組織支持對情感承諾和員工創(chuàng)新行為的影響

張旭，樊耘，朱婧

組織支持對情感承諾和員工創(chuàng)新行為的影響

張旭a，b，樊耘a,b，朱婧c

（西安交通大學(xué)a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室；c.國際合作與交流處，陜西西安710049）

研究結(jié)合西方管理理論與中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)象，以人力資源管理的關(guān)系實踐對組織支持與情感承諾和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用為研究焦點，通過對372位員工的問卷調(diào)查，運用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代員工持有兩種不同內(nèi)涵的組織觀，分別為“抽象主體組織觀”和“關(guān)系場域組織觀”；HRM的關(guān)系實踐可能會強(qiáng)化組織的情境地位，使得個體更傾向于將組織理解為人際關(guān)系的場域；HRM關(guān)系實踐在不同性質(zhì)的組織中發(fā)揮的影響存在明顯差異；HRM關(guān)系實踐在態(tài)度方面會降低員工對組織的信任、程序公平感和情感依附水平；在行為層面會因私人關(guān)系對組織公共資源的非競爭性占有而增加工作競爭的程度，變相地激勵員工創(chuàng)新行為。

組織支持；情感承諾；員工創(chuàng)新行為；人力資源管理的關(guān)系實踐

一、問題提出

在中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的過程中，西方的管理理論與思想越來越多地被介紹、推廣和應(yīng)用到國內(nèi)的企業(yè)管理中，對提升企業(yè)績效發(fā)揮了一定程度的積極影響。然而，管理者們常?？赡芎鲆曇粋€問題：西方管理理論是在西方文化的基礎(chǔ)上研究和發(fā)展起來的，中國傳統(tǒng)文化與之有顯著差異，中國員工在面對西方管理理論指導(dǎo)下的政策制度時，可能產(chǎn)生與其基本假設(shè)不同的，具有本土特色的感知評價［1］。事實上，中國傳統(tǒng)文化帶來的工作場所現(xiàn)象對西方管理政策的開展與落實存在重要的影響作用。如果能同時深入考慮兩者對員工工作態(tài)度和行為的影響，無疑對國內(nèi)企業(yè)的管理實踐更具借鑒和指導(dǎo)意義。

已有的與本土文化有關(guān)的研究包括，面子和人情等構(gòu)念的開發(fā)和測量［2-3］，家長式領(lǐng)導(dǎo)和差序式領(lǐng)導(dǎo)等對組織承諾、工作滿意度和組織公民行為的影響［4-5］，以及人力資源管理關(guān)系實踐與員工公平感知和信任的關(guān)系等［6］。鮮有研究將本土文化衍生的管理構(gòu)念作為調(diào)節(jié)變量，探究其與西方經(jīng)典管理構(gòu)念對員工工作相關(guān)變量的交互作用。以此為出發(fā)點，本文選取人力資源管理關(guān)系實踐（以下簡稱HRM關(guān)系實踐）作為中國傳統(tǒng)文化在組織管理中的典型性表現(xiàn)，分析其對組織支持與員工情感承諾和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）組織支持與情感承諾

組織支持理論是Eisenberger等從組織視角提出的，為在組織承諾的基礎(chǔ)上進(jìn)一步解釋員工與組織之間社會交換關(guān)系的理論。組織支持被定義為組織重視員工貢獻(xiàn)，關(guān)心員工福利的程度。感知到的組織支持是員工對組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的總體感受［7］。組織為員工提供的支持大體可以分為物質(zhì)資源（福利和培訓(xùn)等）和精神支持（獎勵和認(rèn)可等）。前者有助于為員工完成工作任務(wù)創(chuàng)造客觀條件，且是對員工工作結(jié)果的實際反饋；后者能夠使員工明確感知組織的價值偏好和目標(biāo)導(dǎo)向，有利于員工內(nèi)在化組織的追求并對組織產(chǎn)生認(rèn)同感［8］。Riggle等于2009年對感知到的組織支持與工作結(jié)果之間關(guān)系的元分析表明，感知到的組織支持與組織承諾和工作滿意度存在強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與工作績效存在中度的正相關(guān)關(guān)系，與離職意愿存在強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系［9］。

