高職后勤人力資源管理的問題與對(duì)策

程余偉，樓偉峰，錢玲玲，章斌

高校后勤一般均承擔(dān)著為學(xué)校教學(xué)、科研和師生員工服務(wù)的職能，同時(shí)，也承擔(dān)著“服務(wù)育人、管理育人”的職責(zé)。也就是通常所說的“三服務(wù)兩育人”宗旨。根據(jù)這一宗旨，在傳統(tǒng)意義下，后勤的具體工作一般可分為衛(wèi)生保潔、設(shè)施設(shè)備維修、文印復(fù)印、餐飲管理、公寓管理以及校園的基本建設(shè)等相關(guān)內(nèi)容。然而，隨著高校后勤社會(huì)化改革的不斷深入，后勤服務(wù)已然作為一種產(chǎn)業(yè)，加入到市場經(jīng)濟(jì)的競爭體系之中，全國絕大多數(shù)學(xué)校已分別成立了后勤集團(tuán)或后勤服務(wù)有限公司，以更加全面、細(xì)致、周到的服務(wù)為學(xué)校提供后勤保障服務(wù)。但由于受到后勤工作性質(zhì)的限制，其自動(dòng)化程度不高，許多工作須人員直接參與方能完成，在后勤服務(wù)中人員顯得尤為重要。人員的數(shù)量和質(zhì)量將直接影響到后勤服務(wù)的質(zhì)量。為此，高校后勤人力資源管理顯得非常重要。

一、高職院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

所謂人力資源管理指的是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。［1］隨著高職后勤的社會(huì)化改革的不斷推進(jìn)，絕大部分高職后勤已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛歇?dú)立法人的公司，實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作。因此企業(yè)需要自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。而人力資源管理的有效應(yīng)用，不僅可以提高后勤的工作效率、提升競爭能力，而且還可以為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。后勤作為一個(gè)為學(xué)校提供后勤保障服務(wù)的獨(dú)立部門，其員工主要分為兩部分:一部分是奮斗在一線的員工，主要負(fù)責(zé)保潔、綠化、值班、維修等工作;另一部分則是后勤的管理人員，主要負(fù)責(zé)后勤各部門日常工作的安排以及協(xié)調(diào)后勤工作的順利運(yùn)作。

隨著社會(huì)發(fā)展，國家政策的改變，高職后勤的運(yùn)營模式也發(fā)生了相應(yīng)的變化。從以前學(xué)校的一個(gè)部門(總務(wù))到現(xiàn)在的服務(wù)公司，從學(xué)校全資到自負(fù)盈虧，這些都使得企業(yè)必須在管理、服務(wù)層面作出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是在人力資源管理方面。但由于目前高職后勤普遍缺乏專業(yè)管理人才，在人力資源管理方面還是有所欠缺。很多后勤公司普遍采用的是最基本的人事管理，也就是完成簡單的人員招錄用、社保繳停、檔案收集等簡單工作。公司管理決策層也尚未將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的首要因素來考慮。

二、高職后勤人力資源管理存在的問題

隨著后勤社會(huì)化改革的不斷推進(jìn)，人力作為公司的成本的傳統(tǒng)觀念已逐漸被人力是公司發(fā)展的資源所代替。然縱觀高職后勤的人力資源現(xiàn)狀，仍存在著一些問題。

(一)人力資源專業(yè)化管理相對(duì)落后

目前，很多高職后勤對(duì)人力資源管理工作尚未引起足夠的重視，導(dǎo)致人力資源管理工作專業(yè)化、職業(yè)化程度偏低。通常的管理工作均由公司辦公室來實(shí)現(xiàn)和完成。然公司辦公室作為一個(gè)公司的綜合協(xié)調(diào)部門，平時(shí)事務(wù)性工作較多，往往不能全身心的投入到人力資源管理的各項(xiàng)工作中去，在日常工作中更側(cè)重于員工的考勤、檔案資料收集、社保繳停、工資造冊等常規(guī)工作，而忽視了員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等更深層次的工作。所謂的人力資源管理也只停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。從而導(dǎo)致了公司員工工作積極性不高、進(jìn)取精神缺乏等狀況，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量和水平。

