新形勢下企業(yè)勞動用工管理研究*

鐘懿輝

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟管理系，北京 100048)

多年來我國作為人口大國擁有巨大的勞動力市場，大量農(nóng)民工源源不斷涌入城市，成批的學(xué)校畢業(yè)生走向社會，轉(zhuǎn)崗下崗職工、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人、待業(yè)人員等等蓄勢待發(fā)，這樣的勞動力市場為企業(yè)提供了幾乎“取之不盡、用之不竭”的廉價勞動力資源，推動和支撐了各類企業(yè)如雨后春筍般成長發(fā)展、不斷壯大，為推動我國國民經(jīng)濟快速發(fā)展做出了十分重要的貢獻。然而，近年來，我國勞動力市場“用工荒”、 “求賢難”的問題卻日益突出，許多企業(yè)不得不面對招不進、留不住，技術(shù)力量難以為繼的局面。華東地區(qū)最大勞務(wù)集散地南京安德門民工就業(yè)市場，2014年較往年招工更加困難重重。來此招聘的企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，但春節(jié)后每天進場求職人數(shù)只有大約千人，僅為去年同期一半左右，每天僅有一、二百個崗位能招到人。［1］中國電科集團十三所普工缺口較大，不光春節(jié)后缺，平時生產(chǎn)線上也缺人，甚至保安崗位一年多來也一直沒有招全。僅就北京地區(qū)而言，據(jù)北京市人力社保局2014年2月發(fā)布的上半年人力資源市場供求狀況顯示，北京企業(yè)用工需求保持較高增長態(tài)勢，凈增崗位需求總量達55.6萬個，但供給量不足需求量一半。其中，制造業(yè)將是最缺人的行業(yè)，IT及軟件產(chǎn)品研發(fā)、工程設(shè)計等方面的專業(yè)技術(shù)人員則最搶手。［2］企業(yè)普遍感到，與往年相比，2014年招人更為困難。

嚴峻的招工招聘形勢使很多企業(yè)頭疼不已。由于不能按計劃招收到合格的職工和專業(yè)技術(shù)管理人員，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響，使企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)等環(huán)節(jié)面臨不少困難，甚至造成難以估量的損失。人力資源的問題正在成為大多數(shù)企業(yè)管理人員最焦慮的問題。深刻把握新形勢下我國勞動力市場發(fā)展趨勢，加強企業(yè)用工管理問題研究，已經(jīng)成為擺在企業(yè)面前的一個十分重要和緊迫的問題。

一、當前企業(yè)用工矛盾主要原因

當前我國出現(xiàn)“用工荒”、 “招聘難”是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然結(jié)果，究其原因，主要有以下幾個方面:

(一)宏觀因素

一是人口結(jié)構(gòu)變化。上世紀80年代初，我國開始全面實行計劃生育政策。這一基本國策自制定以來，對解決我國的人口問題和發(fā)展問題無疑起到了非常積極的作用。但同樣不可忽視的是，它也直接導(dǎo)致我國人口結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，如今勞動力人口比重下降，老年人口比重增大，形成了“未富先老”的格局。［3］中國已經(jīng)迎來人口轉(zhuǎn)型的拐點，“人口紅利”將進入逐步收縮時期。未來若干年里，勞動力人口數(shù)量將在波動中趨于下降，呈現(xiàn)負增長趨勢。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，2012年，我國15-59歲的勞動力人口出現(xiàn)自上世紀70年代以來首次減少現(xiàn)象，而且一下就減少了345萬人。預(yù)計到2023年以后，平均每年將會減少約800萬勞動力。［4］可以預(yù)計，“用工荒”、“招聘難”現(xiàn)象將會長期存在，并且呈現(xiàn)越來越嚴重的局面。

