勞務(wù)派遣適用范圍的再思考
——兼評(píng)《勞動(dòng)合同法修正案》

焦艷玲， 田 野

(1. 天津醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)與人文學(xué)院， 天津 300070； 2. 中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院， 北京 100082； 3. 天津大學(xué)文法學(xué)院， 天津 300072)

勞務(wù)派遣適用范圍的再思考
——兼評(píng)《勞動(dòng)合同法修正案》

焦艷玲1，2， 田 野3

(1. 天津醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)與人文學(xué)院， 天津 300070； 2. 中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院， 北京 100082； 3. 天津大學(xué)文法學(xué)院， 天津 300072)

勞務(wù)派遣的超常發(fā)展是一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題，適用范圍規(guī)定的不合理是重要原因之一。對(duì)勞務(wù)派遣是否應(yīng)加以適用范圍的限制存在爭(zhēng)議，對(duì)此應(yīng)堅(jiān)持管制立場(chǎng)?！秳趧?dòng)合同法修正案》明確了勞務(wù)派遣適用范圍的指導(dǎo)原則，對(duì)“三性”進(jìn)行了重新界定，并施以比例限制。但勞務(wù)派遣適用范圍仍有待繼續(xù)完善，“三性”間的關(guān)系需重新定位，應(yīng)以“臨時(shí)性”為核心，“替代性”和“輔助性”為補(bǔ)充。

勞務(wù)派遣； 超常發(fā)展； 適用范圍； 勞動(dòng)合同法修正案

一、緣起——?jiǎng)趧?wù)派遣的過(guò)度擴(kuò)張

《勞動(dòng)合同法修正案》已于2013年7月1日生效。該修正案的所有條文均是針對(duì)勞務(wù)派遣而設(shè)，帶有明確的問(wèn)題指向，旨在對(duì)超常發(fā)展的勞務(wù)派遣作出限制。勞務(wù)派遣作為一種非典型勞動(dòng)關(guān)系，近年來(lái)在實(shí)踐中獲得飛速發(fā)展，在促進(jìn)靈活就業(yè)方面發(fā)揮了一定的積極作用。另一方面，勞務(wù)派遣也產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，派遣工人的權(quán)益得不到有效保護(hù)。當(dāng)前一個(gè)令人憂(yōu)慮的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，勞務(wù)派遣呈現(xiàn)過(guò)度擴(kuò)張的態(tài)勢(shì)，大量的用工由直接用工向勞務(wù)派遣逃逸，派遣用工占全部用工的比重持續(xù)攀升，傳統(tǒng)用工方式的主流地位有被取代的危險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣原本的立法定位是作為典型用工方式的補(bǔ)充，但時(shí)至今日非主流的勞務(wù)派遣有主流化的趨勢(shì)，背離了最初的立法本意。

勞務(wù)派遣發(fā)展的“超常”有數(shù)據(jù)為證。全國(guó)總工會(huì)在2010年和2011年在全國(guó)進(jìn)行了兩次勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀的實(shí)證調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，當(dāng)前勞務(wù)派遣的規(guī)模過(guò)于龐大，急需“減肥”。根據(jù)全總2011年的調(diào)查結(jié)果，全國(guó)僅企業(yè)勞務(wù)派遣工即達(dá)3 700 萬(wàn)人，約占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。在個(gè)別行業(yè)企業(yè)，派遣用工的比例甚至超過(guò)了典型用工。安徽省郵政、移動(dòng)、中石化系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的60% 以上，山西省郵政、電信、石油等類(lèi)企業(yè)勞務(wù)派遣工比例達(dá)60% 以上，天津港勞務(wù)派遣工占52.3%，中國(guó)移動(dòng)勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的71.2%[1]。從國(guó)際比較的視角看，我國(guó)的勞務(wù)派遣用工比例遠(yuǎn)超國(guó)際平均水平。在美國(guó)，2005年勞務(wù)派遣工的比例只有0.9%，在德國(guó)2010年統(tǒng)計(jì)的派遣工比例是3%[2]。我國(guó)的勞務(wù)派遣則是以一種近乎瘋狂的方式不斷擴(kuò)張的。

