地質(zhì)事業(yè)單位人事制度改革的探索與實踐

■ 王福杰/劉佳偉/李惠林

（天津地質(zhì)調(diào)查中心，天津 300170）

地質(zhì)事業(yè)單位人事制度改革的探索與實踐

■ 王福杰/劉佳偉/李惠林

（天津地質(zhì)調(diào)查中心，天津 300170）

地質(zhì)事業(yè)單位人事制度改革要抓住崗位遴選這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強崗位聘用后管理，完善崗位管理的全過程，通過深化改革，創(chuàng)建良好成才環(huán)境，促進地質(zhì)事業(yè)發(fā)展。改革中遇到的具體問題：(1)由于人員結(jié)構(gòu)不合理，帶來崗位結(jié)構(gòu)失衡；(2)專業(yè)技術(shù)崗分類；(3)管理崗沒有出口；(4)工勤技能崗位等級之間比例失調(diào)等。建議：⑴健全相關(guān)配套制度；⑵制定過渡階段的崗位政策；⑶將人事部門設(shè)置為專業(yè)技術(shù)崗；⑷建議崗位設(shè)置與干部管理相結(jié)合；⑸完善崗位設(shè)置聘后管理的制度建設(shè)。

地質(zhì)事業(yè)單位；人事制度改革；崗位設(shè)置；探索；實踐

“人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯，搞平均主義”，這是事業(yè)單位人事制度以身份為特征的固化式管理的痼疾。要醫(yī)好這種固化式管理的痼疾，試行崗位設(shè)置管理是一種有效的途徑，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從而調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進地質(zhì)事業(yè)的發(fā)展。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的核心內(nèi)容。2009年，國土資源部在8個所屬地質(zhì)事業(yè)單位開始進行首次崗位設(shè)置管理試點工作，之后陸續(xù)全面推開了崗位設(shè)置管理工作，至今已有5個年頭。在這些年當(dāng)中，各單位經(jīng)歷了次數(shù)不等的崗位遴選工作。到目前為止，在崗位設(shè)置、遴選以及聘后管理過程中，總結(jié)出崗位設(shè)置管理的具體做法和取得的主要成效。但在具體操作過程中遇到的難點問題，值得我們?nèi)ニ伎己吞剿鹘鉀Q。 本文以天津地質(zhì)調(diào)研中心（下稱中心）的人事制度改革實踐為基礎(chǔ)展開論述。

1 人事制度改革的具體做法及取得的成效

1.1 抓住崗位遴選這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)

一是加強領(lǐng)導(dǎo)，一把手掛帥。召開專題辦公會，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會國家、國土資源部和中國地質(zhì)調(diào)查局有關(guān)崗位設(shè)置的文件精神和會議紀(jì)要，深入研究政策規(guī)定內(nèi)涵，領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一思想認(rèn)識，嚴(yán)格把握政策界限。

二是精心組織，成立崗位遴選領(lǐng)導(dǎo)小組和監(jiān)督委員會以及有關(guān)辦事機構(gòu)，重點是選好遴選委員會組成人員，分工負(fù)責(zé)，各盡其職。人事部門認(rèn)真學(xué)習(xí)政策文件，到相關(guān)單位取經(jīng)，全面分析本單位現(xiàn)有崗位、人員構(gòu)成情況與國土資源部核定的指標(biāo)之間的差異，做到心中有數(shù)。

三是制定細(xì)致縝密的崗位設(shè)置實施方案，細(xì)化到每個環(huán)節(jié)。根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，堅持“精簡效能，科學(xué)合理”的原則和“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗”的要求，進行崗位設(shè)置工作。首先，以中國地質(zhì)調(diào)查局（以下簡稱“局”）下達的“三定”方案為基礎(chǔ)，制定內(nèi)設(shè)機構(gòu)、主要職責(zé)和人員編制方案，明確內(nèi)設(shè)機構(gòu)的主要職責(zé)、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和工作崗位。其次，對本單位的職責(zé)任務(wù)進行分類，層層分解，落實到每個部門的具體崗位上，以此編寫崗位說明書，規(guī)范崗位類別、崗位名稱、崗位等級、職責(zé)任務(wù)和聘用條件（任職資格條件）等。最后，結(jié)合中心實際，編制“崗位設(shè)置方案”，明確崗位總量，合理確定專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能三類崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，各類崗位嚴(yán)格按照規(guī)定的比例確定崗位等級的數(shù)量，使每個等級的崗位數(shù)量和相應(yīng)的職能配置盡可能做到精簡效能，科學(xué)合理。