二是中國式勞動力分割效應(yīng)。勞動力市場分割理論認為，勞動力市場是可分割的，制度及社會性因素對勞動報酬和就業(yè)有重要影響。其中，二元勞動力市場理論 (M.Riore，P.Doeringer，1970)指出，勞動力市場不是完全競爭和統(tǒng)一的，被分割成一級勞動力市場和二級勞動力市場兩大塊，兩個市場上的勞動力資源配置和工資決定各有其特點，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門和職位以及收入模式上的明顯差異，如在種族、性別與移民之間的分層等。而中國特定的國情決定了我國勞動力市場分割更為復(fù)雜。比如，由于我國明顯的二元經(jīng)濟和社會結(jié)構(gòu)，教育水平以及勞動戶籍制度等制約，不可避免存在城市與農(nóng)村勞動力市場、東部與西部等不同地域勞動力市場，低端和高端勞動力市場等的分割。結(jié)合中國國情研究認為，一方面，當前“用工荒”、 “返工難”問題出現(xiàn)的原因，在于農(nóng)村勞動力市場和城鎮(zhèn)勞動力市場間工資差距的逐步縮小和戶籍等制度因素、城鄉(xiāng)交通費用以及在城市生活的房租、日常開支等遷移成本提高的共同作用結(jié)果，使得城鎮(zhèn)對農(nóng)民工吸引力持續(xù)下降;［5］另一方面，城鄉(xiāng)差距和城鄉(xiāng)勞動力市場之間的工作轉(zhuǎn)換成本提高以及戶籍、勞動力個體心理預(yù)期等因素也導(dǎo)致許多具備專業(yè)技術(shù)和管理技能的勞動力包括大學(xué)畢業(yè)生和有教育背景的勞動力不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)或中小城市就業(yè)，寧可“漂”、留在大城市，或選擇自愿性失業(yè)，［6］加劇了企業(yè)“招不進”和“留不住”的問題。

三是國家教育結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)及其發(fā)展的不適應(yīng)。實際上，當今中國是招工招賢難和就業(yè)難“兩難并存”的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從企業(yè)角度看，一方面是招普工和技工難，反映了農(nóng)民工和一般技術(shù)勞動力供給的有限性;另一方面是招賢難，反映了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中中高級技能人才和管理人才的短缺性;從勞動力角度看，一方面是一些勞動密集型企業(yè)技術(shù)含量偏低、待遇薄、條件差，不愿就業(yè);另一方面是一些高新技術(shù)、資本密集型和行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的技術(shù)和管理崗位要求高，不能就業(yè)。我國目前尚屬于發(fā)展中國家，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更多的還是屬于勞動密集型的模式，這些勞動密集型企業(yè)需要大量的普工技工。然而，一段時間以來，我國教育高速發(fā)展并且大力普及高等教育，使得大量原來傳統(tǒng)低端勞動力潛在供給人群經(jīng)本科、研究生等教育后轉(zhuǎn)換為中高端新生勞動力，［7］造成普工和技工勞動力市場供給不足，出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象。又因為在現(xiàn)行教育體制下，教育內(nèi)容、方法和教育水平等與社會需求脫軌，許多培育出的人才不能馬上滿足社會和企業(yè)的要求，無法適應(yīng)企業(yè)中高級技能崗位和管理崗位，因此，這些潛在的中高端新生勞動力不被企業(yè)接受，形成“就業(yè)難”，與此同時，企業(yè)也不得不面對專業(yè)技術(shù)和管理人員短缺的“求賢難”，加劇了企業(yè)的“招不進”的困局。

(二)微觀因素

從勞動力角度而言，維權(quán)意識的提高、個體精神成本和機會成本增加以及其價值觀念變化等因素讓越來越多的勞動者選擇了跳槽、回省回鄉(xiāng)就業(yè) (農(nóng)民工早退現(xiàn)象)。首先，隨著有一定文化水平的新生代勞動力的比重不斷加大，其整體的維權(quán)意識快速提高，漲薪逐步成為其主導(dǎo)訴求，并且要求諸如醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、就業(yè)、住房等平等的社會福利，加之在工作時間、工作強度、工作環(huán)境等方面更多現(xiàn)實的要求，使得勞動者與企業(yè)的對接產(chǎn)生了較大距離，企業(yè)招聘成功率相對較低。特別是這些新生代勞動力排斥過度加班，對工資水平低非常敏感，容忍度很低，而且他們可以熟練掌握多種信息工具，常常把自己的工資與其他勞動力收入、企業(yè)效益和城市物價上漲進行比較。一旦對工資產(chǎn)生不滿，他們就會要求漲薪，或是跳槽流動來達到目的。其次，特別是針對農(nóng)民工和移民來講，一方面，來到新的就業(yè)地區(qū)，除了那些物質(zhì)方面的成本外，這些勞動力還必須面對巨大的隱性精神成本，包括孤獨感、缺乏歸屬感，還有思鄉(xiāng)情、留守兒童和留守老人以及對未來生活的擔憂等等;另一方面，這些年農(nóng)村的農(nóng)業(yè)收入、土地收益、制度收入等福利提高不少，而且國家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展梯度趨勢明顯，制造業(yè)等勞動密集型行業(yè)逐步向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移，勞動力在當?shù)?(二、三線城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn))就業(yè)機會增多，省外就業(yè)的機會成本明顯提高。在這樣雙重成本升高的作用下，許多勞動力自然選擇省內(nèi)就業(yè)，改變了多年來勞動力，特別是農(nóng)民工跨省外出就業(yè)的格局，出現(xiàn)了農(nóng)民工早退現(xiàn)象。［8］再次，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的需求已經(jīng)不僅僅是滿足于物質(zhì)方面的需求。許多勞動者在關(guān)乎改善物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，也關(guān)注其政治、社會相關(guān)權(quán)益和精神需求，追求實現(xiàn)個人全面自由發(fā)展的價值。然而，現(xiàn)實中那些工資福利好，企業(yè)文化先進，特別是有晉升機制，符合個人價值實現(xiàn)的許多就業(yè)崗位卻存在進入障礙，讓這部分勞動者的工作熱情受到較大打擊，無奈情況下只能選擇離開。

