基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

● 李冬 朱明仕

高等學(xué)校是我國事業(yè)單位組織的重要組成部分，肩負(fù)著高層次人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的重任。改革開放以來，我國高等教育快速發(fā)展，高等學(xué)校組織已具相當(dāng)規(guī)模。據(jù)教育部網(wǎng)站公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2013 年，我國普通高等學(xué)校達(dá)2491 所（含獨(dú)立學(xué)院292 所），普通高等學(xué)校教職工達(dá)229.63 萬人，其中專任教師達(dá)149.69 萬人。在全球化和市場經(jīng)濟(jì)條件下，高等學(xué)校管理體制的弊端日益顯現(xiàn)，影響了高等學(xué)校功能的充分發(fā)揮，無法更好地滿足社會(huì)對(duì)教育服務(wù)的需求。當(dāng)前，以事業(yè)單位改革為契機(jī)，探索推進(jìn)高等學(xué)校管理體制改革的途徑與方法具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。在此背景下，本文試圖從事業(yè)單位改革的角度，解決目前高校人力資激勵(lì)機(jī)制面臨的困境，從而為構(gòu)建多元化的高校人力資源激勵(lì)機(jī)制提供政策建議。具體而言，本文分析了我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的特殊性及其存在的困境，并提出以事業(yè)單位改革為契機(jī)，從去行政化、績效考核、人員流動(dòng)、薪酬體系和制度建設(shè)等幾方面提出構(gòu)建高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的思路。

一、事業(yè)單位改革是高校人力資源激勵(lì)機(jī)制改革的重要契機(jī)

改革開放以來，我國事業(yè)單位改革穩(wěn)步推進(jìn)，改革思路漸趨明確?？傮w來講，就是正確處理政府與事業(yè)單位的關(guān)系，從下放權(quán)力到分類管理，實(shí)現(xiàn)政事分開、事企分開。據(jù)1998 年國務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》對(duì)事業(yè)單位的定義，事業(yè)單位是指國家為了公益目的，由國家機(jī)關(guān)主辦或者由其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。從這個(gè)定義中我們可以明顯地看出，從主辦機(jī)關(guān)、經(jīng)費(fèi)來源、人員編制等方面，我國的事業(yè)單位和政府之間有著密切的關(guān)系，事業(yè)單位主要是在政府管控下運(yùn)行的。在實(shí)踐中，事業(yè)單位承擔(dān)著大量的政府職能，特別是在社會(huì)管理與公共服務(wù)方面，事業(yè)單位具有重要地位。在這種管理體制下，事業(yè)單位規(guī)模龐大，績效低下，政府財(cái)政壓力加大等一系列問題也隨之出現(xiàn)。當(dāng)前，我國推進(jìn)的事業(yè)單位改革主要是圍繞如何充分發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)功能和減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)這兩個(gè)問題來展開的。具體來說，一是事業(yè)單位的組織定位，其核心是正確處理事業(yè)單位與政府之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)政事分開，減少政府對(duì)事業(yè)單位的直接干預(yù)，突出事業(yè)單位組織的公益屬性；二是如何充分發(fā)揮事業(yè)單位的組織功能，提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，從事業(yè)單位組織自身來看就是如何構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

推進(jìn)事業(yè)單位分類改革是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革目標(biāo)的主要手段?！吨泄仓醒腙P(guān)于深化行政管理體制改革的意見》提出，按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位分三類進(jìn)行改革。主要承擔(dān)行政職能的，逐步轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)或?qū)⑿姓毮軇潥w行政機(jī)構(gòu)；主要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的，逐步轉(zhuǎn)為企業(yè)；主要從事公益服務(wù)的，強(qiáng)化公益屬性，整合資源，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)政府監(jiān)管。因?yàn)?，政府和企業(yè)都有較為完善的管理體制，回歸政府和轉(zhuǎn)型為企業(yè)的事業(yè)單位有一個(gè)較好的承接機(jī)制。因此，當(dāng)前事業(yè)單位改革的重點(diǎn)是第三類保留下來的事業(yè)單位，改革的主要目標(biāo)是整合和提升事業(yè)單位所占有的公益性公共服務(wù)的資源，使之更有效率、布局更為合理，做大做強(qiáng)公益性和非營利性公共服務(wù)。

