淺談基層地勘單位的績效管理

■ 郭云飛

（浙江省第一地質(zhì)大隊(duì)，杭州 310012）

淺談基層地勘單位的績效管理

■ 郭云飛

（浙江省第一地質(zhì)大隊(duì)，杭州 310012）

基層地勘單位績效管理存在管理制度執(zhí)行不力、管理與實(shí)際脫節(jié)、缺乏可操作性等問題，究其原因：一是地勘單位的改革歷程帶來的影響；二是認(rèn)知理念上的偏差；三是觀念上的因循守舊和思維上的停滯不前；四是績效考核評價(jià)體系不完善，執(zhí)行過程不規(guī)范，導(dǎo)致考評結(jié)果的不準(zhǔn)確；五是缺乏有效的溝通和反饋。應(yīng)對措施與建議：一是緊抓事業(yè)單位分類改革和國企深化改革機(jī)遇加快發(fā)展；二是建立以績效為導(dǎo)向的地勘文化；三是塑造全方位多途徑溝通的管理文化；四是明確符合實(shí)際、權(quán)責(zé)清晰的職能定位；五是建立科學(xué)有效的績效管理體系；六是完善績效考評機(jī)制；七是完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。

地勘單位；績效管理；績效考核；問題；原因；建議

所謂績效管理，是指管理者與員工之間就組織目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟诩ぐl(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力與素質(zhì)，以達(dá)到改善單位績效的效果。

作為基層事業(yè)單位，從事著最艱苦行業(yè)的地勘單位肩負(fù)著尋找礦藏資源的歷史使命，也擔(dān)負(fù)著數(shù)以千計(jì)員工的生計(jì)，在財(cái)政有限補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，必須依靠有效的市場經(jīng)營來實(shí)現(xiàn)一定規(guī)模的經(jīng)濟(jì)效益，維系隊(duì)伍的生存和發(fā)展。科學(xué)有效的績效管理對基層地勘單位適應(yīng)充分競爭的市場、提高核心競爭力顯得尤為重要。

1 基層地勘單位績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，大多數(shù)地勘單位是公益類事業(yè)身份，但財(cái)政對地勘單位實(shí)行的是差額補(bǔ)貼，財(cái)政撥款的保障比例不到30%，地勘單位的生存發(fā)展主要依賴于在充分競爭的地質(zhì)延伸產(chǎn)業(yè)市場的經(jīng)營收入，尤其是2006年恢復(fù)地質(zhì)工作以來，地勘單位回歸地質(zhì)找礦主業(yè)，但地質(zhì)工作經(jīng)費(fèi)80%以上來源于地勘單位在市場經(jīng)營中獲得的收入。企業(yè)運(yùn)作模式是當(dāng)前基層地勘單位賴以生存和謀取發(fā)展的根本保障。而在管理模式上，地勘單位是按照事業(yè)單位管理制度來執(zhí)行的，收入分配制度執(zhí)行的是2006年《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》提出的崗位績效工資制度。崗位績效工資制度對崗位的分類是按照專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等來劃分的，依據(jù)這種分類的崗位工資不能很好地體現(xiàn)各個(gè)崗位對經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)的差異。尤其是隨著其他事業(yè)單位績效工資制度的推行實(shí)施，績效工資受總量控制、兼顧公平等因素弱化了其激勵(lì)作用，在以市場經(jīng)營為主要經(jīng)濟(jì)來源的地勘單位，對有業(yè)績貢獻(xiàn)的員工積極性有一定程度的挫傷。這種事企混合模式下的績效管理難以適應(yīng)和促進(jìn)地勘單位的發(fā)展。

2 存在的問題

(1)績效管理制度沒有被很好地執(zhí)行，管理與實(shí)際脫節(jié)。在單位績效目標(biāo)分解過程中，目標(biāo)量化不具體，員工不能準(zhǔn)確地理解崗位績效目標(biāo)，導(dǎo)致員工的績效目標(biāo)與單位績效目標(biāo)不能有效地聯(lián)系起來?？冃Э荚u環(huán)節(jié)不規(guī)范，考核走過場，流于形式，考評結(jié)果沒有準(zhǔn)確地反饋給員工本人，沒有具體的、有針對性的輔導(dǎo)改進(jìn)措施。

(2)缺乏可操作性。在事業(yè)單位崗位績效工資制度前提下，績效管理制度尤其是績效考評制度必須兼顧事業(yè)單位崗位設(shè)置，這使得績效考評制度在制定過程中存在一定的困難。在考評環(huán)節(jié)，還存在打印象分或者全都打高分等現(xiàn)象，使得突出業(yè)績貢獻(xiàn)或者存在的突出問題并沒有在考核環(huán)節(jié)顯現(xiàn)出來，偏離了績效考核的初衷，也影響了員工的積極性。與許多現(xiàn)代企業(yè)制度相比，地勘單位的績效管理制度還存在一定的差距。

