我國公立醫(yī)院人事制度改革的問題及思考

楊亞軍

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科，廣東廣州510260

我國公立醫(yī)院人事制度改革的問題及思考

楊亞軍

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科，廣東廣州510260

目的了解公立醫(yī)院人事制度的現(xiàn)狀，為人事制度改革、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供一定的理論與實(shí)踐依據(jù)。方法運(yùn)用文獻(xiàn)檢索的方法，并分析公立醫(yī)院的制度。結(jié)果公立醫(yī)院在人事制度方面存在問題，需要進(jìn)行改革，主要從管理體制，崗位設(shè)置、分配制度、社會(huì)保障等方面進(jìn)行，在改革的同時(shí)需要加強(qiáng)對(duì)思想政治工作的強(qiáng)度，使醫(yī)院人事制度改革順利的進(jìn)行。結(jié)論充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的方法，推動(dòng)人事制度改革在公立醫(yī)院進(jìn)行，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

公立醫(yī)院；人事制度；對(duì)策

隨著制度的改革，醫(yī)療市場(chǎng)將發(fā)展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經(jīng)營方式共存的模式，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院以及民營醫(yī)院將同時(shí)存在，且他們之間處于公平競(jìng)爭(zhēng)和共同發(fā)展的形式，公立醫(yī)院若想占主導(dǎo)的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫(yī)院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據(jù)當(dāng)前的醫(yī)改政策而采取新的管理方案，進(jìn)而使公立醫(yī)院在改革中立于不敗之地。

1 公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.1 人力資源配制失調(diào)

公立醫(yī)院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導(dǎo)致了公立醫(yī)院存在著比重優(yōu)勢(shì)。但是，公立醫(yī)院在其內(nèi)部機(jī)構(gòu)上仍然存在著許多的問題。比如：醫(yī)師的比重較大，分配制度不合理等。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際存在的床位來確定醫(yī)師的數(shù)目，一般的比例為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)數(shù)值，高年資醫(yī)師較多，處于低年資的醫(yī)師比較少，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，也限制了低年資醫(yī)師的發(fā)展。醫(yī)師、護(hù)士以及技師之間比例失調(diào)[2]。因此，崗位設(shè)置的科學(xué)落實(shí)將有力推動(dòng)崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎(jiǎng)懲，人員的培訓(xùn)和退出等一系列的人事管理方案，進(jìn)而優(yōu)化人力資源管理制度[3]。

1.2 人事分配制度落后

醫(yī)院管理工作者的專業(yè)水平低，難以適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)人力資源管理的要求[4]。公立醫(yī)院存在著一個(gè)較龐大的管理機(jī)構(gòu)和一支較龐大的管理隊(duì)伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動(dòng)機(jī)制欠合理、績效考核制度相對(duì)滯后、激勵(lì)機(jī)制不健全、薪酬分配不合理、動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏、人才引進(jìn)培養(yǎng)力度缺乏等，導(dǎo)致公立醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的不合理（表現(xiàn)為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴(yán)重、編制內(nèi)外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節(jié)、人才引進(jìn)困難，降低了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，造成了衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)較低、醫(yī)療技術(shù)水平提高慢、服務(wù)質(zhì)量低等現(xiàn)象，從而嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展[5]。

1.3 績效考核體系不健全

首先，考評(píng)指標(biāo)不合理：一方面，考評(píng)的指標(biāo)相對(duì)較簡(jiǎn)單，而對(duì)醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評(píng)估結(jié)果具有模糊性，主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，可操作性差，缺少科學(xué)性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級(jí)別人員的成績，嚴(yán)重影響員工積極性[6]。

其次，考評(píng)的主體較單一。由領(lǐng)導(dǎo)直接考核的單一方式在大多數(shù)公立醫(yī)院中實(shí)施，但是不同的領(lǐng)導(dǎo)存在較大的差異，加上其對(duì)下屬的了解不夠，較容易導(dǎo)致感情和主觀感受起主導(dǎo)作用，從而失去了評(píng)估的公平性。