勞務(wù)派遣超常規(guī)發(fā)展的亂象使其招致廣泛的批評(píng)，乃至于其存在的合理性遭到質(zhì)疑。有激進(jìn)的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)徹底廢除勞務(wù)派遣這一損害勞動(dòng)者權(quán)益的制度。在筆者看來(lái)，當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題，關(guān)鍵在于其沒(méi)有得到很好的規(guī)制，以致背離了立法本意?，F(xiàn)存數(shù)量巨大的勞務(wù)派遣中，有很多是不符合勞務(wù)派遣適用的法律精神的，本應(yīng)采取直接用工的方式。不當(dāng)派遣的典型表現(xiàn)就是逆向派遣，勞動(dòng)者原本已在用人單位工作多年，單位出于規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定等目的強(qiáng)迫其與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再反派回原單位，勞動(dòng)者身份一夜之間從正式工轉(zhuǎn)為派遣工。用工實(shí)踐中不當(dāng)派遣亂象叢生，使該制度異化為規(guī)避法律的工具[3]。在勞務(wù)派遣龐大體量的背后，是就業(yè)質(zhì)量的低下，同工不同酬、勞動(dòng)條件差、缺乏社會(huì)保障是派遣工的普遍生存境況。勞務(wù)派遣問(wèn)題的癥結(jié)關(guān)鍵不在于數(shù)量大小本身，而在于制度扭曲，許多派遣工的使用不合理、不合規(guī)。

二、勞務(wù)派遣適用范圍管制的爭(zhēng)鳴與評(píng)析

勞務(wù)派遣的超常發(fā)展已是不容否認(rèn)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，如何走出當(dāng)前的困境、使扭曲的制度回歸理性發(fā)展的軌道，是擺在面前的挑戰(zhàn)。如前所述造成勞務(wù)派遣發(fā)展超常的原因是多方面的，由于勞務(wù)派遣的數(shù)量與適用范圍直接相關(guān)，派遣范圍立法的缺陷是遭到批評(píng)最多的?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于派遣崗位的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊，被普遍認(rèn)為是導(dǎo)致派遣泛濫的重要原因。因此，重塑勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)則，特別是重新對(duì)“三性”作出科學(xué)界定，是治理勞務(wù)派遣的首要工作。

1. 對(duì)派遣范圍管制的正當(dāng)性之辯

對(duì)勞務(wù)派遣是否應(yīng)以立法管制的方式對(duì)適用范圍作出限制，在學(xué)界存在爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣的發(fā)展超常是普遍認(rèn)可的事實(shí)，應(yīng)采取對(duì)策遏制其超常發(fā)展也是學(xué)界共識(shí)，但是對(duì)于究竟應(yīng)采取怎樣的路徑達(dá)到這一目標(biāo)卻存在不同的認(rèn)識(shí)。就派遣范圍的管制而言，存在著兩種針?shù)h相對(duì)的觀(guān)點(diǎn)：肯定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣施加范圍限制是必要的，不僅如此，還應(yīng)當(dāng)適度提升管制的力度；否定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行刻意管制是不合市場(chǎng)規(guī)律的，對(duì)于解決超常發(fā)展問(wèn)題而言其僅能治標(biāo)而不治本，應(yīng)另辟蹊徑，最根本的出路在于改革過(guò)于剛性的用工體制而非持續(xù)加嚴(yán)管制。

