三位一體勞動關(guān)系調(diào)整模式的創(chuàng)新思考

劉金祥　劉漢偉

《勞動合同法》實施五年多來，勞資糾紛數(shù)量居高不下，群體性勞動爭議日趨激烈。警醒人們：反思我國傳統(tǒng)勞動關(guān)系調(diào)整模式的利弊，創(chuàng)新重構(gòu)我國勞動關(guān)系三位一體的調(diào)整模式。

當(dāng)今世界，“強資本、弱勞工”成為勞資關(guān)系的基本態(tài)勢。在資本地位不斷飆升的形勢下，如何借助政策和法律制度的設(shè)計來尋求勞動與資本的利益平衡，使勞動與資本和諧，達(dá)到雙贏是世界各國勞資關(guān)系調(diào)整模式追求的目標(biāo)。

當(dāng)今世界勞資關(guān)系調(diào)整主要有三種代表性模式。一種是不管，即亞當(dāng)·斯密的觀點，市場機制自發(fā)調(diào)整（例如，新自由主義）。第二種是通過國家立法、政策、行政來干預(yù)（例如我國的勞動立法）。第三種是建立在勞動者團(tuán)結(jié)和聯(lián)合基礎(chǔ)上的勞資自主博弈（例如，社會民主主義）。在我國，勞動關(guān)系已經(jīng)成為中國當(dāng)前最突出的社會問題，因此，勞資關(guān)系多元化的調(diào)整模式的需求顯得越來越緊迫。這種制度創(chuàng)新可以簡略概括為：以政府立法調(diào)整個別勞動關(guān)系模式為主導(dǎo)；以改變現(xiàn)有工會的職能，充分發(fā)揮工會作用，建構(gòu)中國化的集體勞動關(guān)系為調(diào)整模式為主要手段；以通過公司治理，從根本上改變勞動者的弱者地位來平衡勞資關(guān)系的調(diào)整模式為基礎(chǔ)條件，三者共同構(gòu)筑我國勞資關(guān)系調(diào)整三位一體的模式。這是解決當(dāng)前我國勞資關(guān)系緊張的根本途徑，也是適合中國國情的勞資關(guān)系調(diào)整模式。

三位一體勞動關(guān)系調(diào)整模式的基本構(gòu)想

（一）政府在調(diào)整個別勞動關(guān)系中的定位：從直接干預(yù)到間接干預(yù)，避免政府“強介入”

2008年1月1日生效的《勞動合同法》體現(xiàn)了政府力圖將勞動合同法作為平衡利器來構(gòu)建平等的勞資關(guān)系的決心，但是，政府采取的方式是直接干涉勞動合同內(nèi)容的方式，這顯然與新自由市場經(jīng)濟中的勞動者保護(hù)模式相去甚遠(yuǎn)。社會民主主義市場經(jīng)濟中雖然存在著諸多的政府干預(yù)，但是方式和中國有所不同。其政府主要是采取間接方式，即通過法律政策等來平衡勞資雙方的力量和利益，使得勞資雙方在談判時盡量處于平等地位，而不是直接干涉勞動合同的內(nèi)容。

在勞資雙方力量嚴(yán)重不對等，公司治理結(jié)構(gòu)以股東利益最大化為目標(biāo)的情況下，政府直接干預(yù)勞動合同法，從某種程度上擔(dān)當(dāng)勞動者的代言人，成了現(xiàn)階段唯一可行的方法。這種方法的弊端是顯而易見的。新勞動合同法針對所有類型和規(guī)模的企業(yè)組織，這種法律的剛性化、統(tǒng)一化，使得勞動合同的內(nèi)容不能隨著勞動力市場以及企業(yè)的變化而變化，往往導(dǎo)致實踐中無法實施。這也是一些學(xué)者質(zhì)疑新勞動法的可實施性的原因。

因此，政府角色應(yīng)該重新定位。政府從轉(zhuǎn)型中的勞動關(guān)系里逐漸淡出，并不意味著政府不能干預(yù)勞動關(guān)系或在勞動關(guān)系中無所作為，而是要求政府重新確定在勞動關(guān)系中的角色定位，從原先的通過行政控制的手段來處理勞動關(guān)系雙方主體的管理者角色，轉(zhuǎn)向主要依靠法律的、經(jīng)濟的手段來規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為的調(diào)控者角色。這種角色的轉(zhuǎn)換與重新定位，有利于政府保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，比如勞動報酬的實現(xiàn)、勞工保險的繳納、勞動標(biāo)準(zhǔn)的貫徹、勞動條件的改善等；也有利于政府有效監(jiān)督有關(guān)勞動法律法規(guī)在企業(yè)中的落實與實施情況，促進(jìn)勞資雙方進(jìn)行平等的談判以實現(xiàn)各自的利益均衡，為員工積極參與企業(yè)管理和分享利潤提供必要的保障；更有利于政府作為獨立的、公正的、公平的第三方參與勞動爭議的處置與協(xié)調(diào)，緩解勞動關(guān)系雙方的沖突和矛盾，積極推進(jìn)雙方的合作，為企業(yè)的員工培訓(xùn)、員工就業(yè)和人力資源的規(guī)劃提供必要的支持與服務(wù)。

