員工自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的關系探討

薛 偉

(浙江廣播電視發(fā)展總公司，浙江 杭州 310007)

馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。按照這一理論，企業(yè)員工的自我實現(xiàn)需要是最高層次的需求。在當前貫徹落實科學發(fā)展觀、構建和諧社會的背景下，尊重和滿足員工的自我實現(xiàn)需要是體現(xiàn)以人為本的治企理念，順民心、合民意。通過不斷滿足員工的需求，真正實現(xiàn)他們的人生價值，才能有效調動他們的積極性，全面提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏。筆者圍繞滿足員工自我實現(xiàn)需要與企業(yè)發(fā)展的關系、舉措進行探討。

一、員工自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展關系的演繹

隨著社會的進步和發(fā)展，工作不僅僅是謀生工具更是自我價值實現(xiàn)的有效途徑，大眾的物質需求逐漸向精神需求轉變。員工與企業(yè)是一種互利互助的關系，如何使二者的關系進入良性的循環(huán)是現(xiàn)代企業(yè)管理的不懈追求，尤其是企業(yè)人力資源管理的重要目標?，F(xiàn)代人力資源管理綜合運用現(xiàn)代化的管理理念和方法，為實現(xiàn)員工的評價、激勵和培訓開發(fā)而進行計劃、組織和指揮等各種活動，即運用一定的理論、方法、工具和技術來協(xié)調、平衡人與人、人與事的關系，保持人力、物力最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而實現(xiàn)組織目標。因此，很多企業(yè)通過制定嚴格的制度標準作為員工的行為規(guī)范并取得了明顯效果。這既構建了標準化的管理模式，也提升了員工的執(zhí)行力，實現(xiàn)了企業(yè)管理的目的。

企業(yè)給員工加薪、滿足員工的合理物質要求，最終卻未能留住他們。離開的員工會給出理由:再長時間的忠誠和可靠無法換來安全感，付出和努力并沒有換來認可和回報。不難理解，物質上的滿足并不能消除員工精神上的需求。常言道:思想是行動的指南，思想有多遠，路就能走多遠。當一個人產(chǎn)生了消極的思想，再談如何發(fā)揮潛能就成為一句空話。

現(xiàn)代管理應該是以人為本的管理，企業(yè)的發(fā)展動力源于員工的創(chuàng)造和奉獻。①陳松森:《論現(xiàn)代化管理與工程項目的經(jīng)營》，《廣東科技》2007年第10期，第189頁。只有持續(xù)有效地管理和開發(fā)員工潛能，增強員工的責任感和團隊合作的行為準則，不斷為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，向他們提供更多展現(xiàn)才能、升職以及與企業(yè)同成長的機會，他們才會激發(fā)潛能，作出更大的貢獻。

高層次需要比低層次的需要具有更大的價值，熱情正是由高層次的需要所激發(fā);人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)自己的潛能。①吳宏偉:《馬斯洛的需要層次理論及哲學底蘊》，《哈爾濱市委黨校學報》2006年第2期，第32頁。從這個意義上看，企業(yè)要激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強核心競爭力，推動長遠發(fā)展，應為員工創(chuàng)造更加舒適、溫馨的工作條件，使員工個人才能、價值得以釋放和體現(xiàn)，最終在工作中將自身價值和企業(yè)利益有機結合起來，并予以回報。

二、員工自我實現(xiàn)與企業(yè)文化建設的關系

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號和處事方式等組成的特有的文化形象。②郭寬友:《淺談企業(yè)文化與人力資源管理》，《現(xiàn)代企業(yè)教育》2008年第8期，第98－99頁。企業(yè)文化建設是由物質、政策和精神等各方面組成的一個有機整體。它為企業(yè)的成長提供了強大的內(nèi)在動力，一般來說具有三個層次:最核心的就是精神層，包括企業(yè)精神、戰(zhàn)略愿景和經(jīng)營要素;中間的是制度和行為層，包括人力資源政策、規(guī)章制度和員工行為等;最外層是物質層，如基礎設施、產(chǎn)品外觀和包裝等。企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇，企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)結點就是“以人為本”。許多企業(yè)提倡“以人為本”“團結創(chuàng)新”，并且通過人力資源政策及各項規(guī)章制度予以支撐，從人員的選拔與聘用、崗位設置、工作安排、績效考核、薪酬發(fā)放、人員流動到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，都體現(xiàn)著企業(yè)的真實文化。