肯定說(shuō)為大多數(shù)學(xué)者所支持，且亦為立法采納的官方立場(chǎng)，但因法律實(shí)施的效果不佳漸漸遭到質(zhì)疑?！秳趧?dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣的崗位作出了“臨時(shí)性”、“替代性”和“輔助性”的限制，試圖將勞務(wù)派遣規(guī)制在合理的范圍內(nèi)，作為傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充。然而，這部法律實(shí)施5年后的效果評(píng)估表明，勞務(wù)派遣的發(fā)展嚴(yán)重超常，背離了立法本意。《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展的一個(gè)拐點(diǎn)，其是勞務(wù)派遣被納入法律調(diào)整的起點(diǎn)，同時(shí)也催生了新一波的瘋狂增長(zhǎng)。對(duì)于勞務(wù)派遣的逆襲式增長(zhǎng)，有兩種截然不同的解讀：一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，這是因?yàn)榉晒苤频某潭冗€不夠嚴(yán)厲，突出體現(xiàn)在派遣范圍的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊寬泛，因此建議繼續(xù)提升管制幅度；另一種觀(guān)點(diǎn)則認(rèn)為，客觀(guān)現(xiàn)實(shí)證明了管制模式的失敗，因此應(yīng)當(dāng)調(diào)轉(zhuǎn)船頭尋求其他的解決方案。圍繞“三性”展開(kāi)的爭(zhēng)論可以概括為“完善說(shuō)”和“否定說(shuō)”，前者占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

否定說(shuō)并非主流，但作為對(duì)立法的反思，提供了不一樣的新鮮思路。質(zhì)疑派遣范圍管制的核心理由是，勞務(wù)派遣超常發(fā)展的真正根源是我國(guó)的用工體制剛性過(guò)強(qiáng)，因此解決問(wèn)題的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的彈性而不是簡(jiǎn)單依賴(lài)更嚴(yán)的管制刻意壓制勞務(wù)派遣的發(fā)展。質(zhì)疑者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的管制升級(jí)，特別是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)，催生了勞務(wù)派遣短期內(nèi)的井噴現(xiàn)象?！叭浴币?guī)定在一些學(xué)者看來(lái)，只是“源于書(shū)齋的制度假設(shè)”，沒(méi)有抓住問(wèn)題本質(zhì)。只有改革剛性的用工體制，才能消除派遣泛濫的源動(dòng)力[4]。另有學(xué)者認(rèn)為，“三性”之所以遏制不住勞務(wù)派遣的擴(kuò)張，是因?yàn)槠浔旧砭褪莻€(gè)偽命題。按照這種觀(guān)點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下，選擇哪種方式用工是用工者的自由，對(duì)勞務(wù)派遣得以適用的崗位進(jìn)行人為限制本身就是不合理的[5]。

2. 評(píng)析

關(guān)于派遣范圍管制正當(dāng)性的爭(zhēng)論，折射出的是派遣立法兩種思想的交鋒、兩條道路的抉擇，即強(qiáng)化剛性抑或提升彈性。盡管立法強(qiáng)化管制的立場(chǎng)始終未曾改變，但并不意味著管制模式是理所當(dāng)然唯一正確的路。正視質(zhì)疑的聲音，檢視派遣立法是否在正確的方向上前進(jìn)，是走出當(dāng)前勞務(wù)派遣超常發(fā)展困境首要需進(jìn)行的理論追問(wèn)。

否定說(shuō)對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展異常的原因作了更深層次的挖掘，呼吁尊重用人單位對(duì)用工彈性的正當(dāng)需求，主張從用工體制改革的本質(zhì)層面解決問(wèn)題，具有其積極意義。不過(guò)，放松或者放棄對(duì)派遣范圍管制的觀(guān)點(diǎn)，筆者認(rèn)為值得商榷。在勞動(dòng)法提供了多種備選用工方式的情況下，選擇哪種用工方式，是否是用工者的絕對(duì)自由，筆者認(rèn)為答案是否定的。客觀(guān)上某些用工方式僅適合特定性質(zhì)的工作崗位，對(duì)不屬于該范圍的崗位使用該種用工方式即屬濫用。通常來(lái)講，對(duì)于典型用工方式的范圍立法不設(shè)限制，而對(duì)于特別的用工方式，立法常有特別的適用范圍限制，因其在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面不及前者，此乃比較法上常見(jiàn)的立法例。