從高等學(xué)校組織特點(diǎn)和組織目標(biāo)來看，事業(yè)單位分類改革后，高等學(xué)校是公益二類事業(yè)單位，屬于非營利組織范疇，其公益屬性進(jìn)一步加強(qiáng)。但改革后的高等學(xué)校在管理體制和組織身份上具有較大變化，高等學(xué)校的自主性和獨(dú)立性加強(qiáng)，政府的行政干預(yù)將會(huì)減少?！秶抑虚L期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》提出，轉(zhuǎn)變政府教育管理職能，改變直接管理學(xué)校的單一方式，綜合應(yīng)用立法、撥款、規(guī)劃、信息服務(wù)、政策指導(dǎo)和必要的行政措施，減少不必要的行政干預(yù)。在這個(gè)大趨勢(shì)下，高校能否滿足國家和社會(huì)對(duì)教育服務(wù)的需要是其存在和發(fā)展的根本。高校的組織績效最終決定了高校在市場化和社會(huì)化條件下能否生存和發(fā)展。構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制是充分發(fā)揮高校教育、科研和社會(huì)服務(wù)功能的基本手段。

二、高等學(xué)校人力資源激勵(lì)機(jī)制的特殊性

人力資源是組織的最重要資源。人力資源管理是現(xiàn)代組織管理的中心環(huán)節(jié)，目的在于發(fā)揮人力資源在組織的整個(gè)資源系統(tǒng)中的紐帶作用，充分發(fā)揮組織資源效應(yīng)，因此，人力資源管理的核心問題是激勵(lì)問題。事實(shí)上，整個(gè)人力資源管理體系都是圍繞如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效激勵(lì)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。

激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。從組織管理的角度來看，完整的激勵(lì)是努力、組織目標(biāo)和需要這三個(gè)要素的統(tǒng)一過程。行為努力是表現(xiàn)，符合組織目標(biāo)是要求，滿足個(gè)體需要是根本。激勵(lì)過程就是通過對(duì)員工的需要的滿足，來改善其行為，使其行為與組織目標(biāo)相一致的過程。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率和質(zhì)量表現(xiàn)為工作績效。決定人的行為狀態(tài)主要有兩個(gè)方面：能力和需要的滿足程度。所以，工作績效是以個(gè)體的能力和激勵(lì)為基礎(chǔ)的，績效=F（能力×激勵(lì)）。在能力相對(duì)穩(wěn)定的情況下，激勵(lì)就成為決定績效的核心要素。

激勵(lì)是人的需要的滿足過程，因?yàn)槿说男枰亩嘣筒町愋裕煌娜肆Y源特點(diǎn)所需要的激勵(lì)機(jī)制是不同的。人力資源管理就是要識(shí)別組織人力資源的特點(diǎn)，包括員工的需要結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向等，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制。人力資源激勵(lì)機(jī)制就是組織對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的制度體系。不同性質(zhì)組織的人力資源的差異性，人力資源激勵(lì)機(jī)制也具有一定的特殊性。

