團結(jié)的延續(xù)——以常德沃爾瑪集體勞動爭議為例

● 繆全

自2008年勞動合同法頒布實施以來，我國勞動爭議出現(xiàn)了井噴式爆發(fā)，其中不乏影響較大的集體勞動爭議。特別是2010年的“南海本田”事件，被認為是我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的標志性事件。常凱教授認為：在勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的過程中存在著兩種力量和兩種途徑，一是政府主導的自上而下的建構(gòu)過程，二是勞動者自發(fā)的自下而上的促進過程。由于集體勞動關(guān)系同勞動者個人切身利益息息相關(guān)，故兩種途徑中尤以后者為勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的根本動力（常凱，2013）。

在勞動者自下而上的促進過程中，由于缺乏法律框架內(nèi)的集體維權(quán)途徑，所以勞動者多以集體行動的方式，改變自身相對于企業(yè)的弱勢地位，求取平等協(xié)商談判的機會（朱曉曉，2013）。在這一過程中，勞動者團結(jié)是集體行動成敗的重要因素。那么勞動者的團結(jié)為何能夠得以延續(xù)？這種團結(jié)的延續(xù)對集體勞動爭議的解決又有何影響？本文以常德沃爾瑪集體勞動爭議為例，就以上兩個問題作一分析。

一、常德沃爾瑪集體勞動爭議案例回顧

2014年3月5日，沃爾瑪常德水星樓分店在店內(nèi)張貼停業(yè)通告與員工安置通知，告知員工該店將于3月19日停業(yè)，同時給予員工兩種可選安置方案：轉(zhuǎn)職到其他部門同級別崗位或終止勞動合同給予經(jīng)濟補償。員工普遍表示難以接受店方突然公布的閉店決定，同時也對店方公布的員工安置方案表示不滿：轉(zhuǎn)職到其他地區(qū)的部門對大部分員工不現(xiàn)實，毫無意義；經(jīng)濟補償金標準又存在爭議。

3月15日，在店工會的組織下，員工方集體向店方提交了共15項維權(quán)訴求。店方則在稍后的回函中針對各項訴求進行了說明。雙方雖然在一些內(nèi)容上達成一致，但在關(guān)鍵性的經(jīng)濟補償/賠償方面仍存在重大分歧。對于補償金，店方認為閉店事項符合勞動合同法第四十四條第五項規(guī)定的“用人單位決定提前解散，勞動合同終止”，因此按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予一個月工資的標準發(fā)放補償金。此外，店方額外支付一個月工資作為未提前通知員工的補償。員工方對此提出異議，他們認為：店方閉店行為應(yīng)屬勞動合同法第四十一條之經(jīng)濟性裁員。店方未履行提前三十日向工會或者全體職工說明情況的要件，單方面解除勞動合同屬于違法解除，應(yīng)當按照經(jīng)濟補償?shù)膬杀稑藴手Ц顿r償金。雙方在此問題上僵持不下，互不相讓。

在與員工協(xié)商的同時，店方仍按照其既定的閉店計劃逐步進行資產(chǎn)的清理轉(zhuǎn)移。為避免店方在資產(chǎn)清理結(jié)束后發(fā)生無視員工權(quán)利的情況，員工在該店基層工會的領(lǐng)導下進行了有組織的維權(quán)行動，對資方的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移活動進行抵制。政府相關(guān)部門、總工會、媒體以及勞動法專家學者相繼卷入其中，各方的行為又使得勞資爭議更趨復雜。直至5月26日，該案件進入仲裁程序之時，仍有超過60位員工在店基層工會的領(lǐng)導下抵制資方的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移活動。

在上面的案例簡要回顧中，我們看到工人在基層工會的組織下已經(jīng)進行了長達80多天①的抗爭。此種情況即使在集體勞動爭議頗多的現(xiàn)今也是較少見的。在這80多天，工人團結(jié)是如何維持的？以下將從三個層次對事件中的工人團結(jié)進行分析。