(二)人力資源管理制度尚未完善

高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，使得公司新進(jìn)員工不再擁有“事業(yè)編制”，而且對(duì)部分員工實(shí)行了勞務(wù)派遣的用工模式。這樣一來使得一個(gè)公司內(nèi)存在三種不同性質(zhì)的員工，即學(xué)校編制員工、后勤合同制員工及勞務(wù)派遣員工。為此，公司不得不制定三種不同的制度，以應(yīng)對(duì)三種不同的編制，從而缺少了制度的統(tǒng)一性和全面性，不可避免的出現(xiàn)了員工之間的相互攀比，造成員工心理的失衡。尤其體現(xiàn)在“同工不同酬”的崗位之間。這也正是目前后勤公司難以留住高級(jí)人才、后勤員工整體素質(zhì)無法提高的原因之一。對(duì)于人力資源管理而言，如何制定相應(yīng)的制度來平衡各個(gè)編制之間的關(guān)系顯得尤為迫切。

(三)一線用工長效機(jī)制缺失

后勤公司作為一個(gè)學(xué)校的服務(wù)部門，對(duì)于一線員工的需求量較大，而這類員工通常為外來務(wù)工者。近年來，由于傳統(tǒng)勞動(dòng)力輸出地經(jīng)濟(jì)的振興，企業(yè)的增多，許多勞動(dòng)力返還本地，大大減少了可用務(wù)工人員，不少地方甚至出現(xiàn)了“用工荒”。同時(shí)，隨著物價(jià)水平的不斷提高，后勤企業(yè)的薪資水平不能及時(shí)調(diào)整，也造成了一線員工的流失。此外，隨著《勞動(dòng)合同法》的全面實(shí)施，一般企業(yè)均與員工簽訂勞動(dòng)合同。在這種情形下，企業(yè)考慮解約或違約成本，通常不會(huì)輕易與員工解約。但對(duì)于員工個(gè)人來講，由于違約成本較低或根本不存在違約成本，一些員工就會(huì)根據(jù)自己的意愿或喜好，在合約未滿之時(shí)單方面辭職，更有甚者是即提即離，完全沒有給予公司緩沖期，導(dǎo)致公司在用人上的被動(dòng)，增加了公司用工的難度，并影響了公司正常工作的開展。

(四)有效激勵(lì)機(jī)制尚未形成

在管理學(xué)中，激勵(lì)的作用是絕對(duì)不可被忽視的，高校后勤要想提高自身的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，同樣，應(yīng)該具有有效的激勵(lì)機(jī)制。但目前，高校后勤人力資源管理中卻相對(duì)缺失行之有效的激勵(lì)機(jī)制。雖然，很多后勤企業(yè)均已制定了相關(guān)的考核激勵(lì)辦法，但內(nèi)容設(shè)計(jì)多是從員工的德、能、勤、績四個(gè)方面展開，并采用年終統(tǒng)一打分測評(píng)的方式進(jìn)行。這樣操作存在著人為主觀因素、具體工作不夠量化、服務(wù)質(zhì)量無從評(píng)定等弊端。而且容易造成員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，出現(xiàn)考核成績好差均是領(lǐng)導(dǎo)說了算的心理。此外，獎(jiǎng)罰設(shè)置不夠有力，產(chǎn)生員工對(duì)考核激勵(lì)工作不夠重視，出現(xiàn)“做好做差”一個(gè)樣的怠慢心理。

(五)人文關(guān)懷不夠重視

由于受到體制影響，后勤員工(除學(xué)校編制以外)基本與學(xué)校不存在其他方面的關(guān)系，大多只是覺得我們的服務(wù)對(duì)象是學(xué)校而已。長而久之形成了“干活是學(xué)校的人，其他與我無關(guān)”的思想觀念，就目前來講，很多后勤員工均未加入學(xué)校的工會(huì)等組織，不能參加學(xué)校組織的各類文娛活動(dòng)。而很多后勤企業(yè)又未建立自己的相關(guān)組織，造成了后勤員工對(duì)學(xué)校感情的淡薄、歸屬感的缺乏。并在很大程度上傷害了后勤員工的情感，使之產(chǎn)生了自卑心理，嚴(yán)重影響了后勤員工為學(xué)校服務(wù)的熱情。