對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)置范圍限制是正當(dāng)?shù)?，也是必要的。勞?wù)派遣本身的特點(diǎn)決定了其僅適合在小范圍內(nèi)使用?？陀^(guān)地講，勞務(wù)派遣總體上是一種低水平就業(yè)——較傳統(tǒng)的直接用工而言，從就業(yè)的穩(wěn)定性、受勞動(dòng)保障的程度等各個(gè)方面考量均是如此，即使是在法律良好規(guī)范下運(yùn)作的適法勞務(wù)派遣亦如此。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣是一種過(guò)渡性的就業(yè)，就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并非理想的就業(yè)形態(tài)。正因如此，在法國(guó)法上，勞務(wù)派遣被稱(chēng)為“臨時(shí)工作”[6]。這種臨時(shí)性就業(yè)應(yīng)當(dāng)被控制在有限的范圍內(nèi)，以免威脅典型就業(yè)。

派遣范圍管制正當(dāng)性之辯本質(zhì)上是立法理念的自由與強(qiáng)制之爭(zhēng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，勞務(wù)派遣作為一種市場(chǎng)化的用工與就業(yè)形式，最終將回歸市場(chǎng)。正如有學(xué)者指出的，勞務(wù)派遣的未來(lái)是私法化，在自由中內(nèi)生秩序[7]。不過(guò)，其前提條件是各方面條件的成熟，這將是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，而在此之前管制是不可輕言放棄的手段。派遣范圍的管制是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展的第一道門(mén)檻，正當(dāng)性不容置疑。

三、《勞動(dòng)合同法修正案》關(guān)于派遣范圍的規(guī)定評(píng)析

《勞動(dòng)合同法修正案》帶有明確的問(wèn)題指向，即解決勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問(wèn)題。具體而言，修正案從四個(gè)方面強(qiáng)化了管制：一是提高了派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入的門(mén)檻，派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立由準(zhǔn)則主義改為核準(zhǔn)主義，注冊(cè)資本從50萬(wàn)提高到200萬(wàn)；二是同工同酬原則被細(xì)化；三是完善了派遣適用范圍的規(guī)定；四是加重了違法派遣的責(zé)任。這些提升管制的措施均有助于遏制勞務(wù)派遣的非正常發(fā)展，其中適用范圍的規(guī)制對(duì)控制勞務(wù)派遣的“量”有著直接的影響。派遣范圍的限制是對(duì)勞務(wù)派遣的入口管制，是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展可供選擇的最短路徑。針對(duì)受到批評(píng)最多的派遣范圍“三性”不明的問(wèn)題，修正案重點(diǎn)作出了完善?！秳趧?dòng)合同法》第66條的修正案共3款，分別從三個(gè)層面強(qiáng)化了對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的管制。這些新規(guī)使勞務(wù)派遣的適用范圍更加明確化了，無(wú)疑將對(duì)于止住派遣擴(kuò)張的勢(shì)頭發(fā)揮積極作用，不過(guò)仍有需繼續(xù)完善之處。

1. 勞務(wù)派遣適用范圍的指導(dǎo)原則

《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)派遣范圍進(jìn)行了重新的設(shè)計(jì)，從三個(gè)層次分別展開(kāi)。首先明確了勞務(wù)派遣適用范圍的基本原則。修正后的第66條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹诘湫蛣趧?dòng)與非典型勞動(dòng)并立的二元格局下，二者的關(guān)系如何定位是一個(gè)根本問(wèn)題。傳統(tǒng)的直接用工方式為主，勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型用工方式為輔，這是理論上對(duì)二者關(guān)系的一般定位，不過(guò)在立法上于該修正案之前卻無(wú)明文。該款規(guī)定頗具特色的是，作為勞務(wù)派遣一章下對(duì)適用范圍的規(guī)定，沒(méi)有直接從勞務(wù)派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主導(dǎo)地位，再引出勞務(wù)派遣的補(bǔ)充地位，具有強(qiáng)烈的對(duì)比意義。該款規(guī)定的價(jià)值在于宣示意義，確立了勞務(wù)派遣的指導(dǎo)原則與方向。在勞務(wù)派遣超常發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景下，修正案鮮明地表達(dá)了立場(chǎng)，維護(hù)直接用工方式的主導(dǎo)地位，勞務(wù)派遣未來(lái)無(wú)論如何發(fā)展都只能是補(bǔ)充，這是不可突破的底線(xiàn)。在該款規(guī)定中，“三性”表述被保留，不過(guò)與修正前的法律相比不同的是，對(duì)“三性”的限定詞由“一般”變?yōu)椤爸荒堋??！耙话恪币馕吨窃凇芭R時(shí)性、輔助性或者替代性”的崗位上實(shí)施的勞務(wù)派遣，并不當(dāng)然違法?！爸荒堋眲t將勞務(wù)派遣明確限定在“三性”之內(nèi)，不符合“三性”的勞務(wù)派遣皆屬違法。