四是制定具體的操作管理辦法，詳細(xì)的工作流程。做到信息公開，把政策交給職工。先是崗位設(shè)置方案報局批準(zhǔn)下達后，實施人員競爭上崗，按崗位聘用，努力營造人崗匹配、人盡其才和人盡其用的人才成長環(huán)境。通過中層干部會、單位內(nèi)網(wǎng)、宣傳欄等載體向全體職工宣傳崗位設(shè)置的目的意義，講解相關(guān)的政策原則要求，讓職工充分認(rèn)識到崗位設(shè)置管理的重要性和緊迫性。然后在征求各個方面意見的基礎(chǔ)上，制定出“崗位聘用辦法”，將聘用的原則和范圍、崗位設(shè)置類別、等級及結(jié)構(gòu)比例、聘用條件、聘用程序、遴選規(guī)則等公開，提交職代會討論通過后，通知報名、進行資格審查，組織遴選答辯，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究擬聘人員，公示，印發(fā)聘用文件，履行聘用手續(xù)。

五是崗位設(shè)置實行動態(tài)管理，人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時及時進行補充遴選。除按照以上程序操作外，遴選前上報局“崗位職數(shù)審核表”，按照局批復(fù)的審核崗位職數(shù)，明確結(jié)構(gòu)比例和各崗位職數(shù)。制定補充遴選辦法、操作程序、進行遴選答辯、聘用等。

六是及時總結(jié)經(jīng)驗，找出不足和存在的問題；及時糾正，本單位解決不了的；及時向上級主管部門反映，補充完善政策，取得上級的支持。

1.2 加強崗位聘后管理，逐步完善崗位設(shè)置管理的全過程

一是加強聘后考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，確保聘期考核工作順利完成。職工崗位聘用后，應(yīng)對其崗位職責(zé)履行情況進行跟蹤考核，督促檢查是否到位。重點對聘期內(nèi)各崗位人員德才素質(zhì)、崗位職責(zé)履行和工作任務(wù)完成情況等進行統(tǒng)一考核。

二是逐步建立健全考核制度。制定了《職工聘期考核暫行規(guī)定》?？己藞猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則。一般分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核著重考核工作人員在完成工作時的工作態(tài)度、工作效率和工作配合情況；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，著重考核年度工作任務(wù)的完成和崗位職責(zé)履行情況；聘期考核以年度考核為基礎(chǔ)，著重考核完成聘期工作目標(biāo)情況。管理人員實行崗位與職責(zé)履行、制度執(zhí)行及服務(wù)態(tài)度等相結(jié)合；專業(yè)技術(shù)人員實行崗位與工作任務(wù)的完成、工作質(zhì)量及預(yù)期成果等業(yè)績相結(jié)合；工勤技能崗位人員實行崗位與職責(zé)履行、工作態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等相結(jié)合。

年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般不超過本年度工作人員總數(shù)的15%；考核結(jié)果作為晉升薪級工資、績效工資、獎懲、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。凡年度考核為不合格的，不得晉升下一年度的薪級工資。聘期內(nèi)兩個年度考核為不合格的需降低一個崗位等級；對不服從組織安排或重新安排工作的，年度考核仍不合格的，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定予以辭退。

聘期考核可與當(dāng)年年度考核一并進行，聘期考核分為合格和不合格兩個等級。完成合同規(guī)定的工作任務(wù)和聘期目標(biāo)任務(wù)的為合格，未完成合同規(guī)定的工作任務(wù)和聘期目標(biāo)任務(wù)的，為不合格。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘和晉升等級的重要依據(jù)。

三是逐步實現(xiàn)崗位遴選工作常態(tài)化。在崗位聘后管理過程中，因聘用期滿、崗位出現(xiàn)空缺時，按照規(guī)定程序報請地調(diào)局審批同意后，根據(jù)聘期內(nèi)考核結(jié)果、任職資格條件和要求，組織遴選聘用、續(xù)聘和解聘；對于符合退休年齡或調(diào)出等減少的人員，及時辦理退出手續(xù)；崗位遴選工作達到常態(tài)化管理后，既能不斷完善崗位設(shè)置的管理工作，也能調(diào)動職工的工作積極性，從而確保崗位聘用管理工作有條不紊。