二、對工人團結(jié)機制的分析

1、工人團結(jié)的基礎(chǔ)。工人之所以能夠團結(jié)，先在的社會人際網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮了重要的作用（汪建華、孟泉，2013）。所以，對于常德沃爾瑪?shù)墓と藖碚f，首先起到關(guān)鍵性作用的是同鄉(xiāng)關(guān)系。此種因血緣與地緣而產(chǎn)生的同鄉(xiāng)間的親密關(guān)系自古延續(xù)至今，反映出群體間的共有歸屬性特征。在大批外來務(wù)工人員流動尋找工作之時，同鄉(xiāng)關(guān)系在其中起到十分重要的群體聯(lián)接作用。近年來一些影響較大的群體性事件中，事件的組織與行動也往往以同鄉(xiāng)關(guān)系展開（單光鼐，2013）。

常德沃爾瑪事件中的絕大部分員工均是湖南人，其中又以常德本地人以及已在常德定居之人為多。同鄉(xiāng)關(guān)系在其中主要發(fā)揮了社會化功能，塑造了同鄉(xiāng)之間的價值認同：湖南人性格中表現(xiàn)出對事物的執(zhí)著追求，即使面對外界各方壓力，只要他們占“理”，不服輸?shù)男愿窬蜁С炙麄儗⒍窢幊掷m(xù)下去。除同鄉(xiāng)關(guān)系外，日常工作的情感紐帶也是工人團結(jié)的重要基礎(chǔ)。沃爾瑪常德店開業(yè)僅有5年，而員工的平均工齡在3年以上。同事間長期固定的合作關(guān)系中產(chǎn)生了較強的情感聯(lián)系。特別是當一些員工遭受不公待遇之后，相互間的情感聯(lián)系會促使其他員工站出來為之鳴不平。事件中基層工會主席本來憑借著自身和店方高級管理人員的良好私人關(guān)系，可以轉(zhuǎn)職甚至升遷至其他部門的崗位，并未打算參與員工的集體行動。但是當他得知有員工在與店方人力資源管理部門工作人員離職面談時，因遭受逼迫而情緒崩潰的情況后，他毅然放棄了良好的工作發(fā)展機會，決定以基層工會主席的身份帶領(lǐng)大家進行抗爭。另外，還有一對夫婦均在沃爾瑪工作，店方將安置通知直接寄往家中，到了他們剛做完腦部手術(shù)的老母親手中。想到兒子媳婦雙雙下崗，老人承受不了打擊再次病倒。店方管理人員對此的漠視態(tài)度也直接造成部分員工堅定了討說法的決心。

2、工人團結(jié)的形成。同鄉(xiāng)關(guān)系與同事關(guān)系是常德沃爾瑪事件中工人能夠進行團結(jié)的堅實基礎(chǔ)，但基于人際關(guān)系和情感紐帶形成的工人自己的網(wǎng)絡(luò)不足以讓工人形成實際團結(jié)。工人的實際團結(jié)還需要其他一些力量的推動與促進，特別需要有效的動員機制促進工人內(nèi)部利益統(tǒng)一、力量凝聚才能有所行動（Kelly，1998）。

有關(guān)員工動員理論方面，國外的勞動關(guān)系學界以及社會學界早有了一些公認的經(jīng)典研究成果（如Turner，2006）。動員過程中存在四個較為重要的要素：存在一個有意愿并且有能力動員員工進行集體行動的領(lǐng)袖團體、激發(fā)員工群體遭受不公正待遇的悲憤感、將不公正待遇歸因于雇主而非一些抽象要素以及使員工群體認識到能夠通過集體行動改變自身遭遇（Blyton and Jenkins，2013）。