情感承諾是組織承諾中的一種，指個體對組織的認(rèn)同和卷入［10］。因為情感性依附屬于個體與組織間內(nèi)在深層次的聯(lián)系，所以大量有關(guān)組織承諾的實證研究都以情感承諾為代表［11-12］。以社會交換理論為視角，感知到組織支持通過物質(zhì)與精神的鼓勵能夠增加員工對努力工作結(jié)果的期望，發(fā)揮互惠原則對員工工作態(tài)度的積極影響［8］；從心理需求出發(fā)，感知到組織支持能滿足員工被認(rèn)可和重視的尊重需要［13］。綜合而言，感知到組織支持能夠縮短個體與組織間的心理距離，提升個體對組織的歸屬感和心理依附水平，促進(jìn)個體以認(rèn)同和卷入向組織做出積極性反饋?；诖?，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：員工感知到的組織支持與其情感承諾正相關(guān)，員工感知到的組織支持越強(qiáng)，其情感承諾水平越高。

（二）組織支持與員工創(chuàng)新行為

相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新過程中最重要的要素，尤其在復(fù)雜且充滿競爭的環(huán)境中，員工創(chuàng)新會直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展［14-15］。事實上員工創(chuàng)新行為應(yīng)屬于角色外行為的一種，其行為表現(xiàn)超出了本職工作崗位的職責(zé)描述和角色期望，并非組織能夠預(yù)料或規(guī)范的員工自覺活動［16］。研究者們一般對員工創(chuàng)新行為持過程性的觀點。Kanter在1988年將員工創(chuàng)新行為劃分為三個階段，個體問題認(rèn)知與產(chǎn)生創(chuàng)意，尋求同事幫助與結(jié)盟，以商品化的產(chǎn)品或服務(wù)實現(xiàn)創(chuàng)新［17］。Scott和Bruce在1994年的研究與Kanter的看法相近，認(rèn)為個人創(chuàng)新開始于問題的確認(rèn)，并包含創(chuàng)新性的想法和具有可能性的解決方案，其次尋找環(huán)境中對創(chuàng)新的支持，將創(chuàng)新構(gòu)想進(jìn)行產(chǎn)品化是最終結(jié)果［18］。Kleysen和Street于2001年將289項創(chuàng)新行為歸納為五個階段，機(jī)會探索（Op?portunity Exploration）、想法生成（Generativity）、形成調(diào)查（Formative Investigation）、支持擁護(hù)（Championing）以及應(yīng)用（Application）［19］。本文認(rèn)為，三階段創(chuàng)新行為的觀點不僅完備地包括了各關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并且便于概念的操作性。大多數(shù)實證研究同樣采用該三階段觀點，故本文根據(jù)該觀點將員工創(chuàng)新行為定義為員工為組織的發(fā)展，產(chǎn)生創(chuàng)新性構(gòu)想并且通過尋求創(chuàng)新支持實現(xiàn)新的具備有用性的產(chǎn)品和服務(wù)的過程。

員工創(chuàng)新行為的影響因素研究主要體現(xiàn)在三個方面，創(chuàng)新者的個人特征，如大五人格和創(chuàng)新性潛質(zhì)等［20］；創(chuàng)新者的認(rèn)知特征，如有關(guān)創(chuàng)新的自我效能感等［21］；社會和組織的環(huán)境性因素，如支持性人力資源管理和組織創(chuàng)新氛圍等［22］。已有研究將組織支持納入組織創(chuàng)新氛圍和員工心理創(chuàng)新氛圍的范疇，并將其對象聚焦在創(chuàng)新方面，且實證研究的結(jié)果也表明組織創(chuàng)新支持與員工創(chuàng)新行為具有高度相關(guān)［23-24］。本文期望探究普遍意義上組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響，因此選擇組織支持的一般含義，并未對任何對象有所特指。組織支持對員工在工作場所中物質(zhì)和情感需求的滿足具有積極影響，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工產(chǎn)生關(guān)心組織利益及幫助組織實現(xiàn)其目標(biāo)的情感責(zé)任，并通過工作創(chuàng)新行為等來表達(dá)該種回報性動機(jī)?；谝陨险撌?，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：員工感知到的組織支持與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，員工感知到的組織支持越強(qiáng)，其員工創(chuàng)新行為越強(qiáng)。