修正案66條第1款存在的一點(diǎn)問(wèn)題值得探討，在表述上其將勞動(dòng)合同用工限定為是“企業(yè)”的基本用工形式，而我國(guó)的用人單位從性質(zhì)上分不限于企業(yè)，還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民法非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等等。這種表述可能滋生歧義，結(jié)合后面的規(guī)定，該款的意思可能被解釋為只有在企業(yè)勞務(wù)派遣才必須屈居補(bǔ)充地位，在其他性質(zhì)的用人單位勞務(wù)派遣可突破補(bǔ)充地位的限制?，F(xiàn)實(shí)的背景是，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位常常由于受編制限制而大量使用派遣工。這種特別的表述究竟是立法有意預(yù)留的彈性，抑或無(wú)意，僅是借企業(yè)之名概括宣示典型用工與派遣用工的主輔關(guān)系？這涉及法律的解釋。從法條的體系解釋角度，該款作為派遣范圍的原則性規(guī)定是對(duì)后面兩款具體規(guī)定的指導(dǎo)，如果將該款解釋為主輔關(guān)系的定位僅適用于企業(yè)，那么后面兩款規(guī)定對(duì)于企業(yè)之外其他性質(zhì)的單位也都無(wú)法適用。關(guān)鍵在于政策考量上對(duì)該款作限縮解釋還是擴(kuò)張解釋。筆者認(rèn)為應(yīng)作擴(kuò)張解釋?zhuān)瑒趧?wù)派遣在用工體系中的“補(bǔ)充性”定位普適于各種性質(zhì)的用人單位，立法僅是以企業(yè)為例宣示這種意義。

2. “三性”的界定

“三性”的界定模糊向來(lái)被認(rèn)為是勞務(wù)派遣泛濫的罪魁，為此修正案對(duì)“三性”進(jìn)行了具體的界定。根據(jù)第66條第2款：“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！笔聦?shí)上類(lèi)似的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》當(dāng)中曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)，不過(guò)最終并未被采納。重新界定的“三性”較之前相比更加清晰，其中“臨時(shí)性”的界定最為明確，采取的是量化的方法，其次為“替代性”，“輔助性”則仍存在一定的模糊性，何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”仍存在彈性的解釋空間。

在三性當(dāng)中，“臨時(shí)性”是最有效的限制手段。針對(duì)實(shí)踐中勞務(wù)派遣長(zhǎng)期化的現(xiàn)象，6個(gè)月派遣期限的剛性限制無(wú)疑是一劑猛藥。對(duì)派遣期限進(jìn)行限制是比較法上普遍存在的做法，具體的期限從幾個(gè)月到幾年不等，如巴西是3個(gè)月、瑞典是6個(gè)月、希臘是8個(gè)月、盧森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些國(guó)家，勞務(wù)派遣還可以續(xù)期，次數(shù)規(guī)定不一。另有一些國(guó)家對(duì)派遣期限不設(shè)限制，如美國(guó)、德國(guó)。在修正案出臺(tái)之前，一些地方法規(guī)已經(jīng)率先著手對(duì)勞務(wù)派遣期限作出了限制，從6個(gè)月到2年不等。比較來(lái)看，修正案最終確立的6個(gè)月派遣期限——且不可以延期，處于較高的管制水平?？紤]到當(dāng)前勞務(wù)派遣過(guò)度膨脹的現(xiàn)狀，通過(guò)這種嚴(yán)格的管制為其瘦身具有合理性。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，隨著勞務(wù)派遣回歸理性發(fā)展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。從日本和德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，對(duì)勞務(wù)派遣的管制經(jīng)歷了由嚴(yán)到寬的演變，派遣法的數(shù)次修訂漸次延長(zhǎng)派遣期限，該經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒。