高等學(xué)校的組織性質(zhì)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和人員狀況使得高等學(xué)校人力資源具有一定的特殊性。第一，高等學(xué)校人力資源層次較高。高等學(xué)校人力資源通常受過高等教育，思想開放，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性。根據(jù)馬斯洛的五個(gè)需要層次理論，高等學(xué)校人力資源對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要較高。其積極性的發(fā)揮需要一個(gè)較為寬松的工作氛圍；第二，高校人力資源結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。高等學(xué)校中的人力資源具有不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容和不同的工作要求。高等學(xué)校人力資源主要分為兩類：專業(yè)技術(shù)人員和行政人員，從工作性質(zhì)和內(nèi)容上看，這兩類人員有著不同的需求結(jié)構(gòu)；第三，高校人力資源質(zhì)量是一個(gè)不斷成長的過程。特別是專業(yè)技術(shù)人員的能力是在實(shí)際工作中不斷成長的，需要一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)其成長。第四，高等學(xué)校人力資源流動(dòng)呈相反方向。高層次的人力資源流動(dòng)性較強(qiáng)，一般層次的人才流動(dòng)性差。這樣發(fā)展會(huì)導(dǎo)致高等學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。

三、高等學(xué)校人力資源激勵(lì)不足的體制機(jī)制困境

當(dāng)前，我國高等學(xué)校管理體制和學(xué)校內(nèi)部僵化的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致高等學(xué)校人力資源激勵(lì)不足，影響了人力資源的效率和組織績效。

（一）高等學(xué)校管理體制導(dǎo)致的高校機(jī)構(gòu)行政化嚴(yán)重

我國高校設(shè)置和人事管理是在各級(jí)政府的教育行政部門和勞動(dòng)人事部門的管控下進(jìn)行的，實(shí)行嚴(yán)格的編制管理。各種類別和層次的高校對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政級(jí)別，高校內(nèi)部的行政部門也對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政級(jí)別，行政人員帶有一定的行政職務(wù)。高校的組織運(yùn)行是建立在學(xué)校的行政系統(tǒng)之上的，高校行政部門對(duì)教學(xué)科研等工作進(jìn)行管理。高校行政部門掌握著分配學(xué)校各類資源的權(quán)力，使得教學(xué)科研工作附庸在行政權(quán)力之下，導(dǎo)致高校行政化、官僚化嚴(yán)重。客觀上造成了行政與教學(xué)、科研部門的沖突，壓制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

同時(shí)，嚴(yán)重的組織行政化會(huì)形成官僚化的組織文化，領(lǐng)導(dǎo)一言堂、按資排輩、學(xué)者從政等現(xiàn)象較為普遍，在組織中產(chǎn)生不良的導(dǎo)向作用，學(xué)校管理缺乏民主和競爭機(jī)制，組織效率低下，難以形成組織的凝聚力和教職員工的歸屬感。

（二）人力資源流動(dòng)機(jī)制的梗阻

合理的人員流動(dòng)是組織保持活力，創(chuàng)造競爭性的組織氛圍和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段。高等學(xué)校人力資源的內(nèi)部和外部流動(dòng)機(jī)制梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重，使得人力資源缺乏必要的身份壓力和職業(yè)壓力，業(yè)務(wù)能力不能和工作內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，人力資源激勵(lì)不足。從內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制來看，高校內(nèi)普遍存在能上不能下的現(xiàn)象，無論在行政部門還是在業(yè)務(wù)部門都是如此。例如，高校教師的職稱就是典型的能上不能下，在大部分高校教授仍然是終身制的，許多教師在評(píng)了教授之后沒有了創(chuàng)造的激情，作為高校教學(xué)科研的中堅(jiān)力量的教授群體沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用；從外部流動(dòng)機(jī)制來看，存在著能進(jìn)不能出的現(xiàn)象。高等學(xué)校成為許多人選擇的對(duì)象的一個(gè)重要原因是“穩(wěn)定”，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要比企業(yè)小得多，在嚴(yán)格的編制管理下，高校人力資源的流出機(jī)制是不順暢的，在缺少職業(yè)壓力的前提下，教職員工就會(huì)缺少工作動(dòng)力和積極性。