在常德沃爾瑪事件中，基層工會的委員們扮演了工人領(lǐng)袖團體這一角色。維護職工的權(quán)益是基層工會組織的基本職能。因此，根據(jù)工會法的相關(guān)規(guī)定②，由基層工會而非其他形式的維權(quán)小組對工人維權(quán)行動進行組織具有法律意義上的合法性，同時還能利用工會的官方優(yōu)勢，獲取上級工會一定程度的支持。不同于其他由雇主控制的基層工會，常德沃爾瑪?shù)旯奈瘑T會成員是嚴格執(zhí)行法定程序，由員工召開職工大會，通過民主選舉的方式產(chǎn)生的，其中工會主席更是全票當選。這表明基層工會委員會成員在員工中有一定的個人聲望，能夠在動員員工的過程中得到大多數(shù)的支持。同時，在對工會委員的訪談中，他們都表示不會辜負員工對他們的信任，堅定地維護職工的合法權(quán)益。本案例中工人團結(jié)的形成與基層工會的參與緊密相關(guān)。對比其他集體勞動爭議案件可以發(fā)現(xiàn)，如果在發(fā)生爭議時，基層工會不能站出來代表工人的權(quán)益，盡管同樣有可能出現(xiàn)有能力且有意愿組織工人進行集體行動的領(lǐng)袖團體，但其容易因組織的合法性危機而受政府相關(guān)部門的壓制，且其無法獲得工會的支持。這些弱點大大削弱了其他形式維權(quán)組織團結(jié)工人的能力。

在動員員工參與集體行動的過程中，基層工會需要激發(fā)員工群體遭受不公正待遇的共同悲憤感，將之歸因與雇主，并指出員工的集體行動能改變現(xiàn)狀。根據(jù)框架建構(gòu)論，人不管多么力求客觀，他對于外部世界的感覺和認知總是帶著一定的“框架”。由此框架決定的人對外部事物的認知方式在很大程度上決定著人們在行動中的反應(yīng)方式（馮仕政，2013）。據(jù)此，基層工會通過構(gòu)建員工遭受店方欺壓的框架，塑造和建構(gòu)員工對現(xiàn)實的解讀，完成員工的動員過程。

本案例中，店方在辦公室內(nèi)采取三個高管對一個員工且限定時間的離職面談方式，試圖通過給予心理壓力，半強制地要求員工簽署離職意向書。大部份員工對于員工安置通知中公布的方案是否合法本來并不了解，只是出于避免自身權(quán)益受損的考慮而未能立即同意。而面對店方給予的高壓力，且無法退避的情況下，自我防衛(wèi)的本能激起了員工的反抗之心。另外，店方在公布停業(yè)公告的同時，采取了一系列安保手段：從外地調(diào)入員工替代店內(nèi)原有員工、調(diào)入第三方安保人員維護店內(nèi)秩序、封鎖員工工作系統(tǒng)帳號、更換辦公室門鎖、四處安裝監(jiān)控攝像頭與錄音設(shè)備等。這些不信任甚至是帶有監(jiān)視性質(zhì)的舉措大大激發(fā)了員工個人遭受不公正待遇的悲憤感。在此情況下，為把這種個人的悲憤感轉(zhuǎn)化為群體共同的悲憤感，框架首先發(fā)揮其第一個功能——“聚焦”（Snow，2004）。通過框架的聚焦功能，員工能夠忽略事件或情節(jié)中意義不大的部分，而突出感受店方措施中的不公正。

沃爾瑪?shù)攴皆趩T工安置通知中對閉店原因是這樣解釋的：“為了幫助我們在中國市場更有質(zhì)量的發(fā)展，同時符合企業(yè)經(jīng)營管理要求，考慮到該商場的經(jīng)營狀況和業(yè)績表現(xiàn)，……”店方給出的閉店原因多為客觀情況，實際是不想員工與店方發(fā)生爭議。而基層工會為動員員工參與到集體行動中，需通過框架的第二個功能——“轉(zhuǎn)變”——來實現(xiàn)（Snow，2004）?；鶎庸娬{(diào)了這樣一個事實：盡管店方的閉店行為是其生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)利，但在閉店行動中對員工的種種不公對待并非客觀因素而是店方的主觀因素造成。這為員工遭遇的共同悲憤感找到一個宣泄的目標。