（三）人力資源管理關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系實踐（Guanxi Practices）指利用人際間的社會關(guān)系開展交換，使他人產(chǎn)生對自身的虧欠等［25］。HRM的關(guān)系實踐指組織在員工的招聘、選拔、晉升、獎勵、薪酬以及績效評估等方面受到人際間私人關(guān)系影響的現(xiàn)象。已有的研究結(jié)果顯示，中國文化背景中的組織管理者在分配組織資源時，若過多地以自身利益為重點，或者為與自身有私人關(guān)系的個體爭取利益時，會顯著降低員工的公平感和對組織管理者的信任感［6］。該研究結(jié)果與西方文化中的研究結(jié)果具有的相似性不難理解。由定義可知，關(guān)系實踐的操作對象包含了組織在人力資源管理方面的制度和資源兩個方面。制度面前人人平等，所以前者是組織公平的重要載體。資源的提供是利益分配的最直觀體現(xiàn)，因此后者是組織支持的關(guān)鍵表達(dá)。更進(jìn)一步，制度的公平才能保證資源分配的合理與公正，當(dāng)HRM關(guān)系實踐出現(xiàn)制度不能解釋的例外情況，或資源傾斜的分配結(jié)果時，必定會降低員工的信任以及感知到的程序公平。

然而，個體感知到的HRM關(guān)系實踐的程度在中西文化背景中存在差異。在西方文化背景下，個體是脫離社會角色關(guān)系的抽象存在的自我。他們認(rèn)為所有人在秩序、道德和倫理面前是平等的。西方管理理論強(qiáng)調(diào)的組織公平事實上源于個體對“公平”的信念和追求。公平法則對一切行為主體都有適用性，具有跨情境的一致性特征［26］。故當(dāng)西方組織中出現(xiàn)HRM的關(guān)系實踐時，員工對該現(xiàn)象的感受和評價應(yīng)該具有程度方面的趨同特征。在中國文化背景下，個體一般基于社會角色完成自我界定［27］，并將人際間關(guān)系以親疏不等分為情感性，混合性和工具性，適用于這三類關(guān)系的人際交換法則分別為需求法則，人情法則和公平法則。華人心理學(xué)的進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，個體在面對親情沖突和人情困境時一般運用需求和人情法則，僅在面對客觀決策時才使用公平法則。三者共同促進(jìn)個體維持“心理社會均衡”［1］。所以，中國文化背景中的個體對與自身關(guān)系最疏遠(yuǎn)的他人更可能采取理性的公平法則。在組織情境下，個體與同事之間的關(guān)系也具有親疏不等的特征，因而個體對每一個群體的評價法則也具有差異性。當(dāng)組織內(nèi)每個員工都擁有自己親疏不等的“圈子”時，員工對同一HRM關(guān)系實踐現(xiàn)象的感受和評價會具有明顯的差異性——HRM關(guān)系實踐現(xiàn)象中的“主角”可能處在每個員工圈子的不同位置，故本文認(rèn)為采用個體感知到HRM關(guān)系實踐更能反映中國文化中的管理現(xiàn)象。

如上文所述，感知到的組織支持對情感承諾的影響主要通過建立社會交換關(guān)系和滿足心理需求以增強(qiáng)員工對組織的心理依附來實現(xiàn)。HRM關(guān)系實踐因為對員工的信任感和程序公平有消極影響，所以會降低員工與組織間的社會交換關(guān)系。另外，本文認(rèn)為，HRM關(guān)系實踐帶來的資源分配不均會使員工產(chǎn)生被忽視和不被尊重的心理體驗。基于以上論述，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：感知到的HRM關(guān)系實踐對感知到的組織支持與情感承諾的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相對感知到HRM關(guān)系實踐較弱的員工而言，感知到HRM關(guān)系實踐較強(qiáng)的員工，其組織支持感與情感承諾之間的正相關(guān)關(guān)系較弱。