“臨時(shí)性”還涉及勞務(wù)派遣能否續(xù)期的問(wèn)題。各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣能否續(xù)期及續(xù)訂的次數(shù)規(guī)定不一：有的不設(shè)限制，如美國(guó)、英國(guó)、丹麥、荷蘭；有的禁止續(xù)期，如希臘、比利時(shí)；有的規(guī)定了續(xù)訂的次數(shù)，如在法國(guó)只能續(xù)期1次；有的規(guī)定首次派遣期滿(mǎn)間隔一定時(shí)間方可續(xù)期，如瑞典規(guī)定1年后才能續(xù)訂。我國(guó)《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)于勞務(wù)派遣能否續(xù)期未作明確規(guī)定，在法解釋上應(yīng)認(rèn)為是禁止續(xù)期抑或可無(wú)限次續(xù)訂易滋生歧義。實(shí)踐當(dāng)中的一種亂象恰恰是，用工單位通過(guò)反復(fù)續(xù)訂合同長(zhǎng)期使用派遣工，使勞務(wù)派遣的臨時(shí)性被架空。從這個(gè)角度看，應(yīng)當(dāng)對(duì)法律作從嚴(yán)解釋。根據(jù)66條第2款，6個(gè)月是針對(duì)“崗位”的限制，即該工作的存續(xù)客觀(guān)上不能超過(guò)6個(gè)月，將該款解釋為禁止續(xù)期更符合立法本意。為避免爭(zhēng)議，未來(lái)立法應(yīng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的續(xù)期問(wèn)題。另外，6個(gè)月的派遣期限屆滿(mǎn)，用工單位繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，在法律關(guān)系上如何定性？對(duì)此情形許多國(guó)家勞動(dòng)法將其推定為用工單位與勞動(dòng)者建立了直接用工的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)一些地方法規(guī)中也規(guī)定了類(lèi)似由勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)化機(jī)制。《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)此未作規(guī)定，實(shí)踐中大量發(fā)生的超期用工現(xiàn)象如何處理缺乏明確的法律指引，姑且只能仰賴(lài)法律解釋的手段解決。6個(gè)月的派遣期限既是法定的剛性限制，超過(guò)該期限即表明用工不再符合“臨時(shí)性”要求，不能再以勞務(wù)派遣的名義使用勞動(dòng)者，因此繼續(xù)用工的行為應(yīng)解釋為勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為直接用工。不過(guò)，立法直接構(gòu)建勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)換機(jī)制方為長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。

需作特別討論的是“三性”之間的關(guān)系，“臨時(shí)性”、“替代性”、“輔助性”的要求需同時(shí)滿(mǎn)足抑或滿(mǎn)足其中之一即可，在地位上三者之間是完全等同的抑或有所側(cè)重。若單純按照法條的文義解釋?zhuān)盎颉北砻魅灾g是并列選擇關(guān)系，即只要具備其中之一就滿(mǎn)足了實(shí)施勞務(wù)派遣的條件。從范圍上來(lái)講，三者可能存在著交叉重疊，某些臨時(shí)性的崗位可能同時(shí)也符合替代性和輔助性的特征，不過(guò)有些崗位可能符合替代性或者輔助性卻不符合臨時(shí)性要求。同時(shí)具備三性的崗位一定是正當(dāng)?shù)倪m合派遣的崗位，不過(guò)只符合“一性”也被法律所認(rèn)可。三性規(guī)定在文義解釋上是不存在疑義的，不過(guò)在實(shí)施中卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。由于三性管制的剛性不同，臨時(shí)性要遠(yuǎn)強(qiáng)于替代性和輔助性，引發(fā)在勞務(wù)派遣內(nèi)部由臨時(shí)性向替代性和輔助性逃逸的風(fēng)險(xiǎn)[8]。用人單位采納勞務(wù)派遣必須尋求合法性的解釋?zhuān)F(xiàn)行法提供了三條可能的道路，在三性彼此間寬嚴(yán)有別的情況下，避?chē)?yán)就寬是自然的選擇。特別是“輔助性”，在重新界定后仍舊存在較大的模糊空間，主營(yíng)業(yè)務(wù)與非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)是什么？何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”？在判別上仍存在相當(dāng)大的彈性?？梢韵胍?jiàn)，在新修法律施行后，遠(yuǎn)超6個(gè)月的長(zhǎng)期派遣仍將存在，用工者可以援用“輔助性”的解釋?zhuān)掷m(xù)10年甚至更長(zhǎng)的派遣也是可能的，因?yàn)榉刹⒉唤埂Ｊ欠裾嬲稀拜o助性”的判斷相當(dāng)困難，不符合“臨時(shí)性”要求的派遣向“輔助性”派遣的逃逸可能大量發(fā)生。若是如此，則看似嚴(yán)格的6個(gè)月派遣期限管制將被架空，為遏制派遣泛濫所做的努力又將白費(fèi)。