3 原因分析

上述種種問題存在的原因是多方面的，既有現(xiàn)行事企混合管理體制帶來的客觀原因，也有地勘單位和員工自身存在的主觀原因，還有地勘單位獨(dú)特的發(fā)展歷程帶來的歷史原因。

3.1 地勘單位的改革歷程帶來的影響

基層地勘單位自成立以來，經(jīng)歷了欣欣向榮的事業(yè)高潮期，為國家礦產(chǎn)資源的勘探做出過突出貢獻(xiàn)。但20世紀(jì)90年代地質(zhì)事業(yè)進(jìn)入低谷期，財(cái)政補(bǔ)貼大幅度縮減，以地質(zhì)找礦為榮的老一輩地質(zhì)人紛紛放下地質(zhì)錘，到市場中尋找新的發(fā)展機(jī)遇。歷經(jīng)數(shù)十年，他們在新的土壤上開拓出了屬于自己的領(lǐng)地，創(chuàng)造了地質(zhì)事業(yè)新的輝煌，這份業(yè)績的取得得益于當(dāng)時(shí)實(shí)行的事業(yè)單位企業(yè)化運(yùn)作模式，相應(yīng)的績效考核激勵(lì)機(jī)制大大激發(fā)了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也得到了員工的廣泛認(rèn)可。而當(dāng)前執(zhí)行的崗位績效工資制度，無法真實(shí)體現(xiàn)并衡量員工在市場經(jīng)營中的業(yè)績，一定程度上得不到員工的認(rèn)可和支持。

3.2 認(rèn)知理念上的偏差

受傳統(tǒng)理念影響，大多數(shù)地勘單位并沒有把績效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，而是狹義地理解為績效管理即是績效考評，就是在考核周期結(jié)束時(shí)對員工的工作表現(xiàn)評分?？冃Ч芾碇械哪繕?biāo)商定、過程溝通、結(jié)果反饋等重要環(huán)節(jié)都被不同程度的忽略，績效管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間無法很好地統(tǒng)一。大多數(shù)基層員工把績效管理的目標(biāo)簡單地理解為“發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資”，一些單位把績效考核結(jié)果簡單地與員工的薪酬分配掛鉤，最終導(dǎo)致績效管理淪為薪酬分配的衡量工具，沒有與員工績效的提升和職業(yè)生涯的進(jìn)步聯(lián)系起來。在管理過程中，績效管理被更多地認(rèn)為是人力資源部門的工作，員工所在的部門和直線管理者缺乏有效的參與。

3.3 觀念上的因循守舊和思維上的停滯不前

大多數(shù)地勘單位最初成立于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在大部分老地質(zhì)人眼里，平均主義和大鍋飯理念是理所當(dāng)然，不能被摒棄的?！爸刭Y歷、輕能力”的現(xiàn)象普遍存在，即便是地勘單位走市場化的路子以來，這些觀念也始終影響著幾代地質(zhì)人。盡管以80后為主力的新生代已漸漸習(xí)慣了績效管理的新概念，但在實(shí)際運(yùn)行過程中依然存在一定的阻力，致使一部分工作業(yè)績非常突出的員工并不能在績效考核體制下脫穎而出，大大影響了員工的積極性。同時(shí)，部分管理者和員工還保持著“不得罪人”、“老好人”的中庸思想，在績效考評環(huán)節(jié)，無論工作表現(xiàn)如何，一律優(yōu)秀；無論工作業(yè)績怎樣，一視同仁，最終既打擊了優(yōu)秀員工的積極性，又助長了消極應(yīng)付的不良工作作風(fēng)。

3.4 績效考核評價(jià)體系不完善，執(zhí)行過程不規(guī)范

考核指標(biāo)按照“德能勤績廉”設(shè)定，相對削弱了工作業(yè)績這一與單位績效目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的重要考核指標(biāo)，指標(biāo)覆蓋范圍不夠全面，考核方式過于簡單；大多數(shù)都是以評分表的形式進(jìn)行考核，同一級別的考評對象面對的是同樣內(nèi)容的評分表，崗位特色沒有得到體現(xiàn)。除上述傳統(tǒng)思想影響外，考評過程中還存在很多難以避免的干擾因素，這其中就包括美國心理學(xué)家桑代克提出的“暈輪效應(yīng)”，考評主體很容易憑主觀印象，以偏概全，尤其是對不熟悉的考評對象，主觀印象里的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)被放大，導(dǎo)致考評結(jié)果偏高或者偏低。此外，邏輯誤差、趨中傾向、近期效應(yīng)、對比效應(yīng)等等因素也都客觀存在，影響了績效考評的實(shí)效。