在工會動員的過程中，基層工會還用到了框架的第三個功能——“連接”（Snow，2004）。在一般離職過程中，店方與員工的個人談判才是常態(tài)。而在基層工會代表員工進行維權(quán)后，沃爾瑪?shù)攴饺魏瓮瑔T工個人的私下聯(lián)絡(luò)都被認為是店方分化瓦解員工群體的行為，受到員工的一致抵制。框架通過將此孤立的事實與之前員工所遭受的種種不公對待聯(lián)系起來，改變了店方與員工個人談判的意義。

在工會動員的過程中，框架的三個功能并非獨立，而是相互交融。通過構(gòu)建此集體行動框架，基層工會將員工的不滿轉(zhuǎn)化為共同的被欺壓的悲憤感，并將矛頭直指店方。此外，基層工會還展示了其集體行動之效果——能夠有效改變員工的現(xiàn)實狀況。在沃爾瑪?shù)攴焦纪I(yè)通告以及員工安置通知的當日，店工會方就決定代表員工進行維權(quán)。為避免集體勞動爭議被誤解為政府維穩(wěn)目標的群體性事件，經(jīng)過工會委員討論，基層工會派了幾名工會代表向所在區(qū)的勞動與社會保障局、市總工會、市殘聯(lián)、市婦聯(lián)、公安機關(guān)等相關(guān)部門進行報備，說明員工在閉店事件中所遭受的不公正待遇，并表示將以基層工會為代表組織維權(quán)。此舉未引起各方關(guān)注。次日，基層工會組織員工在沃爾瑪?shù)陞^(qū)域內(nèi)集合表達訴求，打出“堅決抵制沃爾瑪非法關(guān)店！”、“我們要工作，我們要生活！”、“強烈呼吁工會婦聯(lián)殘聯(lián)維權(quán)！”的橫幅，強烈譴責公司不尊重人權(quán)粗暴關(guān)店的行為，同時要求店方按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償和賠償。員工集體行動馬上引起了政府、媒體及各方的關(guān)注。市信訪局專門調(diào)度勞資雙方、轄區(qū)干警、區(qū)商務(wù)部門、政法委以及區(qū)勞動與社會保障部門一起進行溝通與協(xié)商。雖然事件并未得到最終解決，各部門前后態(tài)度的反差卻讓員工看到了一絲曙光。員工認識到只有通過工人團結(jié)，參與到集體行動中，才有可能在與店方的對抗中取得勝利。

由此可見，具有合法性且能代表員工進行集體維權(quán)的基層工會，通過構(gòu)建框架塑造員工的認知，增強員工對工會的認同感，有效形成了工人的初步團結(jié)。

3、工人團結(jié)的延續(xù)。本文在前述的工人團結(jié)的形成部分，主要考察了基層工會運用框架建構(gòu)形成團結(jié)的過程。但需要進一步注意的是，基層工會僅靠情感動員很難實現(xiàn)工人團結(jié)的持續(xù)性。本案例中，在店方公布停業(yè)通告中所明示的最后期限（3月19日）前，區(qū)政府、市總工會、區(qū)商務(wù)局、區(qū)勞動與社會保障部門共召開三次勞資見面協(xié)調(diào)會。此時基層工會面臨的境遇不僅是事件未能得到妥善解決，之前認為資方存在程序違法的市總工會態(tài)度變得模糊，更有政府相關(guān)部門驅(qū)趕店內(nèi)員工協(xié)助沃爾瑪?shù)攴角鍒觥?月14日，在雙方第二次勞資協(xié)調(diào)會上，在場的區(qū)勞動監(jiān)察大隊代表已經(jīng)表明意見：沃爾瑪在常德已宣布閉店，主體不復存在，不是部分的裁員，屬于勞動關(guān)系自然終止之事項。3月17日，區(qū)勞動監(jiān)察大隊出具《關(guān)于沃爾瑪閉店職工安置方案情況的調(diào)查說明》，認定沃爾瑪制定的安置方案為合法。政府部門相關(guān)部門之后出動商務(wù)執(zhí)法人員與協(xié)警也正是據(jù)此。在資方的強硬立場，政府的高壓行動以及市總工會的曖昧態(tài)度下，組織工人進行集體維權(quán)的基層工會主席無奈只能暫時做出妥協(xié)，答應(yīng)讓三期員工提前簽署離職意向書。這一行為使得工會會員士氣低落，之前形成的團結(jié)面臨瓦解的危險。本文認為，地方政府政治空間的縮減主要出于對沃爾瑪作為該區(qū)招商引資項目的身份的考慮。政府在維護社會穩(wěn)定以及避免給潛在投資者留下投資環(huán)境較差印象兩方面因素的驅(qū)使下，貿(mào)然對事件進行了定性。而一旦政府部門對事件定性，具有半官方身份的市總工會顯然不能站在政府對立面，縱然有心支持員工，也只能保持中立態(tài)度。因此，員工的團結(jié)在受到多方壓力情況下，顯然并不能僅靠基層工會來維系。