從企業(yè)角度而言，首先，隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)的人工成本和其他成本不斷攀升，給企業(yè)造成了巨大的運行壓力。這些年各種生產(chǎn)材料不斷上漲是不爭的事實。不僅如此，根據(jù)德意志銀行估算，僅2013年我國企業(yè)基層職工的平均工資漲幅就接近10%，“五險一金”的支付費用已提高到所付薪金的40%。［9］種種跡象表明，中國的“劉易斯拐點”可能提前到來了，然而許多企業(yè)對此并沒有做好準備。一些企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)在短期內(nèi)無法應(yīng)對各種成本的上漲，要么拖欠職工工資，想方設(shè)法用工短期化或逃避職工漲薪和提高福利的要求;要么只能眼睜睜看著職工離職、不返工，然后一茬一茬地在勞動力市場上苦苦尋求廉價勞動力。結(jié)果必然是一面因條件低面臨“招工難”，另一面因招來的廉價勞動力勞動效率低下，企業(yè)只能在較低層次上勉強維持經(jīng)營。其次，部分企業(yè)的勞動關(guān)系存在一些問題。具體表現(xiàn)有:領(lǐng)導(dǎo)層不重視和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和培養(yǎng)，企業(yè)與勞動者之間勞動關(guān)系的確立、變更和終止隨意性較大，雙方就工資薪酬爭議頻發(fā)，相互間的利益摩擦較多。這樣緊張的勞動關(guān)系，讓企業(yè)無法獲得高效率的勞動，甚至常常需要處理職工辭職撂挑子問題，特別是一旦企業(yè)處理不當，引起諸如集體罷工等不良事端，不但會嚴重地影響企業(yè)的正常經(jīng)營，更重要的是這樣的企業(yè)在勞動者心中形象大跌，勞動者會以腳投票。當今沒有和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)就會受到勞動者的拋棄，企業(yè)招工求賢將難上加難。再次，不同所有制企業(yè)在勞動用工方面有著各自的難處。市場經(jīng)濟良性運行和發(fā)展需要勞動力遵循市場機制合理流動，然而，對于國有企業(yè)來說，目前企業(yè)勞動用工權(quán)和勞動力退出企業(yè)的機制都存在一定程度的限制，離真正實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置與合理流動還有較大差距。一些企業(yè)進入需要指標、戶口等條件，企業(yè)不能隨便辭退職工，職工也不能輕易離開企業(yè)，因此，無論冗員、低效率職工退出，或者高效率勞動力進入都不容易實現(xiàn)，不能遵循勞動力市場調(diào)節(jié)機制。這樣的勞動力市場調(diào)節(jié)機制的欠缺，必然導(dǎo)致國有企業(yè)勞動力流動困難， “該走的走不了，想來的沒有位置”，面臨招工求賢之難。對民營企業(yè)來說，雖然不存在勞動力流動障礙，但在當今知識經(jīng)濟條件下，多數(shù)民營企業(yè)人才焦慮問題依然比較突出。主要是民營企業(yè)這塊牌子仍然普遍不受勞動者青睞，“在很多人看來，民營企業(yè)依然是一個可以利用的軟柿子”，［10］招不到合適的優(yōu)秀人才，人才流動性大，制約了民營企業(yè)做大做強并有所創(chuàng)新的步伐。