3.5 缺乏有效的溝通和反饋

對于大多數(shù)基層員工，他們的信息渠道相對狹窄，對單位的宏觀目標(biāo)和決策信息缺乏深入的理解和掌握，沒有有效的溝通輔導(dǎo)，他們不能很好地把個(gè)人崗位績效與單位的績效目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一?？冃Ч芾韱渭兊匾蕾嚱Y(jié)果評定，缺乏對過程的控制和督導(dǎo)，在績效考評之后，考評結(jié)果往往只掌握在管理者手中，沒有有效地反饋給員工，或者員工接收的僅僅只是一個(gè)分?jǐn)?shù)，最終導(dǎo)致部分員工對績效考評存在抵制情緒，不愿意接受績效考評或者不接受績效考評的結(jié)果。

4 措施與建議

針對上述原因分析，筆者認(rèn)為應(yīng)從打破傳統(tǒng)管理理念入手，加快事業(yè)單位分類改革，加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)，讓績效管理發(fā)揮真正的實(shí)效，推動(dòng)基層地勘單位健康可持續(xù)發(fā)展。

4.1 緊抓事業(yè)單位分類改革和國企深化改革機(jī)遇加快發(fā)展

黨的十八屆三中全會審議通過的《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)造條件，積極探索事企分開、管辦分開等多種有效形式；加快國有企業(yè)深化改革，建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度。這一重大決策部署為基層地勘單位的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，也為科學(xué)規(guī)范的績效管理提供了良好的外部環(huán)境。對基層地勘單位應(yīng)給予適當(dāng)?shù)恼叻龀?，提供寬松靈活的外部環(huán)境，幫助其實(shí)現(xiàn)公益身份與市場經(jīng)營主體的分離。鼓勵(lì)部分已經(jīng)在走市場經(jīng)營路子的地勘單位進(jìn)行企業(yè)化改制，建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度，脫離事業(yè)身份的束縛，全身心投入到市場經(jīng)濟(jì)的大潮中去。建立健全以市場為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，為地勘單位更好地參與市場競爭提供保障。基層地勘單位要緊抓機(jī)遇，在改革過程中找準(zhǔn)定位，理清思路，健全內(nèi)部決策、執(zhí)行、監(jiān)督機(jī)制，為績效管理營造公開、透明、公平的環(huán)境。

4.2 建立以績效為導(dǎo)向的地勘文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭力，對績效管理起到一種無形的指導(dǎo)和影響作用，而企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系（績效管理）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，二者之間相輔相成。要塑造以績效為導(dǎo)向的文化，加強(qiáng)引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，堅(jiān)決摒棄大鍋飯、平均主義等思想，糾正“老好人”、“和稀泥”的考評態(tài)度。明確管理層真正需要的、重視的是什么，并在考評、獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)突出重點(diǎn)，在考評環(huán)節(jié)要明確以績效為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)的原則。倡導(dǎo)公平、規(guī)范的績效考核評價(jià)，要讓績效管理成為人員任用、工作崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升降以及薪酬獎(jiǎng)金分配的重要衡量依據(jù)。

4.3 塑造全方位、多途徑溝通的管理文化

溝通是績效管理的“靈魂”，要打破傳統(tǒng)觀念，打通領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工的溝通通道，營造員工之間友好、公開的溝通氛圍。通過溝通，讓員工清楚了解個(gè)人績效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)和單位績效目標(biāo)之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工的集體參與感和責(zé)任榮譽(yù)感。通過溝通，輔導(dǎo)員工改進(jìn)工作績效，幫助員工提升工作能力。通過溝通，讓員工明白自己的長處和不足，明白今后努力的方向和目標(biāo)。要通過全面深入地溝通交流，讓績效管理不再是讓人畏懼的考核工具，成為員工追求自身價(jià)值的標(biāo)尺。

4.4 明確符合實(shí)際、權(quán)責(zé)清晰的職能定位

要把事業(yè)單位崗位聘任制度與單位發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，在管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際工作需要，制定明確、詳細(xì)的崗位說明書，突出每個(gè)崗位的特色元素，以及對單位發(fā)展的重要性和應(yīng)有的貢獻(xiàn)，既為績效考評提供具體考核依據(jù)，同時(shí)也讓員工了解個(gè)人價(jià)值所在，明確實(shí)現(xiàn)自我提升的方向和目標(biāo)。

