雇主品牌與工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為關(guān)系實(shí)證研究

■ 柴富成 教授 王 迪（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 新疆石河子 832000）

引言

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更依賴(lài)杰出的周邊績(jī)效，而周邊績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要取決于員工角色外行為。改革浪潮的沖擊、復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境向組織提出了前所未有的挑戰(zhàn)，實(shí)踐者們意識(shí)到要確保企業(yè)健康、有序發(fā)展，不能僅局限在員工角色內(nèi)行為，還須依靠他們自愿做出的、工作職責(zé)之外但符合組織目標(biāo)的角色外行為。然而角色外行為是個(gè)體裁量的結(jié)果，具有自主性、自發(fā)性和情境性特征，它既可以是有益的也可能是有害的。統(tǒng)計(jì)表明多于1/3的調(diào)研對(duì)象都承認(rèn)做出過(guò)故意曠工等行為，可見(jiàn)反生產(chǎn)行為在實(shí)踐中已是一種常態(tài)，且逐漸成為現(xiàn)代組織面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題之一，其挫傷員工積極性、降低工作效率、造成重大經(jīng)濟(jì)損失等消極作用逐日凸顯。如何減少、杜絕反生產(chǎn)行為成為企業(yè)管理的重中之重。但現(xiàn)有研究大多停留在概念闡述、結(jié)構(gòu)劃分等階段，相關(guān)實(shí)證研究明顯不足。

經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化給國(guó)企帶來(lái)了巨大壓力：新勞動(dòng)法要求降低派遣工比例，迫使國(guó)企重新考慮招聘及現(xiàn)有人員效率問(wèn)題；舒適、時(shí)間靈活，大多數(shù)員工都處于不被監(jiān)控的的工作環(huán)境，其反生產(chǎn)行為頻率如何；“第十一屆最佳雇主調(diào)查報(bào)告”顯示，國(guó)企、外資、私營(yíng)的雇主品牌認(rèn)可度差距逐漸縮小，國(guó)有壟斷優(yōu)勢(shì)正在衰減等。解決這些問(wèn)題有助于推動(dòng)國(guó)企改革、加快走出國(guó)門(mén)步伐和實(shí)現(xiàn)“做強(qiáng)做大”的目標(biāo)。因此，探討雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為之間關(guān)系具有實(shí)踐價(jià)值。鑒于此，本文遵循“行為認(rèn)知”模式，探究雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為之間關(guān)系并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，旨在從雇主品牌角度提出系統(tǒng)化的應(yīng)對(duì)措施，以期對(duì)提升周邊績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越發(fā)展有所裨益。

理論背景與研究假設(shè)

（一）概念界定

1.雇主品牌?！霸谀睦锕ぷ鳌鄙婕暗焦ぷ鲌?chǎng)所及雇傭體驗(yàn)，這就是雇主品牌的本質(zhì)。作為最核心的內(nèi)容，雇主品牌是企業(yè)品牌經(jīng)營(yíng)的最高境界。

Barrow 和 Ambler（1996）最早提出了雇主品牌是可向員工提供經(jīng)濟(jì)、功能和心理利益的綜合概念，理論界由此掀起了相關(guān)研究熱潮。歸納已有文獻(xiàn)，依據(jù)關(guān)注對(duì)象（潛在、現(xiàn)有或離職員工）的不同，可得出四種代表性的觀點(diǎn)：一是外部品牌的視角，企業(yè)對(duì)外樹(shù)立良好的雇主形象，讓求職者感知本企業(yè)是理想的就業(yè)單位；二是內(nèi)部品牌視角，強(qiáng)調(diào)企業(yè)就組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)及工作環(huán)境等方面向現(xiàn)有員工做出承諾，并努力與其建立情感聯(lián)系；三是從組織整體角度出發(fā)，將員工品牌和市場(chǎng)品牌聯(lián)系起來(lái)，確保企業(yè)同時(shí)獲得內(nèi)、外部顧客的忠誠(chéng)；四是內(nèi)外部結(jié)合的視角，為向員工傳達(dá)本企業(yè)是“最佳工作場(chǎng)所”而做出所有努力的總和，吸引求職者積極加入，同時(shí)激發(fā)內(nèi)部員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性?；谝陨戏治?，本文采用此觀點(diǎn)，致力于探討綜合視角的雇主品牌對(duì)內(nèi)部員工行為尤其是消極反生產(chǎn)行為的抑制作用。