1.3 深化人事制度改革，創(chuàng)建良好成才環(huán)境

一是優(yōu)化了人才隊伍結(jié)構(gòu)。通過科學(xué)的崗位設(shè)置，使隊伍促進事業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)日趨合理，形成了以專業(yè)技術(shù)崗位為主體的人才隊伍結(jié)構(gòu)。使業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)好、優(yōu)秀的青年人才能夠通過競爭上崗顯現(xiàn)出來，充實到了重要崗位。

二是激發(fā)了干部職工的活力。通過競爭上崗，使干部職工看到了希望，發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)點和不足，學(xué)習(xí)了他人的長處，進一步激發(fā)了開拓進取、奮發(fā)向上的工作積極性，增強了干部職工的緊迫感和危機感，給干部職工隊伍建設(shè)帶來了新的生機和活力。

三是通過公平競爭，建立了選人用人機制。實施競聘上崗，為干部職工提供了充分展示自己才華的平臺，程序規(guī)范、政策公開透明、監(jiān)督到位，讓干部職工比業(yè)績、比能力、比貢獻，基本達到了公平合理，職工認(rèn)可，使大家能認(rèn)識到自身能力水平的重要性，形成了能上能下，擇優(yōu)聘用的用人機制。

四是促進了地質(zhì)事業(yè)的發(fā)展。通過崗位設(shè)置管理，在單位內(nèi)部形成了公平的競爭環(huán)境，優(yōu)選了人才，優(yōu)化了隊伍結(jié)構(gòu)，提高了干部職工的凝聚力，激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

2 當(dāng)前地質(zhì)事業(yè)單位人事制度改革的難點及主要具體問題

2.1 人事制度改革的難點

一是思想認(rèn)識的桎梏。長期以來，習(xí)慣于身份管理體制和“大鍋飯”，對由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?nèi)狈φJ(rèn)識，還沉浸在論資排輩的理念中，一時很難接受崗位管理的做法。不知道把崗位聘用制作為一種維護自身合法權(quán)益的途徑，在思想上對優(yōu)勝劣汰的競爭機制存有抵觸情緒，不能夠積極主動參與。

二是崗位數(shù)量有限，歷史遺留問題亟待解決。地質(zhì)事業(yè)單位高層次人才和年輕人才居多，而專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置總量不能滿足現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)的需求。

三是競爭機制運作不明顯。實行崗位聘用制是在事業(yè)單位用人上引入競爭機制，“能者上，庸者下”，形成一種良性的人才流動機制。人員聘用容易解聘難，一方面“下”的通道不暢通，對每個人的工作效果難以作一個公允的評價；另一方面，“落聘老人員調(diào)整工作難”的制約，同時出于穩(wěn)定方面的考慮，只要聘用人員沒有犯“剛性”大錯誤，單位就不能主動解聘。

2.2 在崗位設(shè)置管理中存在的主要具體問題

一是由人員結(jié)構(gòu)不合理帶來的崗位結(jié)構(gòu)失衡。由于20世紀(jì)整個地質(zhì)行業(yè)不景氣，導(dǎo)致地質(zhì)隊伍年齡結(jié)構(gòu)一度出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。為了完成新一輪地質(zhì)調(diào)查工作任務(wù)，近些年，招收了大量的大學(xué)畢業(yè)生，不斷補充完善地質(zhì)調(diào)查隊伍結(jié)構(gòu)，因此專業(yè)技術(shù)崗位八至十級崗位職數(shù)不能滿足現(xiàn)有崗位人員的需要。大量大學(xué)畢業(yè)生晉升中級職稱后，不能在十級崗位及時聘用兌現(xiàn)待遇，嚴(yán)重影響到年輕技術(shù)人員的工作積極性。

二是專業(yè)技術(shù)崗設(shè)置范圍與國家專業(yè)技術(shù)分類存在不吻合現(xiàn)象。比如，人力資源管理，國家在社會科學(xué)專業(yè)分類時就已經(jīng)將其劃分為經(jīng)濟管理類專業(yè)，而在實際崗位設(shè)置時將其設(shè)為管理崗位，還有其他類似專業(yè)也是如此。

三是管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位在待遇上客觀存在差異，使崗位設(shè)置與管理干部選拔任用發(fā)生矛盾，也存在兼職現(xiàn)象。如，單位為了鍛煉中層干部綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，實行干部輪崗制度，由于崗位類別發(fā)生了變化，實際工作中操作比較難。況且，管理崗位沒有出口，由此制約著優(yōu)秀人才向管理崗位的流動。

四是工勤技能崗位等級之間比例失調(diào)。由于歷史原因，工勤人員隊伍老化，崗位設(shè)置前大部分工勤人員都集中在三級崗位，實施崗位設(shè)置后，由于二級崗位職數(shù)過于緊張，造成三級工勤人員幾乎沒有出口。