二、企業(yè)勞動用工管理對策建議

解決企業(yè)出現(xiàn)的“用工荒”、 “招聘難”問題，需要政府、行業(yè)、企業(yè)乃至全體勞動者的共同努力，需要政府改革制度、出臺政策法規(guī)、完善教育和公共服務(wù)等，需要勞動者提高自身素質(zhì)。企業(yè)為此應(yīng)該更加有所作為。

(一)加強法律意識，規(guī)范勞動用工行為

市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，加強依法管理和規(guī)范化管理是當今企業(yè)管理的必然選擇?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國就業(yè)促進法》等相關(guān)法規(guī)政策，對規(guī)范企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系和用工模式作出了具體規(guī)定。企業(yè)開展經(jīng)營生產(chǎn)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須樹立強烈的法律意識，嚴格按法規(guī)、程序辦事。首先，企業(yè)家和管理者要學(xué)法懂法，全面掌握相關(guān)的法律知識，提高依法辦事自覺性，依法處理企業(yè)與勞動者之間的各種問題，為企業(yè)營造良好的法制氛圍。其次，企業(yè)必須按照法律規(guī)定進行規(guī)范的勞動用工管理，在選擇用工模式、規(guī)范勞動用工行為和處理勞動爭議以及化解勞動矛盾等方面都必須以法律作為主要手段，將企業(yè)的勞動用工確立和維系納入法制化規(guī)范化軌道，依法建立健全企業(yè)各項規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)圍繞勞動用工的操作運行、監(jiān)督調(diào)解等環(huán)節(jié)，建立健全科學(xué)有效的各種機制，為和諧勞動用工提供制度保障。只要遵守法律、恪守法治，企業(yè)勞動用工就能夠和諧、穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展才能有保障。

(二)適應(yīng)新形勢要求，選擇適合的用工模式

國內(nèi)外研究表明，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)鏈中的地位和在分包體系中的層級、企業(yè)應(yīng)用創(chuàng)新性工作實踐的數(shù)量等因素將會顯著影響企業(yè)的雇傭決策。因此，企業(yè)可以按照在產(chǎn)業(yè)鏈分包體系中的層級特點和內(nèi)部創(chuàng)新性要求選擇適合企業(yè)的用工模式，即企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所處產(chǎn)業(yè)發(fā)展的特點，認真梳理企業(yè)的經(jīng)營管理流程，圍繞創(chuàng)造價值的基本環(huán)節(jié)，明確產(chǎn)品與技術(shù)的創(chuàng)新性要求，篩選出影響生存發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)，選擇相適宜的勞動用工模式。比如，屬于利用創(chuàng)新性工作實踐較多的企業(yè)，應(yīng)該向勞動者提供長期、相對穩(wěn)定的勞動合同。處于產(chǎn)業(yè)分包體系較高層級的企業(yè)可以實施分包經(jīng)營模式，從而減輕外部市場沖擊對調(diào)整雇傭制度的壓力，保持較為穩(wěn)定的勞動用工。然而當企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈較低端時所受到的沖擊較大，最好選擇相對靈活的勞動用工模式，按照外部市場沖擊來調(diào)整勞動用工。與此同時，企業(yè)還必須注意到勞動用工模式的多元化會給企業(yè)內(nèi)部管理帶來諸多的不平衡問題，［11］因此，需要注意處理好多種用工模式之間的關(guān)系，科學(xué)、合理組合與使用這些用工模式。