20世紀70年代，日本知名企業(yè)迅速崛起，其中最重要的原因就是重視“人”的力量，具體體現(xiàn)為:重視員工教育與培訓，實行年功序列制，重視工會活動、員工福利，實行終身雇傭制、員工建議制等。日本采取的教育方法是多樣的，包括人品、道德、工作態(tài)度和人生藝術等，以上這些就是獨特的企業(yè)文化。

企業(yè)為員工打造平臺，員工為企業(yè)創(chuàng)造活力，員工與企業(yè)是一個有機融合的整體。員工是企業(yè)發(fā)展的根本，尊重員工的價值觀念和發(fā)展目標，使員工個人目標和企業(yè)整體目標趨于一致，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，企業(yè)文化的核心就是尊重員工，滿足人的多種需求，運用共同的價值觀、和諧的人際關系、積極進取的精神文化來內(nèi)聚人心、外塑形象，增強了企業(yè)的競爭力。

當前，企業(yè)文化的作用越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)紛紛以創(chuàng)造良好的工作條件為基礎，做好員工的勞動安全保護及各項社會保障，體現(xiàn)了對勞動者安全、健康和生命的尊重。但是，還存在對文化落實不到位的現(xiàn)象。諸如提倡“以人為本”卻過多強調員工的無償奉獻，上下級間、職能部門間相互溝通不暢，出現(xiàn)問題不能更多從主觀方面找原因，強調客觀存在;主張管理創(chuàng)新，卻在制度中偏重扣罰、處分的規(guī)定，沒有相應的獎勵措施。要真正形成以企業(yè)文化為核心的尊重和滿足員工自我實現(xiàn)需要的良好氛圍，還須在企業(yè)文化的貫徹落實上不斷完善。

針對目前大量青年人的涌入，浙江廣播電視發(fā)展總公司不斷營造尊重和滿足員工自我實現(xiàn)需要的發(fā)展氛圍，實施“浙江廣播電視發(fā)展總公司人才管理意見”，建立起人才選拔、引進、儲備以及薪酬激勵等一整套較為完善的人才管理、培養(yǎng)機制。舉辦青年員工知識講座，幫助他們樹立正確的世界觀，工作中安排師傅進行一對一的現(xiàn)場指導，縮短了培訓周期，加快了崗位的適應性。對表現(xiàn)優(yōu)異的新人及時進行表彰獎勵，對在青年成長規(guī)劃中表現(xiàn)優(yōu)異的年輕人按照干部選拔任用程序，破格提拔到合適的管理崗位上，以滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

三、尊重和滿足員工自我實現(xiàn)需要是調整員工精神狀態(tài)的手段

習近平總書記在“十八大”報告中提出:加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。如何針對員工職業(yè)發(fā)展與心理健康問題，積極有效地調整員工精神狀態(tài)，是彰顯企業(yè)的人本情懷、構建和諧社會的舉措。

當前80后與90后正逐步成為企業(yè)員工的主流，他們具有思維活躍、大膽入時、易于接受新事物等特點。同時，面對迅速變化的社會他們產(chǎn)生了巨大的生活和心理壓力:物價上漲過快，購房困難，子女入學困難，新技術新設備應用不斷更新。80后與90后大多數(shù)是獨生子女，心理承受能力相對父輩與祖輩而言比較脆弱。如果他們不能正視壓力的存在并合理科學地加以釋放，就極易產(chǎn)生精神疾患。因此企業(yè)不僅要創(chuàng)造健康的工作和生活環(huán)境，還要為員工創(chuàng)造條件，尊重和滿足他們的自我實現(xiàn)需求。這既是調整員工精神狀態(tài)的良好手段，也是企業(yè)履行社會責任的具體體現(xiàn)。

20世紀初，哈佛大學梅奧教授針對著名的“霍桑試驗”提出了“人際關系理論”的管理理論。他指出:管理者不應只注意生產(chǎn)任務的完成，而應當把注意的重點放在關心人、滿足人的社會需要上;管理者應重視職工間的人際關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感;管理者應注意傾聽職工的意見，了解員工的思想感情，采納他們的合理化建議。①劉世玉:《論經(jīng)濟活動中的人性假設與管理》，《山東財政學院學報》2001年第4期，第12頁。

受梅奧理論的啟發(fā)，后來的管理者開始轉向“以人為本”的管理模式。浙江廣電集團提出“健康生活，快樂工作”的理念，營造快樂工作的氛圍，把更多快樂的信息傳遞給員工。從馬斯洛的需求層次理論看，廣電集團的理念詮釋了企業(yè)在滿足員工生存、安全和環(huán)境基本需求外，也努力為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的個人才能與價值得以展示、釋放和體現(xiàn)，符合人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的規(guī)律。