最后，不科學(xué)的考評(píng)結(jié)果。醫(yī)院績效考評(píng)在對(duì)評(píng)估結(jié)果的比例原則上是有明確規(guī)定的：評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個(gè)極端：一是為了不得罪人的“公平”，會(huì)對(duì)所有員工都評(píng)為“優(yōu)秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評(píng)估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個(gè)出來，造成了績效評(píng)估的主觀性，失去其評(píng)估的意義[7]。

2 公立醫(yī)院人力制度的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國人力資源管理部門的員工在專業(yè)知識(shí)方面還是比較缺乏的，大多數(shù)從事醫(yī)院管理工作的人員是從臨床工作者轉(zhuǎn)化而成的，缺乏專業(yè)的管理知識(shí)。加上大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理部門僅停留在理論上認(rèn)同，實(shí)踐上仍存在較大的欠缺。公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對(duì)薪酬體系的不信任，在規(guī)劃職業(yè)和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報(bào)表的形式體現(xiàn)，而對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)則較少。醫(yī)院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫(yī)院內(nèi)部的人員直接操辦[8]。

3 公立醫(yī)院人事制度進(jìn)行改革的必要性

3.1 使公立醫(yī)院能夠可持續(xù)發(fā)展

隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的深入，公立醫(yī)院不可避免地要承擔(dān)政策性虧損。在目前國家醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制并不健全的情況下，公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入的增長以及群眾醫(yī)療費(fèi)用的降低、充分體現(xiàn)公益性的要求，改革人事制度就勢(shì)在必行。改變目前效率一直不高的現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業(yè)績、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的績效評(píng)估體系。

3.2 提升建立學(xué)科品牌的內(nèi)在動(dòng)力

醫(yī)院興衰關(guān)鍵在于人才。學(xué)科品牌建設(shè)必須要有高層次人才，公立醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才，推進(jìn)人事制度改革，建立以公平公正和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為原則的用人制度，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，聚集優(yōu)秀的高層次人才集到醫(yī)院，為醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科品牌建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。

4 公立醫(yī)院人事制度改革的進(jìn)展

4.1 設(shè)崗在一定程度上達(dá)到科學(xué)，但是程度還不高

崗位設(shè)置是深化醫(yī)院人事管理制度改革的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。從目前國家衛(wèi)生部公布的數(shù)據(jù)看，自從該《意見》的實(shí)施，全國的專業(yè)技術(shù)人員在衛(wèi)生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢(shì)。但是從個(gè)別地區(qū)看，由于醫(yī)院崗位設(shè)置具有濃重的行政色彩，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估不足，忽視了市場(chǎng)的資源配制，醫(yī)院出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫(yī)院現(xiàn)行實(shí)行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對(duì)外方面則不能夠滿足患者的就醫(yī)[9]。

4.2 創(chuàng)新人事改革方式去行政化取得較好成績

醫(yī)院去行政化是公立醫(yī)院在改革中的新方法，這種創(chuàng)新能夠給醫(yī)院人事制度的改革提供機(jī)遇。目前全國大部分公立醫(yī)院仍處于傳統(tǒng)的人事模式下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的任職和行政級(jí)別職數(shù)、醫(yī)務(wù)人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴(yán)格規(guī)定，醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán)受到較大限制。運(yùn)營效率低下。

5 針對(duì)公立醫(yī)院人事制度改革的幾點(diǎn)建議

5.1 轉(zhuǎn)變政府職能，實(shí)行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實(shí)質(zhì)在于把對(duì)公立醫(yī)院的微觀管理權(quán)下放給醫(yī)院本身，從而政府專注于公立醫(yī)院的宏觀管理[10]。積極轉(zhuǎn)變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)范圍，而是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監(jiān)督者，專注于宏觀調(diào)控，為公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，與此同時(shí)，公立醫(yī)院則定位在服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生的執(zhí)行者11]。