感知到的組織支持能夠通過激勵員工關(guān)心組織目標(biāo)和提升員工工作責(zé)任感對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。HRM關(guān)系實踐的本質(zhì)屬性是人際間的私人關(guān)系通過非競爭性的方式占有組織公共資源。它會重新構(gòu)建員工在組織中有關(guān)公平的比較標(biāo)準(zhǔn)，不僅會損害員工對組織目標(biāo)及工作意義的積極理解，而且使員工的工作責(zé)任感受挫?；谝陨险撌觯疚奶岢黾僭O(shè)4：

假設(shè)4：感知到的HRM關(guān)系實踐對感知到的組織支持與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相對感知到HRM關(guān)系實踐較弱的員工而言，感知到HRM關(guān)系實踐較強(qiáng)的員工，其組織支持感與員工創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系較弱。

以上是本文提出的研究假設(shè)，各個變量與假設(shè)的關(guān)系如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究方法

（一）被試

本文以企業(yè)員工為對象，使用7刻度的Likert量表進(jìn)行調(diào)查。研究在西安和常州等城市，共選取九家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，包括的行業(yè)有軟件制造和軟件外包、數(shù)字信息服務(wù)、法律咨詢、零售、建筑、工業(yè)設(shè)備制造、管理咨詢、紡織和建筑投資等。調(diào)查方式包括現(xiàn)場發(fā)放后立即回收和電子問卷填答后接收。本文共發(fā)放420份問卷，有效問卷為372份?？倶颖镜牟糠秩丝诮y(tǒng)計學(xué)信息如下：性別:男性55.6%，女性44.4%；年齡：25歲以下19.9%，25～30歲37.6%，31～35歲15.1%，36～45歲17.2%，46～55歲7.6%，56歲以上2.7%；參加工作時間：1年以內(nèi)占8.6%，1～2年13.2%，2～3年11.8%，3～5年14.5%，5～9年15.9%，9～15年11.9%，15年以上24.2%；本單位工作的時間：1年以內(nèi)24.5%，1～3年28.8%，3～7年13.1%，7～13年11%，13年以上22.6%；工作性質(zhì)：高層管理者5%，中層管理者12.1%，基層管理者39.5%，一般員工47.8%；工作過單位數(shù)量：2個以下62.4%，2～3個30.9%，4個以上6.8%。

（二）測量工具

（1）組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）：采用Eisenberger于1986年開發(fā)的量表，共有6個題項。如“企業(yè)會認(rèn)真考慮我對問題的看法”［7］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（2）情感承諾（Affective Commitment，簡稱AC）：采用Meyer和Allen于1997年編制的量表，共有6個題項。如“我很高興在這個企業(yè)中度過我余下的職業(yè)生涯”［28］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（3）員工創(chuàng)新行為（Employee Innovative Behavior，簡稱EIB）：Scott和Bruce贊成創(chuàng)新是多階段過程的觀點，并開發(fā)出測量個人創(chuàng)新行為6題項量表。該量表通過想法的產(chǎn)生，創(chuàng)新支持的尋求和想法的實施三個方面測量員工創(chuàng)新行為，且該量表更多地用于員工對自我的評價［29］。本文采用蔡啟通在2004年對Scott和Bruce于1994編制的原始量表修正后的具有更好信效度的量表，包含6個題項。如“我喜歡尋求新的科技、過程、技術(shù)或產(chǎn)品等想法”。采用7點量表，1是完全不同意，7是完全同意［18，30］。

（4）人力資源管理的關(guān)系實踐（Guanxi Practices in Hu?man Resources Managemen，簡稱HRMGP）：采用Chen等在2004年編制的量表，共有5個題項。如“有些人是因為私人關(guān)系進(jìn)了企業(yè)”［6］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