(三)注重人力資源管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

和諧的勞動關(guān)系給勞資雙方帶來共贏，能夠解決或緩解企業(yè)勞動用工方面的困難。為了構(gòu)建和諧的新型勞動關(guān)系與合理的企業(yè)勞動用工體系，企業(yè)必須從深化其內(nèi)部機制改革入手，注重企業(yè)的現(xiàn)代化人力資源管理。首先，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變企業(yè)“養(yǎng)活”職工、“資本雇傭勞動”和勞動者只能是被管理者與服從者的落后觀念，樹立以人為本的現(xiàn)代化勞動用工管理理念。要不斷改善職工的工作和生活環(huán)境，努力提高職工工薪待遇，加強職工培訓(xùn)，培育企業(yè)人文文化，增強職工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)需要多打“親情牌”和“福利牌”，比如，為職工提供夫妻房，解決子女上學(xué)問題等，“穩(wěn)定一對夫妻，至少能帶來5名新員工”，［12］這種營造拴心留人的用工環(huán)境之舉，讓企業(yè)有人可用、讓職工有業(yè)可就、有家可居，極大增強了企業(yè)的吸引力，很好地緩解企業(yè)“用工荒”問題。其次，企業(yè)必須將各種勞動用工模式的管理方案與企業(yè)其他人力資源管理制度銜接配套起來，努力調(diào)動和發(fā)揮各種勞動用工模式下勞動者的作用，使得勞動者權(quán)益和企業(yè)經(jīng)濟效益有機結(jié)合，實現(xiàn)雙贏。再次，企業(yè)不可忽視新形勢下不同勞動者的異質(zhì)性特征，對勞動者不同層次和不同程度的需求，需要給予充分的尊重和重視。例如，與從事勞動密集型行業(yè)的普通農(nóng)民工不同，那些擁有較多人力資本和人力技能的勞動者更加渴望自由度和靈活性較強的工作環(huán)境，最看重個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就以及金錢財富等因素，更注重工作本身所帶來的激勵作用(瑪漢.坦姆仆:如何激勵知識工作者)。因此，企業(yè)在選擇勞動用工上需要認真區(qū)分勞動者的不同特征，選擇與勞動者需求相適宜的諸如外包、派遣以及靈活就業(yè)等勞動用工模式。另外，企業(yè)還要適應(yīng)新生代勞動力的求職需求，不僅要盡可能提供好的待遇，還要注重對職工的技能培養(yǎng)。對于未參加過職業(yè)技能培訓(xùn)或僅有高中和中專理論知識的勞動者，企業(yè)應(yīng)該提供職業(yè)培訓(xùn)以幫助他們盡快達到崗位要求。只有在打造高素質(zhì)職工隊伍上下功夫，企業(yè)才能更好地吸引和留住職工，使之與企業(yè)共同升級發(fā)展。

(四)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級換代

目前，我國經(jīng)濟處在轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期。激烈的產(chǎn)業(yè)競爭和“用工荒”、 “求賢難”的矛盾，在一定程度上倒逼著企業(yè)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，加快產(chǎn)業(yè)升級。從這個意義上說，解決勞動用工難的根本之道是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，即轉(zhuǎn)換發(fā)展方式，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。面對當前如此激烈的國內(nèi)外市場競爭形勢，企業(yè)不能固守傳統(tǒng)、按部就班、坐以待斃，必須增強危機意識、增強戰(zhàn)略眼光，立刻行動起來。一是主動開展技術(shù)改造和技術(shù)革新。通過加大技改投入，引進和采用自動化程度高、科技含量高的先進設(shè)備，比如機器人等，提高生產(chǎn)效率，減少對勞動力的過分依賴。二是加快轉(zhuǎn)型升級步伐，特別是傳統(tǒng)勞動密集型的企業(yè)，尤其要盡快實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。要綜合分析國內(nèi)外市場、行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)自身所具備的優(yōu)勢及可供利用的資本、技術(shù)與人力資源等條件，合理確定企業(yè)經(jīng)營目標，調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，激流勇進，敢擔風險，勇于創(chuàng)新，努力實現(xiàn)產(chǎn)品升級換代和產(chǎn)品與生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)型。例如，要從一味地關(guān)注生產(chǎn)線作業(yè)，制造廉價無牌包裝或貼牌的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)變?yōu)閺娀放埔庾R，實施品牌戰(zhàn)略，提高企業(yè)品牌效應(yīng)等。要加強與科研單位、高等院校的科技合作，大力提升企業(yè)的自主研發(fā)能力，積極向技術(shù)密集型、知識密集型、資本密集型等高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

企業(yè)“用工荒”、 “求賢難”是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展必然面臨且不可忽視的問題，是多種因素綜合作用的結(jié)果，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來了不利的影響，同時，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級形成倒逼態(tài)勢。解決企業(yè)勞動用工困難，需要全社會，包括政府機構(gòu)、學(xué)者、企業(yè)和勞動者多方面的共同努力，但企業(yè)擔負著最重要的職責。從短期看，解決勞動者所關(guān)心的問題，選擇適合的勞動用工模式，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，開展技術(shù)革新等，能夠度過用工的困難。從長期看，應(yīng)當通過自主創(chuàng)新，努力尋求向技術(shù)、知識、資本密集型高端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從而實現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

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