派遣范圍認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的多元化，在一定程度上造成了多元標(biāo)準(zhǔn)之間的混亂。從遏住勞務(wù)派遣超常發(fā)展勢(shì)頭的角度看，標(biāo)準(zhǔn)不是越多越好，而是越統(tǒng)一越好。三性的區(qū)分，并非基于統(tǒng)一的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，而是各自基于不同的角度：臨時(shí)性與長(zhǎng)期性相對(duì)、輔助性與主營(yíng)性相對(duì)、替代性與不可替代性相對(duì)。這種多元設(shè)置使遏制勞務(wù)派遣的力量發(fā)散乃至彼此間相互抵消。他國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣期限的限制普遍長(zhǎng)于我國(guó)規(guī)定的6個(gè)月，不過(guò)派遣范圍標(biāo)準(zhǔn)在時(shí)間這一維度上具有唯一性，不存在例外，即無(wú)論何種派遣均需受該期限的限制。如此看來(lái)我國(guó)的派遣范圍限制仍舊并不是真的嚴(yán)格。對(duì)派遣范圍的限制，必須從勞務(wù)派遣的本質(zhì)出發(fā)。三性與勞務(wù)派遣本質(zhì)的接近程度恐怕是不同的，所應(yīng)扮演的角色地位也應(yīng)是有所區(qū)別的。在一些國(guó)家并不存在勞務(wù)派遣的概念，而是使用“臨時(shí)就業(yè)”的表述。例如在美國(guó)勞動(dòng)法的語(yǔ)境下，并不存在依漢語(yǔ)直譯的labor dispatching，而是使用temporary employment，其大概相當(dāng)于我國(guó)的勞務(wù)派遣?？梢?jiàn)，勞務(wù)派遣一般被定位為一種臨時(shí)性、過(guò)渡性的就業(yè)。作為一種低水平就業(yè)，勞務(wù)派遣本質(zhì)上就不適合長(zhǎng)期采用。在三性當(dāng)中，臨時(shí)性更接近勞務(wù)派遣的本質(zhì)，應(yīng)被作為限制派遣范圍的核心標(biāo)準(zhǔn)。三性的內(nèi)部關(guān)系應(yīng)當(dāng)重新定位，以臨時(shí)性為主導(dǎo)，替代性和輔助性是對(duì)臨時(shí)性的描述，即臨時(shí)性崗位常常具體表現(xiàn)為替代性、輔助性的工作。這種重新定位很難依靠法律解釋的路徑實(shí)現(xiàn)——現(xiàn)行法對(duì)三性并列關(guān)系的規(guī)定不存在靈活解釋的空間，只能仰賴(lài)立法完善。在《勞動(dòng)合同法修正案》出臺(tái)后，勞務(wù)派遣立法短期內(nèi)難以再有新的進(jìn)展。在此背景下，當(dāng)前更加實(shí)際的是在實(shí)務(wù)中對(duì)替代性和輔助性作嚴(yán)格的解釋?zhuān)乐褂萌藛挝槐荛_(kāi)臨時(shí)性而以輔助性或者替代性為大量長(zhǎng)期使用派遣工辯護(hù)。