（三）人力資源激勵(lì)的手段和方式單一化

目前，高校普遍采用的激勵(lì)方式是以工資為主的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)利益是人們加入某一組織的動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)是重要的激勵(lì)手段，但是單純的物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的，只適合特定層次和特定成長時(shí)期的人力資源，不具有持久性。單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)存在“疲憊”現(xiàn)象，即人們不會(huì)在工作中時(shí)刻想著自己的高工資而努力工作。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工資福利等只是一種保健因素，并不能起到根本的持久激勵(lì)作用。而與工作本身和個(gè)人成長方面的因素（如工作的價(jià)值、晉升等）是激勵(lì)因素，能夠起到較為持久的激勵(lì)作用。當(dāng)前，高等學(xué)校還不重視工作激勵(lì)，圍繞工作內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制非常匱乏。同時(shí)，在工資結(jié)構(gòu)僵化、缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)的情況下，物質(zhì)激勵(lì)也會(huì)造成人們的不公平感。亞當(dāng)斯的公平理論充分說明了這一點(diǎn)，即人不單純?nèi)ピu(píng)價(jià)自己的所得與付出，還要將他人的所得與服從的比例關(guān)系同自己的所得與服從的比例關(guān)系進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋谌狈γ鞔_的績效指標(biāo)體系情況下，往往會(huì)產(chǎn)生不公平感，既影響了自身的工作積極性，又使得教職員工之間的團(tuán)結(jié)。

（四）人力資源績效測(cè)定困境導(dǎo)致的薪酬體系僵化

績效是設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)?？冃Ъ?lì)是人力資源激勵(lì)的核心內(nèi)容?？冃гu(píng)價(jià)是對(duì)人的工作成績進(jìn)行測(cè)量并反饋的過程，如何進(jìn)行科學(xué)的績效評(píng)價(jià)是公共組織人力資源管理的難點(diǎn)。因高等學(xué)校人力資源工作績效的特殊性，目前還沒有開發(fā)出一套科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，人力資源績效的評(píng)價(jià)難以落到實(shí)處。高校仍然采用以身份和職位為基礎(chǔ)的僵化的薪酬體系，無法實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（五）高校組織內(nèi)部門間缺乏有效合作，無法形成統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制

高校人力資源管理在理論上是高校人事部門的工作，但從實(shí)踐來看，有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)行單靠人事部門是難以完成的。從高校組織的特點(diǎn)來看，各個(gè)部門相互獨(dú)立，都要通過一系列的制度對(duì)教職員工進(jìn)行管理，因部門利益和組織協(xié)調(diào)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致相關(guān)制度上存在沖突。比如，在人事、教學(xué)和科研三個(gè)部門對(duì)人力資源的績效評(píng)價(jià)、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面各自為政，相關(guān)制度缺乏協(xié)調(diào)性，甚至存在嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致制度失靈，無法起到有效的激勵(lì)作用。

四、高等學(xué)校多元化人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本思路

以國家政策為指導(dǎo)，結(jié)合高校自身人力資源的實(shí)際狀況，通過制度創(chuàng)新，構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制是高等學(xué)校人力資源管理的核心內(nèi)容。

（一）改革高校學(xué)校管理體制，去高校組織機(jī)構(gòu)行政化

去行政化是高校改革的必然趨勢(shì)。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》提出，推進(jìn)政校分開、管辦分離。適應(yīng)中國國情和時(shí)代要求，建設(shè)依法辦學(xué)、自主管理、民主監(jiān)督、社會(huì)參與的現(xiàn)代學(xué)校制度，構(gòu)建政府、學(xué)校、社會(huì)之間新型關(guān)系。隨著國家事業(yè)單位分類改革推進(jìn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，打破行政化管理模式，克服行政化所帶來的組織運(yùn)行障礙。通過切實(shí)推行聘用制、職員制等方式，改革高校行政部門的運(yùn)行機(jī)制。對(duì)高校自身資源進(jìn)行合理分配，改革行政部門壟斷資源的情況，確立教學(xué)科研的主體地位，保證教學(xué)科研人員工作的獨(dú)立性。通過去行政化，形成民主、開放、充滿活力的高校組織文化，增強(qiáng)教職員工的民主意識(shí)和參與意識(shí)，強(qiáng)化教職員工的組織歸屬感和職業(yè)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。良好的組織文化本身會(huì)起到持久的激勵(lì)作用，同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的重要保障。