從政府的作用而言，我國的勞資關(guān)系調(diào)整很難模仿國外的模式。發(fā)達(dá)國家的勞資關(guān)系有著牢固的微觀利益基礎(chǔ)，是一種“員工需求，工會回應(yīng)”的自下而上的方式。但我國工會內(nèi)在的運行邏輯經(jīng)常變成“上級要求-工會實施-滿足需求”的自上而下的方式。這種自上而下的調(diào)整模式經(jīng)常需要國家權(quán)力的參與才能順暢實施，所以，工會在實現(xiàn)自己利益同時，不可避免受到政府目標(biāo)的限制。目前，我國的最低工資制度是在政府主導(dǎo)下而制定，在勞資關(guān)系調(diào)整的初期，這種機制的設(shè)計有重大保障意義。但隨著勞資調(diào)整的不斷深化，政府在勞資調(diào)整機制的設(shè)計上，重點應(yīng)放在有關(guān)集體談判的法律程序和機制的制定上。在工會與企業(yè)談判進(jìn)入僵局等必要情況下再進(jìn)行干預(yù)，充分發(fā)揮“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的職能效應(yīng)。

（二）調(diào)整集體勞動關(guān)系：工會不可或缺

為了集體協(xié)商有效開展，必須借鑒市場經(jīng)濟國家經(jīng)驗，培育社會力量，在當(dāng)下表現(xiàn)為改革工會、培育雇主組織、進(jìn)一步發(fā)揮工會在集體協(xié)商中的作用、進(jìn)一步發(fā)揮工會在群體性勞動關(guān)系事件化解中的作用、盡快制定和出臺集體合同法。

一要改革工會組織。中國之所以出現(xiàn)體制外協(xié)商、體制外罷工，在于工會沒有起到其應(yīng)有的作用，為了維護(hù)社會穩(wěn)定，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益，必須對工會進(jìn)行改造，使其朝著職業(yè)化、行業(yè)化方向發(fā)展。工會法認(rèn)為工會富有教育、參與、維護(hù)、建設(shè)等四大功能，這與工會的職業(yè)團(tuán)體特點不相吻合，作為職業(yè)團(tuán)體，工會應(yīng)該以維護(hù)職工權(quán)益為首要且唯一任務(wù)，而不應(yīng)該承擔(dān)過多其他方面的職能，比如組織生產(chǎn)競賽，評選勞動模范，評選勞動關(guān)系和諧企業(yè)等應(yīng)由政府為之，徹底擺脫搖擺不定的角色定位，回歸工會作為工人階級職業(yè)團(tuán)體的本職。必須改變工會行政化趨勢，通過工會直選等制度設(shè)計，使工會必須向勞動者負(fù)責(zé)，回歸勞動關(guān)系第二方，積極維護(hù)勞動者權(quán)益，將第三方角色轉(zhuǎn)交政府擔(dān)任，不能再以第三方自居參與勞動關(guān)系調(diào)整。

二要培育雇主組織。加強基層雇主組織培育與建設(shè)，使其代表企業(yè)、企業(yè)家參與行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，使集體協(xié)商富有實效，使集體合同具備本行業(yè)、本區(qū)域特點，只有經(jīng)過充分博弈簽訂的集體合同，才能具有生命力和執(zhí)行力。目前，企業(yè)聯(lián)合會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的作用尚不突出，因此首先必須增強其代表性。截至2008 年，中國企聯(lián)擁有會員54 萬多家，直屬會員4500 家，加上企聯(lián)也是自上而下產(chǎn)生的，很大程度上是基于政府政策的需要，在政府的扶持下產(chǎn)生的，這本身就意味著代表性不足。企聯(lián)要加強會員工作，使更多企業(yè)加入、認(rèn)可企聯(lián)的雇主組織地位。其次，要增強企聯(lián)的獨立性。1999 年國家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)《關(guān)于明確各地方企業(yè)家協(xié)會代表企業(yè)參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作的通知》，可見我國的雇主組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面是沒有自己的自主性的，還是需要國家來授權(quán)的。在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及街道層次，企聯(lián)組織仍不健全，還存在著國資委、經(jīng)貿(mào)委、工商聯(lián)以及個協(xié)、私協(xié)作為雇主代表的情況，已建立起來的企聯(lián)也普遍存在人力、財力、信息網(wǎng)絡(luò)和組織網(wǎng)絡(luò)薄弱的問題，參與各級勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的職能也沒有完全到位。在代表性廣、獨立性強前提下，應(yīng)使企聯(lián)突出其雇主組織地位，將協(xié)調(diào)勞動關(guān)系作為其首要任務(wù)而發(fā)揮積極作用。