社會運動理論中的資源動員論認為，“雖然發(fā)起社會運動的群體本身可以為社會運動提供資源，……，社會運動必須到本群體以外的其他社會群體中去動員資源，才能發(fā)展和壯大”（馮仕政，2013）。在本案例中，動員員工進行集體行動的基層工會同社會運動組織存在一定的可類比性。因此為使工人的團結(jié)能夠得以持續(xù)，基層工會不能僅靠自身資源，同樣必須動員橫向與縱向的外部資源，才能達到其反抗外部壓力的目的。以是否信仰社會運動所倡導的目標與是否向社會運動提供實際支持為標準，社會群體至少存在反對者、旁觀者、擁護者與支持者四類群體，他們對社會運動的支持程度漸次提高（馮仕政，2013）。將此分析框架借用到本案例中同樣可以區(qū)分出對基層工會組織集體行動的反對者、旁觀者、擁護者以及支持者四類群體?；鶎庸S持工人團結(jié)的過程中，需要不斷提高其他群體對其集體維權(quán)行動的支持。

在停業(yè)公告剛剛公布，其他分店外調(diào)員工紛紛進駐替代工作并協(xié)助清場之時，基層工會方以“我們的今天就是你們的明天”警示這些員工，雖不能說徹底將反對者變成旁觀者，但減少了工會維權(quán)的些許阻礙。當基層工會的維權(quán)行動面臨商務(wù)執(zhí)法與協(xié)警的強制清場時，工會成員用手機對現(xiàn)場進行了錄像。通過將現(xiàn)場情況公布于維權(quán)博客以及在沃爾瑪賣場外懸掛橫幅宣傳自身合法維權(quán)等措施，得到了當?shù)厝罕娨约安糠志W(wǎng)友對其集體維權(quán)行動的心理認同和輿論支持。在面臨資方、政府強壓以及總工會曖昧態(tài)度的困境之時，基層工會向外求援的信息引起了一批心懷勞工的勞動問題專家的注意。工會方特別授權(quán)委托常凱教授及其團隊為法律顧問，而常凱教授憑借著其在勞動法界的權(quán)威與聲望，指出了政府過早介入勞資糾紛的不妥之處，有效地緩解了基層工會所受到的來自政府方面的壓力。另外，基層工會亦通過媒體積極爭取輿論方面的支持。通過國內(nèi)外多家媒體對事件的深入報道，工會方在輿論中展示出自身依法維權(quán)的正面形象，以免被誤認為社會安全中的“不穩(wěn)定的因素”。③④當然基層工會還同自己的娘家，即“市總工會”積極溝通，爭取在市總工會的協(xié)調(diào)下促進勞資雙方的協(xié)商談判。在以上過程中，基層工會動員了包括外援員工、勞動法專家、媒體、政府相關(guān)部門以及總工會等橫向與縱向的多種群體，一定程度上把反對者變成旁觀者，把旁觀者變成擁護者，把擁護者變成支持者，實現(xiàn)了外部資源功能的轉(zhuǎn)化，對其通過集體行動進行維權(quán)的目的助力甚大。