3. 勞務(wù)派遣的比例限制

修正后的第66條第3款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定?！迸汕灿霉ふ既坑霉さ谋壤?，是衡量用人單位用工結(jié)構(gòu)是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，派遣工比例過(guò)高表明用工比例失衡。當(dāng)前之所以稱(chēng)勞務(wù)派遣的發(fā)展“超?！?，就是因?yàn)榕汕灿霉ふ既坑霉さ谋壤h(yuǎn)超正常標(biāo)準(zhǔn)，以至于超過(guò)直接用工。該款規(guī)定與66條第1款相互呼應(yīng)，適當(dāng)?shù)谋壤谴_保勞務(wù)派遣始終居于補(bǔ)充地位的保證，通過(guò)量化的方法明確了勞務(wù)派遣的紅線(xiàn)。對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)置明確的比例限制，這在比較法上是不多見(jiàn)的，表明了立法遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展的決心。不過(guò)這樣做是否過(guò)于僵化，受到一些質(zhì)疑。

需要探討的問(wèn)題是勞務(wù)派遣的比例究竟設(shè)定為多少恰當(dāng)，修正案對(duì)此并未直接規(guī)定，而是委由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)。派遣比例的確定涉及眾多復(fù)雜的因素，存在相當(dāng)?shù)碾y度。例如，設(shè)定一個(gè)全國(guó)統(tǒng)一的勞務(wù)派遣比例，還是考慮地區(qū)差異而設(shè)置不同的比例？是否要考慮行業(yè)間的差異而在具體比例上有所區(qū)別？筆者認(rèn)為勞務(wù)派遣比例規(guī)定應(yīng)具備一定的彈性，適當(dāng)考慮地區(qū)差異和行業(yè)差異，實(shí)行無(wú)差別的單一比例恐怕是有困難的。根據(jù)該款規(guī)定，只有國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)——即人力資源和社會(huì)保障部有權(quán)制定有關(guān)派遣比例的規(guī)定，不過(guò)人保部關(guān)于派遣比例的規(guī)定本身可以存在靈活性，并可為各省和自治區(qū)制定地方法規(guī)預(yù)留空間。

[1]全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012(5)：23-25.

[2]周長(zhǎng)征.勞務(wù)派遣的超常發(fā)展與法律再規(guī)制[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012(5)：26-28.

[3]鄭尚元.不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制[J].法學(xué)家，2008(2)：8-13.

[4]董保華.勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義:論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”[J].探索與爭(zhēng)鳴，2012(8)：38-43.

[5]周?chē)?guó)良.關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問(wèn)題的思考[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012(6)：26-28.

[6]鄭愛(ài)青.法國(guó)勞動(dòng)合同法概要[M].北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2010：64.

[7]李海明.勞動(dòng)派遣法原論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011：465.

[8]劇宇宏.我國(guó)勞務(wù)派遣崗位適用的法律思考[J].社會(huì)科學(xué)家，2012(4)：90-93.

ResearchontheScopeofLaborDispatching—Analysis on Amendment of Employment Contract Law

Jiao Yanling1,2， Tian Ye3

(1. School of Medical Humanities， Tianjin Medical University， Tianjin 300070， China; 2. School of Law， Renmin University of China， Beijing 100082， China；3. School of Liberal Arts and Law， Tianjin University， Tianjin 300072， China)

Over development in labor dispatching is a prominent social problem. One of the most important reason is that provision about the scope labor dispatching is unreasonable. There are disputes all along on whether this special form of employment should be restricted in certain scope. In my opinion legal regulation is necessary. Amendment of Labor Contract Law sets up the guideline for the application of labor dispatching，defines the three pre-requisite conditions again and exerts the proportion restriction. However, current legislation is far from perfect. The relations among the three conditions should be reconsidered. Temporary requirement should be followed as the primary pre-requisite,meanwhile replaceable and supplementary requirements act as the supplement.

labor dispatching； over development； applicable scope； Amendment of Labor Contract Law

2013-06-13.

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金資助項(xiàng)目(10YJC820098).

焦艷玲(1979— )，女，博士研究生，副教授.

田 野，tianyye@163.com.

D922.5

A

1008-4339(2014)02-179-05