張慧（2010）在已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合本土情境設(shè)計(jì)出針對(duì)內(nèi)部員工的雇主品牌問(wèn)卷，包括五個(gè)維度：全面薪酬，即企業(yè)提供的薪酬、福利；職業(yè)發(fā)展，即知識(shí)技能培訓(xùn)、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)；工作本身，工作量合適、時(shí)間靈活、環(huán)境舒適；企業(yè)文化，即組織愿景、人際關(guān)系、文化環(huán)境；品牌實(shí)力，即企業(yè)在同行業(yè)中的排名以及在顧客市場(chǎng)享有的聲望，雇主致力于傳遞“理想工作場(chǎng)所”的信息，員工也借此識(shí)別出雇主品牌的價(jià)值進(jìn)而做出行為決策。得到良好雇傭體驗(yàn)的員工自發(fā)做出有益的組織公民行為，減少消極怠工等負(fù)向反生產(chǎn)行為，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。

表1 問(wèn)卷可靠性統(tǒng)計(jì)

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=230）

表3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果（N=230）

反生產(chǎn)行為的研究主要遵照“壓力源-情緒-行為”和“因果推理”兩個(gè)模型，前者主張以情緒為基礎(chǔ)對(duì)外界壓力源做出回應(yīng)；后者是員工據(jù)雇傭體驗(yàn)對(duì)組織環(huán)境做出反應(yīng)。本文依照“因果”模型，以行為認(rèn)知為線，認(rèn)為反生產(chǎn)行為是員工以雇傭體驗(yàn)為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬福利、工作特征、企業(yè)文化等感知、評(píng)價(jià)而自發(fā)做出職務(wù)之外、潛在損耗組織效能、威脅企業(yè)生存的所有行為總和。

（二）雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系及研究假設(shè)

1.整體雇主品牌與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。朱飛（2012）以“信息-知曉-認(rèn)可-行動(dòng)”為線提出雇主品牌最終指向員工行為，譚琰（2012）以基層員工為對(duì)象實(shí)證驗(yàn)證內(nèi)部雇主品牌與組織公民行為正相關(guān)。優(yōu)秀的雇主品牌意味著雇主盡力為員工提供滿(mǎn)意的服務(wù)，傳遞本企業(yè)獨(dú)具特色的薪酬福利、合適的工作崗位、清晰的職業(yè)發(fā)展等信息，增加員工認(rèn)同感，喚起工作熱情和責(zé)任心，促發(fā)有益的組織公民行為，抑制反生產(chǎn)行為。

本文從組織公民行為的對(duì)立面出發(fā)，認(rèn)為他們是相互獨(dú)立的二維結(jié)構(gòu)，由此提出以下假設(shè)：

H：雇主品牌顯著負(fù)向影響員工反生產(chǎn)行為。

2.雇主品牌各維度與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。工作最根本目的是為了獲取薪酬福利，并且滿(mǎn)足生存發(fā)展所需。Peterson（2002）研究指出組織關(guān)心福利的程度與員工的不當(dāng)行為高度相關(guān)。Greenberg（1990）提出由薪酬引起的不公平容易觸發(fā)消極反生產(chǎn)行為，員工實(shí)施盜竊等以抵抗組織的不公待遇，維護(hù)自身利益。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外加全面的福利待遇，滿(mǎn)足員工需求同時(shí)提高其滿(mǎn)意度，減少牢騷、抱怨等消極情緒，改善行為動(dòng)機(jī)，減少實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性。