三是進(jìn)一步發(fā)揮工會在集體協(xié)商中的作用。當(dāng)前，工會在推進(jìn)工資等集體協(xié)商方面發(fā)揮了積極的作用。但是我國集體協(xié)商的內(nèi)容尚存在局限性，目前以工資協(xié)商為主，未涉及勞動安全衛(wèi)生以及社會保障等涉及職工利益的其他事情，綜合性勞動條件談判更少見。即使是工資集體協(xié)商，集體合同的簽訂率也很低，按照國家“十二五”規(guī)劃目標(biāo)，“十二五”期間要擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍和集體合同覆蓋面，集體合同簽訂率達(dá)到80%。已經(jīng)簽訂的集體合同存在條款空洞化問題；集體合同條款總體上幾乎是對上級工會或者地方勞動行政部門提供的示范文本的復(fù)制；照搬照抄法規(guī)、政策規(guī)定的較多，對法規(guī)、政策規(guī)定進(jìn)行細(xì)化和補充的，以及反映本企業(yè)特殊情況的都較少。集體協(xié)商工作仍存在“重簽訂、輕協(xié)商，重文本、輕履行”的問題，往往友好協(xié)商有余，而討價還價不足。為此，需要工會深入開展調(diào)查研究，進(jìn)一步擴大集體協(xié)商的范圍，做實集體協(xié)商，提升集體協(xié)商的實效性和有效性，使集體協(xié)商能真正發(fā)揮減壓閥的作用。

四是進(jìn)一步發(fā)揮工會在群體性勞動關(guān)系事件化解中的作用。近年來，重慶出租車司機停運事件，本田工人停工事件，東航飛行員集體返航事件等群體性勞動關(guān)系事件呈多發(fā)趨勢，在這類群體性勞動關(guān)系事件中，勞動者往往在不告知工會的情況下，自發(fā)地采取集訪、停工、怠工、堵門、堵路等形式迫使用人單位展開集體協(xié)商。這類群體性勞動關(guān)系事件具有自發(fā)性和突發(fā)性的特點，工會和企業(yè)往往事后知曉，倉促被動參加，沖突有余，而平和協(xié)商不足，對社會秩序和生產(chǎn)秩序破壞性大。因此，工會尤其是上級工會必須及時介入，指導(dǎo)企業(yè)工會通過委托調(diào)解事務(wù)所、律師事務(wù)所等第三方組織與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商、談判，取得勞動者的信任，了解勞動者的訴求，及時引導(dǎo)勞動者采用合法、合理的方式實現(xiàn)權(quán)利，爭取利益，及時化解群體性勞資矛盾。

五是盡快制定和出臺集體合同法。集體合同實施是保護(hù)勞動者的最重要的核心環(huán)節(jié)。目前，我國《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中都有集體合同條款，其立法已經(jīng)在主題、協(xié)商、程序等問題上建立了一整套較為完善的制度，全國各地也相應(yīng)出臺集體合同條例，但在實踐中效果仍不明顯。其主要原因，一是仍然在于勞方力量較弱，無法形成與資方平等對話協(xié)商的局面。二是現(xiàn)行的法律主要存在規(guī)定分散，過于原則，缺乏操作性，且法律之間規(guī)定不相一致；而規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；沒有明確平等協(xié)商和簽訂集體合同的法律責(zé)任等問題。 要根本擺脫這一局面，必須提高集體合同立法的層次，專門制定《集體合同法》，以解決好上述相關(guān)問題。

（三）通過公司治理：平衡勞資關(guān)系

創(chuàng)建有中國特色的勞資關(guān)系的調(diào)整模式，宜從二個方面入手。

1、在理論層面要著力研究勞動權(quán)力，樹立起勞動權(quán)力與資本權(quán)力并重的法治理念

在理論層面上樹立起勞動權(quán)力與資本權(quán)力并重的法治理念和基礎(chǔ)，明確勞動者的法律地位，把憲法賦予勞動者的權(quán)力落到實處，以此為前提，研究公司治理中的職工參與和權(quán)力行使的途徑，為從這一角度改變勞動者的地位提供充分的理論依據(jù)。