三、高職后勤人力資源管理的對(duì)策

(一)建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍

由于當(dāng)前高校后勤人力資源管理相對(duì)落后，管理人才或管理隊(duì)伍相對(duì)缺失，使得各項(xiàng)管理工作未能真正有效實(shí)施，在一定程度上影響了后勤服務(wù)的質(zhì)量和效率。為此，各高校后勤的管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，牢固樹立“人力是一種企業(yè)寶貴資源”的理念，并將人力資源管理作為后勤企業(yè)運(yùn)行的重要管理環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理專門機(jī)構(gòu)，配備足夠的專業(yè)人員。同時(shí)，對(duì)人力資源管理職能進(jìn)行全面梳理，盡力達(dá)到項(xiàng)目專人管理并明確管理者的工作職責(zé)。有序建立“事先有分析，事中有管理，事后有總結(jié)”的管理體系。真正達(dá)到企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、專業(yè)化和項(xiàng)目化，提高企業(yè)的核心競爭力。

(二)完善人力資源管理制度

作為一個(gè)企業(yè)，尤其是作為一個(gè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下“社會(huì)效益優(yōu)先于經(jīng)濟(jì)效益”的服務(wù)企業(yè)，完善和配套的管理制度顯得尤為重要。但由于受企業(yè)所在環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)等因素影響，很多企業(yè)尚未真正建立起一套行之有效的人力資源管理制度，使得人力資源管理工作未能有序進(jìn)行，也無法真正實(shí)現(xiàn)“制度管人”的管理局面。為此，筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善，如《企業(yè)員工聘用辦法》、《企業(yè)定崗定編定級(jí)辦法》、《員工考勤制度》、《分配制度》、《績效考核辦法》、《員工晉升辦法》等一整套管理制度，并將它們真正運(yùn)用到實(shí)際工作中。實(shí)現(xiàn)“辦事有依據(jù)、按依據(jù)辦事情”和“用制度管理人、用制度管理事”的工作氛圍。同時(shí)降低管理人員的工作難度，減少用人情辦事和靠“翻臉”推進(jìn)工作的尷尬，不斷提升人力資源的管理水平。

(三)實(shí)行行之有效的考核激勵(lì)機(jī)制

人力是企業(yè)的寶貴資源，它可以為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，作為人力資源的核心部分——員工將起到?jīng)Q定性的作用。只有充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。如何才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將是所有企業(yè)管理者必須研究的課題。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論“人的一切行為都是由需要所引起，而需要又分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要”。就目前后勤企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)來看，其主要力量是來自經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一線員工和剛參加工作的青年員工。他們大多存在著“安身立命”和“養(yǎng)家糊口”的重任，需要層次相對(duì)較低。為此，筆者認(rèn)為可以加大考核，通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬是員工賴以生活和生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，只有合理的薪酬體系，才能穩(wěn)定員工心理，使其安心工作。目前，有較多企業(yè)采用“年薪制”這一工資發(fā)放體系。當(dāng)然，在一開始設(shè)計(jì)“年薪制”時(shí)，管理者也充分考慮了考核、加班、獎(jiǎng)金等一系列因素，使每一位員工“心里有底”。但隨著時(shí)間的推移，員工心態(tài)漸漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，認(rèn)為年薪規(guī)定的就是我理所當(dāng)然的所得。所謂的考核獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)無非就是從我的工資總額中留扣下來，一并發(fā)放而已。這就極大的影響了員工的工作積極性，也給工作開展帶來了較大的負(fù)面影響。因此，在薪酬這個(gè)最關(guān)乎員工切身利益的設(shè)置時(shí)，應(yīng)該取消“一刀切”，增加更多的“彈性空間”。(1)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)按照崗位特性、技術(shù)含量、難易程度、出工頻率、工齡長短等要素設(shè)置崗位工資(基礎(chǔ)工資)，并可以將崗位工資設(shè)置成幾個(gè)級(jí)別，設(shè)定級(jí)別轉(zhuǎn)換條件;(2)強(qiáng)化考核功能，并堅(jiān)持實(shí)施，持之以恒?？己私Y(jié)果不僅應(yīng)體現(xiàn)在月度工資、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等的具體發(fā)放之中，而且還應(yīng)與先進(jìn)評(píng)定、崗位轉(zhuǎn)換、工資晉級(jí)等“長遠(yuǎn)利益”相掛鉤。打破員工“應(yīng)該的”和“做與不做一個(gè)樣”的局面。