由此本文提出以下假設(shè)：

H1：全面薪酬對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響。

很可能有人懷疑這種悲劇。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)的邏輯和數(shù)據(jù)已經(jīng)蘊(yùn)含了這一未來(lái)悲劇的走向。20世紀(jì)70年代以來(lái)，貧富差距已經(jīng)在不斷擴(kuò)大。克魯格曼也揭示了，1973年以來(lái)，盡管平均收入大幅提高，但家庭中值收入只有輕度增長(zhǎng)，最大的好處則落入了極富者的囊中。根據(jù)美聯(lián)儲(chǔ)的研究，20世紀(jì)70年代，美國(guó)CEO的平均收入是普通工人平均工資的40倍。但到21世紀(jì)初，這一差距擴(kuò)大到367倍④。

國(guó)企的職業(yè)階梯基于“論資排輩”，員工不能與組織同發(fā)展、共進(jìn)步，則積極性受挫，激情銳減，減少工作投入，甚至以心理罷工、工作倦怠等反生產(chǎn)行為報(bào)復(fù)組織?！耙惠呑又环?wù)于同一個(gè)崗位”在國(guó)企中非常的常見(jiàn)，這比較容易引發(fā)員工厭倦，Bruursemar（2007）提出工作厭倦傾向于導(dǎo)致消極怠工等反生產(chǎn)行為，Colbert（2004）等研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展環(huán)境的感知與反生產(chǎn)行為負(fù)向關(guān)?？床坏铰殬I(yè)生涯的曙光，員工失去信心，產(chǎn)生倦怠、罷工，甚至做出財(cái)產(chǎn)或政治越軌行為，給企業(yè)帶來(lái)毀滅性災(zāi)難。

由此本文提出以下假設(shè)：

H2：職業(yè)發(fā)展對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響。

國(guó)企工作時(shí)間彈性、環(huán)境寬松自由，員工處于不被監(jiān)視的環(huán)境會(huì)更可能從事反生產(chǎn)行為，如淘寶、玩微信等占用工作時(shí)間，降低工作效率。Vardi等（1996）提出工作崗位也是導(dǎo)致反生產(chǎn)行為發(fā)生的內(nèi)在因素，Spector等（2010）也認(rèn)為缺少激勵(lì)性的工作容易誘發(fā)反生產(chǎn)行為。

由此本文提出以下假設(shè)：

H3：工作本身對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響。

核心價(jià)值觀理念—企業(yè)文化影響員工思想、行為。Kennedy等（1982）指出組織文化是調(diào)節(jié)員工角色外行為的關(guān)鍵舉措，Boye也認(rèn)為良好的企業(yè)文化可減少反生產(chǎn)行為。企業(yè)文化可增強(qiáng)員工凝聚力，文化缺失也是導(dǎo)致員工消極行為的原因之一。積極的企業(yè)文化可激發(fā)員工主人翁意識(shí)和歸屬感，減弱個(gè)人與企業(yè)間沖突，避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

由此本文提出以下假設(shè)：

H4：企業(yè)文化對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響。

工作的體面程度與企業(yè)在同行中排名及社會(huì)形象息息相關(guān)。知名國(guó)有企業(yè)員工，當(dāng)被問(wèn)到“在哪里工作”時(shí)，其絕大多數(shù)都體現(xiàn)出較強(qiáng)的榮譽(yù)感、自豪感，這有助于從源頭上抑制反生產(chǎn)行為。劉鳳軍（2012）等人的觀點(diǎn)是積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象、擴(kuò)大品牌影響力，進(jìn)而提高員工滿(mǎn)意度，促使員工自覺(jué)減少反生產(chǎn)行為。王文彬、李輝（2013）對(duì)840名員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明員工感知的企業(yè)聲譽(yù)對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著負(fù)向作用。據(jù)此本文提出假設(shè)：

H5：品牌實(shí)力對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向影響。

研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

筆者對(duì)中國(guó)移動(dòng)新疆分公司、新疆天業(yè)集團(tuán)、新疆燕京啤酒有限公司等國(guó)有企業(yè)發(fā)放260份問(wèn)卷，回收245份，回收率約為94.2%，其中有效問(wèn)卷230份，有效率約為88.5%，回收效果較佳。