四、研究結(jié)果

（一）信效度分析

本文所用總量表信度系數(shù)為0.714，各分量表的信度系數(shù)如表1所示。Hair等指出當(dāng)測量題項不多于6個時，Cron?bachα系數(shù)大于0.6說明量表是可靠的［31］。本文總量表的KMO球形檢驗結(jié)果為0.801，Bartlett球形檢驗結(jié)果在0.001水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好線性，適合進(jìn)行因子分析。表2提供了各變量驗證性因子的分析結(jié)果，統(tǒng)計指標(biāo)顯示，絕對擬合指標(biāo)和相對擬合指標(biāo)都大于0.90，RMSEA值都小于0.08，χ2/df的值在2和3之間，說明研究使用的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。在問卷調(diào)查時，由于每份問卷均由同一被試者填寫，可能會出現(xiàn)共同方法偏差（CMB）影響結(jié)果的問題。因此，本文采取Harman的單因子檢測方法，即對問卷的所有項目一起進(jìn)行因子分析，并設(shè)定公因子數(shù)為1，在未旋轉(zhuǎn)時得到的一個因子以反映CMB的量。在本文中，將問卷所有項目一起進(jìn)行因子分析，并設(shè)定公因子數(shù)為1，未旋轉(zhuǎn)時得到的一個因子，解釋的總方差百分比是20.752%，并沒有占到多數(shù)方差，所以本研究的共同方法偏差影響較?。?2］。

表1 各變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差，相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)

表2 各變量驗證性因子分析結(jié)果

（二）假設(shè)檢驗

本文應(yīng)用SPSS通過逐步回歸的方式驗證各個假設(shè)。如表3所示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)特征和工作特征的影響后，感知到的組織支持對情感承諾的影響系數(shù)是0.514，對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)是0.245，兩者的顯著性水平都為0.01，假設(shè)1和假設(shè)2都得到了驗證，即員工的組織支持感對其情感承諾和員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，員工感知到的組織支持水平越高，其情感承諾水平越高，創(chuàng)新行為也越強(qiáng)。

表3 人力資源管理關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用

由表3可知，檢驗4與檢驗3相比，回歸方程的R2由0.350增至0.368，調(diào)整后的R2也由0.332增至0.349，ΔR2的F值檢驗的顯著性水平為0.01，說明檢驗4回歸方程的解釋能力與檢驗3相比有顯著提升。POS的影響系數(shù)為0.493，HRMGP×POS的影響系數(shù)為-0.134，兩者都在0.01的水平上顯著。因此假設(shè)3得到了驗證，即HRM的關(guān)系實踐對組織支持感與情感承諾的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

由表3可知，檢驗8與檢驗7相比，回歸方程R2未變，調(diào)整后的R2由0.150降低至0.148，ΔR2未通過顯著性檢驗。此外，HRMGP×POJ的影響系數(shù)為-0.029，不顯著，假設(shè)4未得到驗證，即HRM關(guān)系實踐對感知到的組織支持與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。值得注意的一點是，表3中檢驗7和檢驗8中HRM關(guān)系實踐的影響系數(shù)分別為0.230和0.232，并且顯著性水平都為0.01。這暗示了即使控制了感知到的組織支持的影響，HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為的正向影響仍然存在，且程度較強(qiáng)。本文將在結(jié)果討論部分詳細(xì)分析。

五、結(jié)果討論

假設(shè)1和2得到驗證，符合已有研究對組織支持影響的討論，即組織向員工提供的物質(zhì)與精神支持對員工以情感承諾為代表的工作態(tài)度，和以創(chuàng)新行為為代表的工作行為，都存在積極正向的影響。