外部資源動員的效果非常明顯，這可以從基層工會與員工的反應(yīng)看出。社會群體的介入幫助員工度過難關(guān)之后，普通員工的反應(yīng)：“各界專業(yè)人士也陸續(xù)加入大家的維權(quán)微信群，希望第一時間了解事件發(fā)展，并及時地從專業(yè)角度解答員工的疑惑。這群與我們素不相識的人，讓大家感動了，震撼了！一群素不相識的人能為我們的維權(quán)千里迢迢趕來支援我們，更大一群力量在各個角落聲援我們，我們還有什么理由不堅持下去！”⑤工會主席在員工維權(quán)微信群內(nèi)宣講：“各位會員，大家辛苦啦！中國人民大學常凱教授這三天一直在為大家的權(quán)益奔波，拜訪了政府有關(guān)部門，改變了勞動部門過去的錯誤看法，明確指出資方違法條款，在常教授的指導下，工會向資方發(fā)出了談判邀請函，目前資方?jīng)]有回復，今天常教授也告誡大家，我們的維權(quán)是合理的，但需要大家的共同堅持和團結(jié)。資方為了分化我們團隊，可能會做出微小讓步或小優(yōu)惠政策，請各位不要輕信，我們的目標是2倍經(jīng)濟補償金，勝利的主動權(quán)在大家手里，請大家不要和資方接觸，只要大家團結(jié)一致，就一定能維權(quán)成功！近期大家只需到收貨部簽到，然后可以自行安排屬于自己的時間，在工會需要的時候出現(xiàn)就可以了，工會一如既往為大家維權(quán)到底！團結(jié)，堅持！資方在有限的時間里一定妥協(xié)，記住千萬不可誘于蠅頭小利而和資方妥協(xié)！”⑥從工會主席與普通員工的話語中可以看到，通過資源動員而獲得的外部資源介入，一方面在工會內(nèi)部極大鼓舞了員工士氣，另一方面有效緩解了外部特別是來自政府方的壓力，為工人團結(jié)的延續(xù)創(chuàng)造了條件。

此外，在本案例中，店方所采取的一些不當措施也是工人團結(jié)能夠延續(xù)的關(guān)鍵因素。在集體勞動爭議過程中，店方為避免貨物損失，急于清場，采取請求政府相關(guān)部門協(xié)助與通知存貨貨主自行搬運貨物等手段想方設(shè)法將賣場中的貨物運出。針對店方的行動，員工一方面向相關(guān)部門舉報店方的貨物轉(zhuǎn)移屬于違法行為，告知前來提貨的貨主事實真相；另一方面，在沃爾瑪門店關(guān)鍵的出貨平臺處搭建了兩座臨時工棚，阻止資方大規(guī)模的轉(zhuǎn)移資產(chǎn)。工會方的一系列反制手段的成功對工人團隊士氣的鼓舞有著巨大的作用，有效增強團體內(nèi)部的凝聚力，延續(xù)了工人的團結(jié)。

三、工人團結(jié)對集體勞動爭議解決的影響

工人團結(jié)首先能夠使工人集體在法律框架內(nèi)，組織起有序的抗爭。在常德沃爾瑪集體勞動爭議過程中，基層工會委員根據(jù)自身特點，逐漸形成各自分工，極大提高了集體行動的效率。同時，工會委員的理性也使工人集體始終堅持依法維權(quán)，未曾脫離法律框架引發(fā)群體性事件。工會主席在喚起員工共同的悲憤感的同時，也讓大家保持克制，避免“勞資沖突”進一步升級，影響社會秩序。這種在法律框架內(nèi)依法理性維權(quán)的態(tài)度能夠平衡約束工人與保護工人兩方面，有效促進集體勞動爭議的解決。

其次，工人團結(jié)能夠促進工人獲得與企業(yè)平等談判的地位和空間，有效促進利益爭議的解決。勞動爭議具體可以分為權(quán)利爭議與利益爭議。權(quán)利爭議可通過法律途徑解決。而利益爭議只有靠工人團結(jié)所取得的平等協(xié)商才能解決。工人團結(jié)后的集體行動能夠促使資方在合法的基礎(chǔ)上，兼顧情與理，采取積極的態(tài)度處理工人在法律底線之上的利益訴求。