筆者認(rèn)為，勞動權(quán)力的研究可以利益相關(guān)者多邊治理理論和共同所有權(quán)理論研究作為邏輯的起點，以經(jīng)濟民主理論作為邏輯的終點。

首先，勞動權(quán)力研究必須從公司治理結(jié)構(gòu)中勞動者權(quán)力的研究入手。完善公司治理結(jié)構(gòu)不能僅僅從傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)理論內(nèi)部入手，而應(yīng)當(dāng)建立與現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)相吻合的理論基礎(chǔ)和法制理念，其關(guān)鍵在于改變公司權(quán)力資本一元化的狀況，使與資本相結(jié)合的勞動力獲得應(yīng)有的法律地位，而不僅僅是資本的附庸。無視勞動者的權(quán)力，一味只從公司的“三會一層”上進(jìn)行治理，就和諧勞動關(guān)系的追求而言，只能是無源之水、無本之木。

社會主義市場經(jīng)濟下的勞動者，理應(yīng)享有與資本權(quán)力相對應(yīng)的勞工權(quán)力。但由于我國市場經(jīng)濟體制尚不完善，因此這種市場經(jīng)濟的勞工權(quán)力也未到位。勞動者的權(quán)力處于歷史轉(zhuǎn)換時期“兩處茫茫皆不見”的缺位狀態(tài)。我國目前所出現(xiàn)的大量的社會勞動問題，其實質(zhì)即是勞動者的權(quán)力缺失和地位淪落。作為一種歷史過渡或歷史過程，這也許可以說是無可避免。但這決不應(yīng)是一種歷史定位和歷史結(jié)果。

在我國建立社會主義市場經(jīng)濟秩序過程中，強調(diào)“勞工權(quán)力”，重提“勞工神圣”，不僅是堅持社會主義和馬克思主義原則的政治要求和法律要求，而且也是建立完善的市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在需求，同時，也是對作為社會的中堅和基礎(chǔ)的工人階級的一種基本的人文關(guān)懷。

其次，以經(jīng)濟民主理論作為邏輯的終點。重點借鑒德國在經(jīng)濟民主理論方面的實踐經(jīng)驗來構(gòu)建我國公司治理結(jié)構(gòu)中勞動者權(quán)力的理論體系（其他所有制形態(tài)的企業(yè)相應(yīng)的參照）。理由有三，（1）在我國現(xiàn)階段，公有制經(jīng)濟仍占相當(dāng)比例，職代會制度雖然一再被強化，但職工的民主權(quán)力實際上又很難全面、真正的實現(xiàn)，但盡管如此，這種民主形態(tài)與經(jīng)濟民主理論及其在德國的實踐在外觀上有部分相似之處；（2）正是由于我國非常強調(diào)職工的民主管理，借鑒德國的這一理論及其實踐經(jīng)驗更容易，較少排異反應(yīng)；（3）我國法律體系的建構(gòu)深受大陸法系的影響，德國是大陸法系的代表國家之一，理論來源的同源性使得這種借鑒較為容易被接受。

2、在實踐層面，要借鑒德國公司治理的經(jīng)驗，構(gòu)建我國公司治理結(jié)構(gòu)中勞動者權(quán)力的理論體系

德國公司法人治理有兩個顯著特點：一是勞動與資本對公司的共同治理。上世紀(jì)70年代以來，由于新的公司理念將公司定義為勞動與資本之間的一種伙伴關(guān)系，監(jiān)事會被認(rèn)為是資本要素所有者與勞動要素所有者對公司進(jìn)行共同治理的場所，并且法律要求公司法人治理結(jié)構(gòu)中的最高權(quán)力機關(guān)——監(jiān)事會，應(yīng)由勞動要素所有者與資本要素所有者的代表組成，從而為勞動與資本共同治理公司奠定了基礎(chǔ)。二是職工參與制。德國法律要求有關(guān)公司依法建立的監(jiān)事會為公司最高權(quán)力機關(guān)，其成員分別由職工委員會和股東大會推選的代表對等組成，其具體內(nèi)容是：第一，職工在公司最高權(quán)力機關(guān)所占有的比例與股東相同；第二，職工代表與股東代表享有同等的權(quán)力。

上述的德國模式的二元制結(jié)構(gòu)和職工參與制更貼近我國法律的規(guī)定，我們可以在實踐中加以借鑒，完善我國法律的相關(guān)規(guī)定，使之更具體，更具有操作性。

（作者：劉金祥系華東理工大學(xué)教授、博導(dǎo)；劉漢偉系華東理工大學(xué)法學(xué)院博士研究生）