由表3可知，假設(shè)3盡管已經(jīng)得到驗證，但檢驗1至檢驗4中控制變量的單位性質(zhì)對情感承諾的影響都為負(fù)向，且系數(shù)和顯著性水平都較高。為深入討論HRM關(guān)系實踐調(diào)節(jié)作用的原因，本文將樣本按單位性質(zhì)分組后，再次檢驗HRM關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用，如表4所示。從統(tǒng)計結(jié)果來看，三種不同性質(zhì)的組織有顯著差異。HRM關(guān)系實踐在國有企業(yè)背景下的調(diào)節(jié)作用以及對情感承諾的影響都不顯著，在民營企業(yè)背景下只有調(diào)節(jié)作用顯著，在外資企業(yè)背景下只對情感承諾有顯著的負(fù)向影響。本文在假設(shè)部分提出的HRM關(guān)系實踐對員工信任感、程序公平感和尊重需要的影響顯然不能完全解釋HRM關(guān)系實踐在不同性質(zhì)組織中差異性的影響。

結(jié)合三種組織性質(zhì)的特征和HRM關(guān)系實踐在回歸方程中的表現(xiàn)，本文認(rèn)為以上結(jié)果可能與當(dāng)代員工的“組織觀”有關(guān)。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，員工一方面接受西方現(xiàn)代企業(yè)管理制度的影響，另一方面仍受中國傳統(tǒng)文化尤其是關(guān)系文化的熏陶，很可能形成并同時持有兩種不同的“組織觀”。一種來自西方管理理論的基本假設(shè)，即組織是獨立存在的抽象主體，組織的愿景和目標(biāo)是其意志的表達(dá)，并通過支持員工的工作和發(fā)展，使員工對組織保持認(rèn)同和忠誠；另一種來自中國文化中關(guān)系取向的詮釋。組織是人與人之間產(chǎn)生角色關(guān)系的情境或“圈子”。個體將組織視為建立，發(fā)展并保持私人關(guān)系的媒介。更進(jìn)一步，本文認(rèn)為HRM的關(guān)系實踐會強(qiáng)化組織的這種情境性特征，推動個體將組織理解為個體相互之間“禮尚往來”的場域，為實現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行工作且獲得勞動所得是這種場域中理所應(yīng)當(dāng)?shù)母綄佟Ｏ啾戎?，組織支持感在前者的抽象組織觀中對員工工作態(tài)度和行為的積極影響更強(qiáng)。

為了更好地在市場競爭中獲取優(yōu)勢地位，國有企業(yè)在近些年的改革使其管理制度越來越規(guī)范化和系統(tǒng)化，員工相應(yīng)地也在逐漸形成抽象的組織觀。盡管管理實務(wù)中仍然存在權(quán)威性領(lǐng)導(dǎo)，但私人關(guān)系對HRM實踐的影響較少，即使存在也是隱性的［33］。因此，在國有企業(yè)背景中HRM關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用和對情感承諾的影響并不顯著。相比之下，民營企業(yè)一方面積極采取西方管理制度，另一方面又難以突破建立在個體所有權(quán)基礎(chǔ)上的私人權(quán)威對HRM的影響。HRM關(guān)系實踐水平越高，越會使個體更傾向于社交場域式組織觀。因此，HRM的關(guān)系實踐可能在民營企業(yè)中對組織支持感與情感承諾關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更顯著。與國有和民營企業(yè)不同，外資背景的企業(yè)通過管理制度和文化氛圍一方面強(qiáng)調(diào)組織作為實體的獨立存在性，另一方面培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同和忠誠。私人關(guān)系對HRM的影響只會削弱員工抽象的組織觀，并不會形成其社交場域式的組織觀。因此，在外資企業(yè)背景中HRM關(guān)系實踐僅對情感承諾有顯著的負(fù)向影響。

表4 人力資源管理關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用（因變量：情感承諾；分組變量：單位性質(zhì)）

假設(shè)4未得到驗證。由表3中檢驗7和檢驗8可知，HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為的影響都為正向。同時，控制變量中的性別對員工創(chuàng)新行為的影響都為負(fù)向，且系數(shù)和顯著性水平都較高。因此本文將樣本按性別分組后，再次檢驗HRM關(guān)系實踐對組織支持與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，見表5。

表5 人力資源管理關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用（因變量：員工創(chuàng)新行為；分組變量：性別）