最后，工人團結(jié)還能通過其擴大的影響力，要求政府相關(guān)部門介入，妥善合理地解決集體勞動爭議。當勞資雙方的協(xié)商談判陷入僵局時，只有權(quán)威的第三方介入調(diào)停，爭議方有解決的可能。同時，若政府介入而未能公正合理的解決事件時，工人團結(jié)還能通過集體行動吸引外界輿論與其他中立的權(quán)威第三方關(guān)注。由他們對集體勞動爭議的整個處理過程進行監(jiān)督，并促進爭議的最終解決。

四、結(jié)論與討論

從常德沃爾瑪集體勞動爭議案例的分析中可以看出，工人團結(jié)能夠真正轉(zhuǎn)化為其與資方博弈的力量，從而能夠延續(xù)其維權(quán)抗爭，需要三方面的條件：第一，工人之間必須存在一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過同鄉(xiāng)或同事關(guān)系，工人之間能夠發(fā)展出信任與情感連接。第二，有意愿且有能力組織和領(lǐng)導工人進行行動的領(lǐng)導團體起到了核心作用。出色的領(lǐng)導團體不僅能夠在集體內(nèi)部發(fā)展出保證民主與集體凝聚力的機制，形成工人內(nèi)部的緊密團結(jié)；還能夠制定行動方針策略，動員各種外部資源更有效地達成集體行動的目標。第三，必須有外部資源在工人集體動員下參與到集體行動中。動員的外部資源越多，影響范圍越廣，工人團結(jié)的持續(xù)越能夠得到保障。

工人持續(xù)的團結(jié)能夠有效改變自身的相對弱勢地位，通過集體行動擴大其影響力，對集體勞動爭議解決產(chǎn)生積極的影響。在這一過程中，資方和政府也應(yīng)當扮演好相應(yīng)的角色，以積極的態(tài)度處理集體勞動爭議。對資方而言，首先要認識到勞資雙方的平等地位，與員工就雙方爭議焦點進行平等協(xié)商。不能僅僅認定自身行為合法就無視員工的利益訴求，而應(yīng)進一步考慮員工訴求是否合情合理，再給予適當?shù)幕貞?yīng)。同時在集體勞動爭議期間，資方應(yīng)當盡量減少各種可能傷害員工利益的行動，否則容易激起員工的反抗。對政府而言，其在處理集體勞動爭議的過程中，應(yīng)當以權(quán)威公正的第三方角色，為勞資雙方搭建平等協(xié)商談判的平臺。在協(xié)商談判不成時，應(yīng)當引導雙方通過仲裁司法等程序解決集體勞動爭議，而不能輕易對事件進行定性，試圖通過行政手段強制進行解決。

注釋

①截至完稿時止。

②工會法第二條：中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。

工會法第六條：維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。

③《獨家還原沃爾瑪大規(guī)模勞資糾紛：涉嫌違法解聘員工一月內(nèi)連關(guān)5家門店》http://www.time-weekly.com/index.php?m=content&c=index&a=show&catid=9&id=24367

④《“最牛工會”與沃爾瑪?shù)膽?zhàn)爭維權(quán)VS維穩(wěn)》http://www.infzm.com/content/99558

⑤《各界外援團隊助陣，打破魔咒節(jié)點》http://blog.sina.com.cn/s/blog_ecd48d9f0101iy8d.html

⑥《3月24日日記》http://blog.sina.com.cn/s/blog_ecd48d9f0101j17d.html

1.常凱：《勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國社會科學》，2013年第6期，第91–108頁。

2.馮仕政：《西方社會運動理論研究》，中國人民大學出版社，2013年版，第94–256頁。

3.單光鼐：《治理群體性事件要有新思維》，載《中國黨政干部論壇》，2013年第6期，第30–31頁。

4.汪建華、孟泉：《新生代農(nóng)民工的集體抗爭模式：從生產(chǎn)政治到生活政治》，載《開放時代》，2013年第1期，第165–177頁。

5.朱曉曉：《論集體談判權(quán)的保障途徑：以〈武漢市餐飲業(yè)工資標準集體合同〉為例》，載《決策與信息》，2013年第7期，第37–38頁。

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