（二）測(cè)量工具

本文采用張慧（2010）在國(guó)內(nèi)外雇主品牌調(diào)查評(píng)比問(wèn)卷基礎(chǔ)上修改后的雇主品牌量表，包括五個(gè)方面，20個(gè)題項(xiàng)；反生產(chǎn)行為則采用陸靜（2011）在修改Spector和Fox基礎(chǔ)上而設(shè)計(jì)的量表，包含16個(gè)題項(xiàng)，均采用5點(diǎn)量表。

（三）信度與效度檢驗(yàn)

1.問(wèn)卷信度、效度檢驗(yàn)。量表的一致性或穩(wěn)定性可通過(guò)信度來(lái)反映，劉樓提出衡量信度的指標(biāo)劃分為折半、再測(cè)及Cronbach`s α值等，在實(shí)際操作中，一般認(rèn)為只需α>0.6，問(wèn)卷便可信，本文采用普遍認(rèn)可的Cronbach`s α值進(jìn)行量表內(nèi)在一致性檢驗(yàn)，具體結(jié)果見(jiàn)表1。研究者Kaiser提出當(dāng)KMO值大于0.800時(shí)，表示各變量間具有共同因素，適合做因子分析。雇主品牌量表的KMO為0.900、反生產(chǎn)行為量表的KMO為0.952，說(shuō)明二者非常適合做因子分析，且Bartlett 的球形度檢驗(yàn)也均達(dá)到顯著水平（Sig.<0.001）。

2.驗(yàn)證性因子分析。各變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表2所示，雇主品牌各項(xiàng)擬合指標(biāo)良好，反生產(chǎn)行為的絕對(duì)擬合指數(shù)χ2/df為7.461，大于5，RMSEA為0.118，略超過(guò)上限0.1，但GFI=0.910，相對(duì)擬合指標(biāo)NFI、CFI和IFI均大于0.9，因此本研究的變量整體擬合指標(biāo)基本達(dá)到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

表4 雇主品牌與反生產(chǎn)行為關(guān)系回歸分析結(jié)果

數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本文運(yùn)用SPSS19.0對(duì)230份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

被測(cè)試對(duì)象中，女性占到54.35%，而且62.6%的人年齡都在30歲以下，相對(duì)年輕。教育水平偏低，65.78%的人受到大專(zhuān)以下教育，50.43%的人工作都在3年以上，但84.78%都是普通員工，職業(yè)發(fā)展緩慢。

由表3可以看出，雇主品牌的X2職業(yè)發(fā)展得分最低，處于“不太同意”狀態(tài)，X1全面薪酬、X3工作本身的均值大于2小于3，接近“一般”，X4企業(yè)文化、X5品牌實(shí)力的均值都在3.5左右，介于“一般”和“同意”之間，總體看現(xiàn)有員工對(duì)所在企業(yè)雇主品牌打分偏低。反生產(chǎn)行為中的Y1財(cái)產(chǎn)越軌、Y2政治越軌均值得分為1.3602、1.4058，均介于“從來(lái)沒(méi)有發(fā)生”和“共發(fā)生一次或兩次”，Y3生產(chǎn)越軌均值為3.5022，介于“每月發(fā)生一次或兩次”和“每周發(fā)生一次或兩次”，可見(jiàn)反生產(chǎn)行為在實(shí)踐中確實(shí)存在，其中生產(chǎn)越軌最為普遍。

據(jù)表3可知，除X5品牌實(shí)力之外，雇主品牌其他各維度都與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，這為本研究的假設(shè)提供了初步支持，為進(jìn)一步的回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用線性回歸分析法驗(yàn)證雇主品牌對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。

根據(jù)數(shù)據(jù)處理結(jié)果，F(xiàn)值為2.680和 11.720，說(shuō)明回歸檢驗(yàn)結(jié)果顯著，即模型中至少有一個(gè)變量會(huì)對(duì)因變量產(chǎn)生顯著影響。D-W值為1.694，比較接近2，表明各個(gè)變量幾乎不存在自相關(guān)。模型1、2是把性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年數(shù)和職位做控制變量，反生產(chǎn)行為做結(jié)果變量，加入全面薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作本身、企業(yè)文化和品牌實(shí)力前因變量后，R方值從0.067增加到0.265，增加了0.198個(gè)單位，Δ R2為0.198，且F值達(dá)到了顯著（p＜0.001），說(shuō)明模型2比模型1擬合效果好，即雇主品牌總體上可以解釋員工反生產(chǎn)行為。根據(jù)表4可得雇主品牌各個(gè)維度對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響程度有所不同，其中職業(yè)發(fā)展影響最大（β值為-0.457），其次是企業(yè)文化，品牌實(shí)力、工作本身，且達(dá)到顯著（Sig＜0.05），即H2、H3、H4、H5均得到驗(yàn)證。