結(jié)果顯示，HRM關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用雖為負(fù)向，但仍不顯著。值得注意的是，HRM關(guān)系實踐的作用仍為正向，且男性組中組織支持和HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為的影響明顯高于女性組。

對于上述結(jié)果，本文認(rèn)為，首先，有關(guān)HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為影響的統(tǒng)計結(jié)果與現(xiàn)有研究結(jié)論看似矛盾，即HRM的關(guān)系實踐會降低員工的程序公平感和對組織管理者的信任感［6，34］。根據(jù)態(tài)度與行為之間的關(guān)系，HRM的關(guān)系實踐將會削弱個體的工作動機(jī)，降低個體的創(chuàng)新行為水平。然而本文發(fā)現(xiàn)HRM的關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為的影響可能存在與上述過程不同的機(jī)制。HRM的關(guān)系實踐包含晉升，獎勵和評估等。在組織中能夠被“關(guān)系化”對待的員工畢竟只占少數(shù)。該部分員工通過非競爭性的方式獲取了組織稀缺資源的一部分，結(jié)果是組織內(nèi)的競爭會更為激烈。盡管大部分員工在面對HRM關(guān)系實踐時，其情感和認(rèn)知受到了消極影響，但他們卻不得不通過更加努力來獲得剩余的稀缺資源。在這個意義上，員工會投入組織最重視的創(chuàng)新行為。HRM關(guān)系實踐相當(dāng)于間接地促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為。但是值得關(guān)注的是，盡管HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為有另類的“激勵性”，但代價是犧牲了員工對組織的情感承諾，況且員工在這種狀態(tài)下的創(chuàng)新行為也不是其內(nèi)在動機(jī)，而是有目的性的外在動機(jī)。所以，該種促進(jìn)作用并非組織可采取的長久發(fā)展之計，因為一旦員工獲得了他們期望的報酬或者更為公平和可信賴的工作環(huán)境，很可能就會離職。其次，在現(xiàn)有社會生活環(huán)境中，家庭分工和社會期望決定了男性應(yīng)該比女性創(chuàng)造更多的財富，承擔(dān)更大的責(zé)任，因此男性相比于女性對競爭的激烈程度更為敏銳，對工作環(huán)境的支持性也更為在意。如果上文中有關(guān)HRM關(guān)系實踐作用的觀點成立，男性對其的感知對自身創(chuàng)新行為的影響強(qiáng)于女性就是合理的。

六、研究結(jié)論、意義與局限

基于以上研究，本文得出如下結(jié)論：

（1）當(dāng)代員工同時持有兩種不同內(nèi)涵的組織觀。一種是接受西方現(xiàn)代企業(yè)管理制度的影響，將組織看作獨立于個體存在的“抽象主體組織觀”。員工將愿景和經(jīng)營目標(biāo)視作組織的意志表達(dá)，并通過在工作和發(fā)展方面感知到的組織支持形成對組織的認(rèn)同和忠誠；另一種是沿襲中國傳統(tǒng)文化尤其是關(guān)系文化的熏陶，將組織看作產(chǎn)生角色關(guān)系的情境或“圈子”，或者是人與人之間發(fā)展并保持私人關(guān)系的媒介的“關(guān)系場域組織觀”。

（2）HRM關(guān)系實踐不僅對員工信任感，程序公平感和尊重需要存在負(fù)面影響，而且會強(qiáng)化組織的情境性地位，使個體更傾向于將組織理解為個體之間“禮尚往來”的場域，將為實現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行工作且獲得勞動所得理解為理所應(yīng)當(dāng)?shù)母綄佼a(chǎn)出。

（3）HRM關(guān)系實踐在不同性質(zhì)的組織中發(fā)揮的影響存在差異。在國有企業(yè)背景中，員工的“抽象主體組織觀”為顯性，“關(guān)系場域組織觀”為隱性，HRM關(guān)系實踐的負(fù)面影響和負(fù)向調(diào)節(jié)不顯著。在民營企業(yè)背景中，員工的“抽象主體組織觀”和“關(guān)系場域組織觀”都為顯性，HRM關(guān)系實踐的負(fù)向調(diào)節(jié)顯著。在外資企業(yè)背景中，員工基本持有的是“抽象主體組織觀”，HRM關(guān)系實踐的負(fù)面影響表現(xiàn)顯著。