（二）構(gòu)建綜合性的績效評(píng)價(jià)體系

績效分析與績效考評(píng)是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)?？冃гu(píng)價(jià)講求科學(xué)性和適用性。科學(xué)性、合理性、公平性、競爭性是績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)的基本原則。推行績效工資制是事業(yè)單位人事制度和分配制度改革的核心內(nèi)容，也是事業(yè)單位改革的難點(diǎn)。高校必須針對(duì)不同人員的工作特點(diǎn)和要求建立一套科學(xué)合理的綜合性績效評(píng)價(jià)體系，將人力資源發(fā)展和學(xué)校發(fā)展統(tǒng)一起來，這是當(dāng)前高校人力資源管理的中心任務(wù)。從高校的人力資源結(jié)構(gòu)來看，績效評(píng)價(jià)主要涉及兩類人員：教學(xué)科研人員和行政人員。需進(jìn)行有針對(duì)性的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)，同時(shí)注意這兩類指標(biāo)間的合理關(guān)系。

1.教學(xué)科研人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化是績效評(píng)價(jià)科學(xué)性的體現(xiàn)。但單一的量化對(duì)教學(xué)科研績效的評(píng)價(jià)并不理想，這是由教學(xué)科研工作的性質(zhì)決定的。在對(duì)教學(xué)科研人員績效評(píng)價(jià)要做到數(shù)量與和質(zhì)量的均衡。單一的量化考核會(huì)產(chǎn)生諸多問題，甚至?xí)菇虒W(xué)科研人員的工作目標(biāo)發(fā)生轉(zhuǎn)換，產(chǎn)生負(fù)面導(dǎo)向作用。當(dāng)前，高校內(nèi)的許多浮躁現(xiàn)象是與這種單一量化考核有直接關(guān)系的。例如，許多高校的通行做法是通過論文數(shù)量和課題數(shù)量來衡量績效其科研績效，這是不科學(xué)的。論文數(shù)量和學(xué)術(shù)水平、資源投入不具備直接相關(guān)性。因此，需要對(duì)這類人員的績效考核進(jìn)行質(zhì)性指標(biāo)的設(shè)計(jì)。還有就是教學(xué)績效與科研績效的平衡，這樣才能起到正確的導(dǎo)向作用，現(xiàn)在高校重科研考核，輕教學(xué)考核的傾向需要糾正。

2.行政人員的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

高校的行政人員主要從事行政事務(wù)性工作。目前還難以形成科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。但行政人員的績效考核還需進(jìn)行，可以嘗試將目標(biāo)管理的方法應(yīng)用到高校行政人員的績效考核中來，以通過設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)體系，明確行政人員在特定時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)，以此作為其績效考核的依據(jù)。

3.正確處理兩種指標(biāo)體系的關(guān)系

績效是分配的基礎(chǔ)。兩類指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過中，要考慮績效直接的可比性，這樣才能保證各類人員間的相對(duì)公平，起到有效的激勵(lì)作用和維護(hù)組織團(tuán)結(jié)。因此，在充分調(diào)研和聽取各類人員的意見的基礎(chǔ)上，通過賦予指標(biāo)不同權(quán)重等方法，來調(diào)整指標(biāo)間的關(guān)系。