結(jié)論

綜上所述，本文以為全面薪酬對(duì)員工反生產(chǎn)行為不具有良好的預(yù)測(cè)性。據(jù)相關(guān)分析可知全面薪酬與反生產(chǎn)行為顯著相關(guān)，但影響卻不顯著，造成這種現(xiàn)象可能有以下原因：國(guó)有企業(yè)實(shí)行“崗位工資制”，保證了相對(duì)公平；如今生存需求已不是員工的主導(dǎo)需求，薪酬福利對(duì)其行為影響較小；且測(cè)試對(duì)象整體偏年輕，他們可能更重視精神方面，最終造成全面薪酬對(duì)反生產(chǎn)行為影響不顯著。

職業(yè)發(fā)展對(duì)反生產(chǎn)行為負(fù)向影響且最為顯著。中華英才網(wǎng)2013年《最佳雇主調(diào)查報(bào)告》揭示已就業(yè)大學(xué)生對(duì)理想雇主最看重的是成長(zhǎng)性，職業(yè)生涯、技能培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等是在職員工關(guān)注的核心。但此次調(diào)查職業(yè)發(fā)展得分最低（均值為1.9196），國(guó)企具有鮮明的“論資排輩”特征，員工看不到職業(yè)生涯的曙光，極大影響其激情，進(jìn)而消極怠工，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的越軌行為，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。

工作本身對(duì)員工反生產(chǎn)行為有負(fù)向影響。員工通過(guò)工作崗位體驗(yàn)雇主品牌，工作量過(guò)大、時(shí)間剛性加上工作環(huán)境不和諧容易給員工帶來(lái)壓力，在壓力驅(qū)使下，員工傾向于做出如占用公司財(cái)物等破壞行為，以換取自身利益最大化。國(guó)企工作時(shí)間相對(duì)彈性，“以崗定薪”的機(jī)制保證了相對(duì)公平，這有助于減少工作中的反生產(chǎn)行為。

企業(yè)文化顯著負(fù)向作用于反生產(chǎn)行為。企業(yè)文化是組織內(nèi)成員普遍認(rèn)可、接受的核心價(jià)值觀，與規(guī)章制度共同對(duì)人的行為起到約束作用。國(guó)企成立較早，文化底蘊(yùn)深厚，如移動(dòng)公司“正德厚生，臻于至善”的文化理念，潛在影響員工思想，員工深受感染，自覺(jué)嚴(yán)格要求自己，努力使行為符合組織期望。

品牌實(shí)力有利于減少員工反生產(chǎn)行為。工作單位的知名度及雇主形象會(huì)直接影響員工的榮譽(yù)感、歸屬感。體制內(nèi)雇主一直備受求職者的青睞，受調(diào)查的企業(yè)在新疆甚至在全國(guó)都享有很高的聲望，品牌輻射力可以增強(qiáng)現(xiàn)有員工的自豪感，自覺(jué)全身心投入工作，削減反生產(chǎn)行為。

本文得出雇主品牌對(duì)員工反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向作用，這為管理者有效應(yīng)對(duì)員工反生產(chǎn)行為提供了新視角，有益補(bǔ)充了雇主品牌和反生產(chǎn)行為相關(guān)理論。企業(yè)做出有關(guān)全面的薪酬待遇、清晰的職業(yè)發(fā)展、合適的工作崗位、和諧的企業(yè)文化、強(qiáng)大的品牌實(shí)力等良好的雇主承諾，有益于調(diào)動(dòng)員工積極性，有效地管控工作場(chǎng)所中反生產(chǎn)行為，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，保障企業(yè)快速、健康發(fā)展。

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