（4）HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為的影響與其對工作態(tài)度的影響路徑不同。HRM關(guān)系實踐的本質(zhì)屬性是私人關(guān)系以非競爭性的方式占有組織公共資源。在情感和認(rèn)知方面，HRM關(guān)系實踐會傷害員工與組織的交換關(guān)系，降低員工的信任感和公平感。在行為層面，它會使組織內(nèi)公共稀缺資源減少，變相地激勵員工不得不通過更加努力地表現(xiàn)創(chuàng)新性工作行為以躋身獲得稀缺資源的行列?？傮w而言，盡管HRM關(guān)系實踐對員工創(chuàng)新行為有“積極”影響，但有害于員工內(nèi)在工作動機(jī)和組織忠誠感，因此對組織持續(xù)性的創(chuàng)新能力和人才培育并非可用之策。

本文探索性地結(jié)合西方管理理論與中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)象，以HRM的關(guān)系實踐對組織支持與情感承諾和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用為研究焦點，通過實證研究揭示了當(dāng)代員工持有的兩種相異的組織觀，驗證了HRM的關(guān)系實踐對員工情感承諾和創(chuàng)新行為不同的影響機(jī)理，明確了在不同性質(zhì)的組織中，HRM關(guān)系實踐發(fā)揮的特殊影響，進(jìn)一步細(xì)化并豐富了文化交融過程中員工對組織政策的理解和感知及其對員工工作態(tài)度和行為影響的理論研究。在管理實踐中，本文認(rèn)為不僅應(yīng)充分相信和肯定組織支持的正面作用，更應(yīng)積極關(guān)注員工在社會經(jīng)歷和工作過程中形成的內(nèi)隱組織觀，深入觀察和分析員工在不同組織觀中構(gòu)建的感知環(huán)境，鑒別組織支持在不同環(huán)境中發(fā)揮的差異性影響，全面反思傳統(tǒng)文化關(guān)系取向在管理情境中的表現(xiàn)，防止私人關(guān)系對組織公共資源的侵犯，在培養(yǎng)員工認(rèn)同感和忠誠的基礎(chǔ)上，激勵員工創(chuàng)新行為，為組織在文化交融中保持競爭優(yōu)勢提供人力資源的基礎(chǔ)。

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［責(zé)任編輯：程靖］

Impact of Organizational Support on Affective Commitment and Employee Innovative Behavior

ZHANG Xua,b，F(xiàn)AN Yuna,b，ZHU Jingc
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering；c.Division of International Cooperation and Exchange，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China）

The research combines western management theory with Chinese traditional culture characteristics，and focuses on the moderating effects of guanxi practice on HRM on the relationship of organizational support to affective commitment and em?ployee innovative behavior.Through the survey of 372 employees，this research finds that employees may hold two different kinds of viewpoints on organizations by applying regression analysis method，which means that employees treat organizations as both abstract subjects and relationship fields.Guanxi practice of HRM may strengthen the organization’s situational status and make individual employee more likely to regard the organization as the relationship field.The impacts of guanxi practice of HRM on different organizations are significantly different.Guanxi practice of HRM may reduce employees’trust in organiza?tions，procedural fairness and level of affective attachment in the aspect of attitude；and may increase the degree of job compe?tition because of personal guanx’s noncompetitive possession to the public resources of organizations and motivate employee in?novative behavior accordingly in the aspect of behavior.

organizational support；affective commitment；employee innovative behavior；guanxi practice of HRM

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0125-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.022

2013-12-23

高等學(xué)校博士學(xué)科點專項科研基金（20130201110020）

張旭（1985-），男，陜西黃陵人，博士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理；

樊耘（1956-），女，河南澠池人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：競爭戰(zhàn)略，人力資源管理；

朱婧（1981-），女，陜西咸陽人，博士研究生，研究方向：跨文化管理。

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.023