4.5 建立科學(xué)有效的績效管理體系

充分借鑒現(xiàn)代大型企業(yè)績效管理模型，健全績效管理制度體系。明確人力資源管理部門在績效管理體系中的主導(dǎo)地位，同時(shí)提高部門管理者在績效管理中的角色地位，由管理部門協(xié)助人力資源部門認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)合理的崗位績效目標(biāo)和考核評價(jià)指標(biāo)。在共性指標(biāo)外，針對不同的崗位應(yīng)設(shè)有一定比例的個(gè)性指標(biāo)，讓員工的業(yè)績表現(xiàn)得到公平、充分的衡量。明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核原則等要素，制定切實(shí)可行的績效管理實(shí)施方案和考核評價(jià)體系。提高績效管理的可操作性，結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置和單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將質(zhì)量、安全、教育培訓(xùn)等日常工作均納入績效管理范疇，讓績效考評覆蓋到工作的方方面面。

4.6 完善績效考評機(jī)制

建立規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己嗽u價(jià)機(jī)制，加大對績效考核主體的專業(yè)培訓(xùn)，使其在考評環(huán)節(jié)能夠獨(dú)立準(zhǔn)確地給出公平合理的評定。建立有效的輔導(dǎo)和監(jiān)控機(jī)制，強(qiáng)化管理者和員工的共同參與，通過監(jiān)控和輔導(dǎo)讓員工在參與過程中自覺地與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，及時(shí)改進(jìn)提高績效。建立合理的績效結(jié)果反饋機(jī)制，在考核評價(jià)結(jié)束后，要通過適當(dāng)形式把考評信息反饋給員工，讓員工對周期內(nèi)的工作業(yè)績有清晰了解，并在評定結(jié)果上達(dá)成一致，為進(jìn)一步整改提升提供幫助，同時(shí)為下一周期的目標(biāo)商定打好基礎(chǔ)。

4.7 完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施

在現(xiàn)有獎(jiǎng)金獎(jiǎng)罰、薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)上，完善獎(jiǎng)懲措施，通過職位升遷、崗位交流、培訓(xùn)教育、骨干人才培養(yǎng)、后備干部選拔等多種形式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)績效的目標(biāo)。在薪酬和獎(jiǎng)金分配上拉開差距，讓員工切實(shí)感受到績效管理與個(gè)人的切身利益和成長發(fā)展密不可分，在精神上和物質(zhì)上對員工均形成有效的激勵(lì)和約束，有效提高員工的積極性和發(fā)展活力。

5 結(jié)語

績效管理是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工程，在現(xiàn)有管理模式下，基層地勘單位要以“有利于地質(zhì)找礦工作、有利于地勘單位發(fā)展”為出發(fā)點(diǎn)，打破身份顧慮，大膽引進(jìn)先進(jìn)的績效管理理念，根據(jù)自身實(shí)際探索出適合自身發(fā)展的績效管理模式，激發(fā)單位發(fā)展活力，提升能力和實(shí)力，提高核心競爭力，以優(yōu)越的績效管理實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的不斷超越，為地質(zhì)找礦工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為資源保障戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。

［1]楊明娜.績效管理實(shí)務(wù)［M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2008:28.

［2]張建國，曹嘉暉.績效管理［M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2009:32.

Performance Management that the Grass-Roots Geological Exploration Units has taken

GUO Yunfei
(The First Geological Unit of Zhejiang Province, Hangzhou 310012, China)

Ineffective system implementation, out of touch with the actual management, and lack of operational character are the major problems that grassroots geological exploration units face in promoting performance management. The reasons behind this issues lie in the fact that: the impact of reform process of geological exploration units; the deviation in the notion of cognition; ideological conformism and stagnant thought; poor performance assessment system and non-standard executing procedure are the result of accurate evaluation result; as well as lack of effective communication and feedback. Some of the countermeasures and suggestions that this paper focuses on are: we must accelerate the pace of development by taking the opportunity of the classification and reform of public institutions and deepening the state-run enterprises' reform. We must establish the performance-oriented geological exploration culture. At the same time, we must shape the management culture based on comprehensive and multi-channel communication. We must make clear function positioning that is characterized by clearly defined rights and responsibilities. On this basis, a scientific and effective performance management system should be put in place. In addition, performance evaluation mechanism and rewards and punishments incentives should be developed.

geological exploration units; performance management; performance appraisal; problem; reason; advice

F407.1

C

1672-6995（2014）09-0066-04

2014-08-06；

2014-08-29

郭云飛（1983-），女，湖北省鄖西縣人，浙江省第一地質(zhì)大隊(duì)經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士，主要從事人力資源管理和經(jīng)濟(jì)管理。