5.2 人事管理和醫(yī)院經(jīng)營結(jié)合

對(duì)公立性的醫(yī)院來說，營利性即決定了任何醫(yī)院必須參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此要改革人事管理制度，從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上來促進(jìn)醫(yī)院的人力資源的建設(shè)。在人事管理上，要以醫(yī)院的經(jīng)營為起點(diǎn)，通過提高人事管理水平來提高醫(yī)院的整體水平，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。學(xué)術(shù)性和技術(shù)性是醫(yī)療服務(wù)的要求。在管理改革的同時(shí)要從患者的利益為出發(fā)，將人事管理和醫(yī)院的經(jīng)營結(jié)合起來，即在醫(yī)院運(yùn)行操作中，注重人才對(duì)醫(yī)院的重要性。醫(yī)護(hù)人員日常工作既要以經(jīng)營為目的，又不能把經(jīng)營作為唯一的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展同步進(jìn)行[12]。

5.3 健全績效考評(píng)制度，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展

績效評(píng)價(jià)可選擇工作時(shí)間、醫(yī)療安全例數(shù)、患者滿意度、藥品比例、專業(yè)技術(shù)能力和醫(yī)德等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，制定多角度、多層次的綜合評(píng)價(jià)體系。建立公平合理的績效評(píng)價(jià)制度，利于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，降低醫(yī)療糾紛，促進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍[13]。

5.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責(zé)任考評(píng)辦法

薪酬是醫(yī)院改革人力資源管理過程中的關(guān)鍵。薪酬的分配是否得當(dāng)既可以節(jié)約醫(yī)院的資源，又可以促進(jìn)員工積極工作，進(jìn)而保證醫(yī)院健康有序的運(yùn)行；若薪酬分配不得當(dāng)，員工將會(huì)出現(xiàn)不滿，引起工作積極性降低，甚至?xí)?dǎo)致人才流失，給醫(yī)院帶來較大的損害。因此，當(dāng)前公立醫(yī)院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫(yī)院有效的運(yùn)行。醫(yī)院中崗位不同，對(duì)其職位的要求、風(fēng)險(xiǎn)的要素以及其責(zé)任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進(jìn)而激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院在整個(gè)行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院有效的運(yùn)行[14]。

醫(yī)院人事制度改革不僅僅是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至?xí)垢母锏哪康呐で?，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫(yī)院只有進(jìn)行有效的人力資源改革，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，公立醫(yī)院的人事制度改革是相當(dāng)復(fù)雜的過程，需要認(rèn)真的對(duì)待。在實(shí)施工作的時(shí)候不僅要抓住其重點(diǎn)，又要重視其細(xì)節(jié)，進(jìn)而使改革工作順利有序的進(jìn)行。同時(shí)，也要加強(qiáng)思想工作的力度，使公立醫(yī)院人事制度的改善全面進(jìn)行。

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Problems and thinking on the reform of personnel system in public hospitals in China

YANG YaJun
Personnel Section,The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical,Guangzhou 510260，China

ObjectiveTo understand the current status of public hospital personnel system,to provide theoretical and practical basis for the reform of the personnel system,constructing the harmonious labor relations.MethodsUsing the method of literature retrieval,and analyze the public hospital system.ResultsThe public hospital personnel system has many problems,it needs reform, mainly from the management system,post setting,distribution system,social security system and other aspects,during the reform we should strengthen the work of ideology and politics,to comprehensively and smoothly promote the work of hospital personnel system reform.ConclusionMake full use of the modern human resources management,promoting the reform of personnel system in public hospitals,and to promote sound and rapid development of hospital.

Public Hospital;Personnel system;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2014）12（a）-0043-02

2014-10-12）

楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經(jīng)濟(jì)師，研究方向：社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。