰莉.陜西高校人力資源配置的綜合評(píng)價(jià)及其趨勢(shì)分析[J].西北大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2008，38（2）.

編輯 朱榮華

G472

A

2095-8528（2014）03-071-02

2014-10-10

謝美紅（1982-），女，福建廈門市人，廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。