四、企業(yè)滿足員工自我實現(xiàn)需要的舉措

基于企業(yè)與員工關系的闡述，為更好地調整員工的精神狀態(tài)，滿足員工的自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏，構建和諧社會，筆者提出以下對策。

(一)營造和諧的企業(yè)人文環(huán)境

公正、公平、民主和諧與積極健康的企業(yè)人文環(huán)境對員工的人際交往、身心健康和全面發(fā)展尤為重要。在實際工作中，企業(yè)應積極引導員工融入公司的管理工作，使員工感到自己既是被管理者，也是管理的決策者。浙江廣電發(fā)展總公司每年開展職工合理化建議評審選優(yōu)活動，建議一經(jīng)選用就成為公司管理制度的一部分，增強了員工主人翁意識。在宣傳導向上，引導員工樹立公平競爭、共同發(fā)展的理念，培育員工寬容大度、和諧相處的良好心態(tài)。將企業(yè)文化建設具體化、形象化，公司通過內(nèi)部報刊、簡報和宣傳欄等多種形式宣傳企業(yè)文化，引導員工加深對企業(yè)文化的理解，提高踐行企業(yè)文化的自覺性。充分發(fā)揮黨、政、工、團各級組織的各自優(yōu)勢，開展員工談心談話活動、高溫季節(jié)送清涼活動、為困難職工送溫暖等活動，讓員工感受到企業(yè)對他們的關心和愛護，進一步增進領導與員工、員工與員工之間的交流溝通，形成良好的人際關系和寬松的工作環(huán)境，從而讓員工明白企業(yè)的生存與發(fā)展同個人的生存與發(fā)展息息相關。

(二)切實維護員工的發(fā)展權和健康權

為員工搭建發(fā)展平臺，通過大力開展各類培訓、學習活動，以文化育人，為員工提供施展本領的平臺。重視人才培養(yǎng)，遵循“向內(nèi)挖掘人才，向外引進人才，向前儲備人才”的原則，加大對內(nèi)部人才選拔的力度，總公司建立人才數(shù)據(jù)庫，按照員工的工作經(jīng)歷、培訓背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃和績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理，定期考察，及時更新。對人才的儲備、薪酬、培訓和激勵都出臺了詳細的計劃，只要個人符合條件，公司就能為其創(chuàng)造條件揚其長、盡其才。從崗位技能的強化到心理素質的提高，都需要企業(yè)從關懷員工的人本精神和塑造良好的組織文化出發(fā)，除了有一批全能的思想政治工作者，還可以培養(yǎng)一支心理健康輔導員隊伍，有針對性地開展講座、培訓，建立員工心理健康檔案，及時了解員工的心理需求，同時將需求同監(jiān)控、反饋相結合。

(三)豐富員工的業(yè)余生活

豐富多彩、健康向上的活動能融洽企業(yè)內(nèi)部的關系，有利于培養(yǎng)團體的協(xié)調能力、集體榮譽感，形成凝聚力、提高戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)可以開展各種形式的活動，如舉辦運動會、開展讀書交流活動等。通過多種形式的活動，有利于促進員工間相互交流學習，擴大領導和員工的相互溝通，同時也可以消除員工心理上的緊張感、失落感和自卑感，獲得成就感、自豪感和滿足感。員工在這些活動中可以充分陶冶情操，展現(xiàn)自我，提高能力，愉悅身心。

企業(yè)要激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強自身競爭力，推動長遠發(fā)展，應為員工創(chuàng)造更加舒適、溫馨、幸福的工作與生活條件，增強員工對生活的滿意度和滿足感。員工在感受到企業(yè)對自身的關懷后，會以更加飽滿的精神投入到工作中，同時，也會追求更高層次的滿足。這樣，企業(yè)的關懷與員工的投入形成良性循環(huán)，企業(yè)與員工實現(xiàn)了共贏。

當前，我國社會結構正處于發(fā)展和轉型的關鍵時期，企業(yè)員工隊伍結構發(fā)生了很大變化，如何調動人的主觀能動性，需要企業(yè)各級管理人員的高度重視。隨著社會的和諧發(fā)展以及員工個人自我意識的提升，滿足員工自我實現(xiàn)需要成為員工的強烈要求。要真正實現(xiàn)員工這一愿望，需要企業(yè)和社會的共同參與。只有企業(yè)把“以人為本”做到位，把人性化管理滲透到工作的各個環(huán)節(jié)，尊重并滿足員工自我實現(xiàn)需要才會真正得到落實。