2.人事激勵(lì)機(jī)制。目前，絕大多數(shù)后勤企業(yè)存在“學(xué)校編制(事業(yè)編制)、企業(yè)編制、年薪制和短期聘用制”四種用工模式，人事管理序列較為清晰。同時(shí)也存在著各類別人員之間轉(zhuǎn)換不暢，甚至?xí)何丛O(shè)立轉(zhuǎn)換通道。這讓員工之間產(chǎn)生了相互比較以及對(duì)前途的迷茫，產(chǎn)生了消極怠工、進(jìn)取精神缺乏的不良情形。為此，筆者認(rèn)為公司可以積極爭取學(xué)校的政策，鋪設(shè)晉升轉(zhuǎn)換渠道。(1)制定可行的晉升轉(zhuǎn)換辦法，明確晉升轉(zhuǎn)換條件和步驟并告知每一位員工。員工根據(jù)自身?xiàng)l件，逐一對(duì)照。在條件符合下，自主提出申請(qǐng);(2)對(duì)提出申請(qǐng)的員工，公司應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行客觀、公正的審核，并將審核結(jié)果及時(shí)告知員工，使其知道“成與不成”的原因所在，進(jìn)一步明確自己的努力方向;(3)及時(shí)調(diào)整晉級(jí)轉(zhuǎn)換人員的工資、福利等相關(guān)待遇，體現(xiàn)公司公平、公正、公開的管理面貌;(4)加大考核力度，實(shí)行“末位淘汰制”。公司應(yīng)組成考核小組，加強(qiáng)對(duì)員工的考核工作，特別是針對(duì)新晉升轉(zhuǎn)換的員工?？己藘?nèi)容應(yīng)涉及德、能、勤、績等方面，并且盡量細(xì)化和量化。對(duì)考核不合格者，予以撤銷晉升轉(zhuǎn)換，并規(guī)定在一定時(shí)間內(nèi)不得再次申請(qǐng)，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心和工作熱情，始終保持積極工作、努力工作的積極心態(tài)，營造良性競爭的工作氛圍。

3.提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。后勤企業(yè)由于受到國家政策、所在環(huán)境、員工素質(zhì)等因素影響，其員工與學(xué)校的組織文化存在相對(duì)脫節(jié)，員工不能參加學(xué)校的活動(dòng)或員工不愿參加學(xué)校的活動(dòng)。在這種情形下，如果企業(yè)沒有組建自己的員工組織，沒有組織開展各類除工作以外的文娛活動(dòng)，這必將導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)歸屬感的缺乏，表現(xiàn)出向心力、凝聚力的不足。為此，筆者認(rèn)為，后勤企業(yè)可以組建自己的獨(dú)立工會(huì)組織，吸納全體員工參與。工會(huì)組織建立以后應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的中心工作開展各項(xiàng)工作。同時(shí)，也應(yīng)凸顯工會(huì)的特性工作，在維護(hù)員工合法權(quán)益、參與企業(yè)民主管理、民主監(jiān)督等等上發(fā)揮積極作用。并適時(shí)組織開展各項(xiàng)以提高員工服務(wù)技能和水平的培訓(xùn)活動(dòng)，以及組織開展各類以豐富員工業(yè)余生活、增加員工集體榮譽(yù)感的文娛活動(dòng)，以此來實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使每一位員工能真正融入到企業(yè)的大家庭之中，更好的為企業(yè)服務(wù)。

總之，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組織部分，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富。企業(yè)只有充分利用好人力資源，才能使企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展。只有充分激發(fā)員工的工作積極性，才能使企業(yè)獲得更大的效益。

［1］MBA 智庫百科.人力資源管理［EB/OL］.http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.