3 人事制度改革的思考與建議

一是進一步健全相關(guān)配套制度。一方面暢通落聘人員的出口，建立單位和個人都能接受的機制，比如在首次聘任期間，按照單位實際情況應(yīng)該逐步規(guī)范政策，打破某些崗位設(shè)定的限制，完善配套的涉及個人切身利益的內(nèi)容，爭取更多崗位指標(biāo)，為年輕人創(chuàng)造升職空間；另一方面進一步規(guī)范崗位考核制度，使考核真正起到作用，有助于職工在工作中進行良性競爭，提高工作效率等。

二是以業(yè)績考核為基礎(chǔ)，制定過渡階段薪酬制度，調(diào)動青年專業(yè)技術(shù)人才的積極性。實施崗位管理以來，經(jīng)過首次崗位遴選后，基本形成了固化的專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)體系，從動態(tài)管理的角度觀察，年輕人上升的空間受到了限制。如，崗位設(shè)置管理中八到十級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)與實際崗位有相差比較懸殊的情況，建議能否考慮制定過渡階段的政策，比如，過渡時期，單位可根據(jù)人員結(jié)構(gòu)，通過業(yè)績考核促進人才流動與結(jié)構(gòu)調(diào)整。或者對于已經(jīng)取得中級專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的年輕技術(shù)人員，本著鼓勵的原則，將工資待遇暫時按照專業(yè)技術(shù)十級崗位兌現(xiàn)，待人員結(jié)構(gòu)趨于合理狀態(tài)時，再規(guī)范這部分人員的崗位聘用實施辦法，以充分調(diào)動青年專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

三是專業(yè)技術(shù)崗設(shè)置范圍需要與國家專業(yè)技術(shù)分類和實際工作情況相結(jié)合，建議將人事部門設(shè)置為專業(yè)技術(shù)崗。

四是建議崗位設(shè)置與干部管理相結(jié)合。依據(jù)地質(zhì)事業(yè)單位隊伍的特殊性，制定切實可行的干部管理制度。針對管理人員崗位沒有出口問題，建議在管理崗政策上設(shè)置三級、四級、五級和六級（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）崗位，給基層單位相應(yīng)的自主權(quán)，以便調(diào)動管理崗位工作人員的積極性。過渡階段，工勤技能崗位建議適當(dāng)放寬二級崗位比例，實行老人老辦法，平穩(wěn)過渡。

五是完善崗位設(shè)置聘后管理的制度建設(shè)。首次崗位設(shè)置完成后， 重點工作將轉(zhuǎn)向聘用管理， 但關(guān)于聘后相關(guān)后續(xù)政策還不完善，對出現(xiàn)的一些新情況、新問題沒有規(guī)范的解決辦法，沒有完善的一系列制度政策作保障。應(yīng)加強崗位聘用后續(xù)管理工作，通過健全與崗位管理相配套的各項制度，加強聘后管理工作，推動事業(yè)單位搞活用人制度、轉(zhuǎn)換用人機制。

[1]賴金鑫.事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理后人員聘用工作的思考[J].人才資源開發(fā)，2012(10):24-25.

[2]張利軍.縣級事業(yè)單位人事制度改革面臨的問題及解決對策探析[D].哈爾濱:黑龍江大學(xué),2012.

The Exploration and Practice Concerning the Reform of Personnel System of Geological Institutions

WANG Fujie, LIU Jiawei, Li Huilin
(Tianjin Center, China Geological Survey, Tianjin 300170)

This paper argues that position selection is the key point for the reform of personnel system of geological institutions, so we must grasp this link. And then we should strengthen the management of appointed professionals, improve the whole process of position management. In addition, the cause of geology must be improved through deepening the reform and creating a good environment for talent. This paper focuses on some methods which is aimed at improving the reform, these include: the relevant matching systems must be improved; and interim position policy should be made. At the same time, we should set professional and technical post to personnel department; take a combination of post-setting and cadre management. Finally, institutional improvement of after-appointment supervision must be improved.

geological institutions; reform of personnel system; post setting; exploration; practice

F407.1

C

1672-6995(2014)03-0067-03

2014-01-31；

2014-02-25

王福杰（1962-），女（滿族），遼寧省清原縣人，中國地質(zhì)調(diào)查局天津地質(zhì)調(diào)查中心研究員、人事教育處處長，研究生學(xué)歷，長期從事地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟工作。