4.人力資源績效評(píng)價(jià)的操作與保障

人力資源績效評(píng)價(jià)要有科學(xué)的操作程序。針對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)的特點(diǎn)，首先，確定明確的評(píng)價(jià)主體，可以按照360°績效考評(píng)方法來對(duì)人力資源進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)，如主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、業(yè)務(wù)主管等，還可以嘗試聘請(qǐng)校外專業(yè)人員參與績效測(cè)評(píng)；其次，確定合理的績效評(píng)價(jià)周期。因教學(xué)科研工作的周期性和時(shí)限性，在對(duì)相關(guān)人員的績效評(píng)價(jià)要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的評(píng)價(jià)周期，而不一定采取年度測(cè)評(píng)的方式，比如一些科研項(xiàng)目的完成是需要一個(gè)相對(duì)長的時(shí)間，需調(diào)整評(píng)價(jià)周期；第三，建立和完善的績效信息系統(tǒng)。目前，高校人力資源的績效信息管理通常是以部門為基礎(chǔ)的，教務(wù)部門掌握教學(xué)工作信息，科研部門掌握科研工作信息，學(xué)生管理部門掌握學(xué)生工作信息，而且這些信息還可能是基于不同的信息平臺(tái)來管理的，而主要負(fù)責(zé)績效評(píng)價(jià)的人事部門還無法將這些信息整合起來，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)信息不準(zhǔn)確，不全面。因此，高校應(yīng)建立一個(gè)比較完善的績效信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享。

（三）形成競爭性的人員資源流動(dòng)機(jī)制和崗位輪換機(jī)制

按照事業(yè)單位改革的做法，高校應(yīng)通過推行聘用制和職員制等人力資源管理形式，形成能進(jìn)能出、能上能下的暢通的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

針對(duì)行政人員工作內(nèi)容單一，容易產(chǎn)生業(yè)務(wù)疲勞感的現(xiàn)實(shí)。本著有利于開展工作、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，能位匹配的原則，可以對(duì)人員崗位進(jìn)行有序輪換，增強(qiáng)行政人員工作的豐富性，提升其工作滿意度，改善績效水平。

（四）構(gòu)建合理的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬體系能夠起到良好的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。以績效為基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是高校人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容。

1.保證學(xué)校教職員工的整體工資水平在社會(huì)和行業(yè)內(nèi)的合理水平?？傮w來就，高校教職員工的收入來源比較單一，學(xué)校工資收入是高校教職員工收入的主體甚至全部。只有將工資水平保持在一個(gè)合理的水平才能使教師減輕生活壓力，專心工作。比如，教師跨區(qū)域流動(dòng)的一個(gè)重要原因就是工資水平的差距。《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》提出，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，合理確定工資水平。這需要政府有關(guān)部門的綜合協(xié)調(diào)，同時(shí)也需要高校自身的努力。

2.競爭性、差異化的薪酬體系。為保證薪酬的激勵(lì)作用，薪酬水平必須同績效掛鉤，保證各類人員間工作水平的合理差距，對(duì)績效工資進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)各類人員的工作績效。這樣才能促進(jìn)人力資源的有序競爭，減少人們的不公平感，充分起到薪酬的激勵(lì)作用。

（五）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，人事管理部門牽頭，協(xié)調(diào)相關(guān)部門進(jìn)行制度建設(shè)

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)是高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要保障。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有利于協(xié)調(diào)部門間的關(guān)系，減少制度設(shè)計(jì)過程中的沖突，保證相關(guān)制度的有效配合與銜接，減少制度失敗的現(xiàn)象，從而維護(hù)組織權(quán)威。在領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，高校人事管理部門應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行充分調(diào)研，科學(xué)論證，設(shè)計(jì)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

1. 教 育 部 網(wǎng) 站：http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201407/171144.html.

2.左然：《構(gòu)建中國特色的現(xiàn)代事業(yè)制度——論事業(yè)單位改革方向、目標(biāo)模式及路徑選擇》，載《中國行政管理》，2009 年第1 期，第11-21 頁。

3.斯蒂芬·P·羅賓斯、蒂莫西·A·賈奇（著），李原、孫健敏（譯）：《組織行為學(xué)（第12 版）》，中國人民大學(xué)出版社，2008 年版。

4.D·赫爾格雷爾（著），俞文釗（譯）：《組織行為學(xué)（第九版）》，華東師范大學(xué)出版社，2001 年版。