A企業(yè)基于KPI的績效考核方案設(shè)計(jì)

蔣秀紅

摘 要：任何績效考核都是通過一定的績效指標(biāo)來體現(xiàn)的，績效考核能否取得成功取決于績效指標(biāo)的有效性，因此績效考核方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考核指標(biāo)體系的選擇。文章從A企業(yè)實(shí)踐出發(fā)，總結(jié)出設(shè)計(jì)一套科學(xué)和實(shí)用的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的步驟。

關(guān)鍵詞：KPI；績效管理；人力資源

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的KPI體系不但能夠傳揚(yáng)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，同時(shí)也可以很好的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。設(shè)計(jì)一套有效的KPI體系筆者認(rèn)為有以下步驟：

1 明確績效考核的內(nèi)容

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理能否有效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，所以績效管理不僅僅是對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)體系，更重要的是通過績效管理這個(gè)評(píng)價(jià)體系來實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且是企業(yè)各部門、各崗位的績效能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。因此我們在設(shè)計(jì)A企業(yè)的績效考核方案時(shí)特別是在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)密切聯(lián)系公司現(xiàn)狀，除此之外，被考核者績效考核內(nèi)容的客觀、可量化和可操作性也是最基本的要求。基于此，我們進(jìn)行考核的設(shè)計(jì)時(shí)候，我們以員工的行為結(jié)果為主要的考核內(nèi)容，因?yàn)樗梢员容^客觀地反映出員工的行為與公司戰(zhàn)略要求的是否匹配。

2 目標(biāo)分解的步驟

第一步要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，首先確定公司級(jí)的KPI。但公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠?qū)崿F(xiàn)必須與具體部門、崗位工作目標(biāo)相結(jié)合，所以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有效的由部門承接、各崗位員工來承接部門目標(biāo)。

第二步將公司的KPI分解到部門，確定部門的KPI?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)公司級(jí)的KPI明確以后，我們要將公司級(jí)的KPI分解到各個(gè)部門，設(shè)計(jì)和選擇部門KPI。A企業(yè)的績效考核方案中公司級(jí)的KPI與部門間的開辟分解時(shí)我們主要采用策略目標(biāo)分解法進(jìn)行直接的相關(guān)性標(biāo)明，從而在績效考評(píng)的過程當(dāng)中把各部門的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合。

按照策略目標(biāo)分解這個(gè)方法將公司級(jí)的KPI直接相關(guān)到部門后，我們還需要和公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管進(jìn)行溝通討論，羅列出每一個(gè)部門的具體KPI指標(biāo)，然后運(yùn)用關(guān)鍵成功因素方法，選擇出關(guān)鍵指標(biāo)中最具有考核價(jià)值的KPI。

明確崗位KPI?？己藘?nèi)容和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，在此基礎(chǔ)上，我們要更加細(xì)化基于KPI的A企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系，以便于考核內(nèi)容更加具有可操作性、具體化。在確定崗位KPI時(shí)，我們要密切聯(lián)系本崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位所具有的權(quán)力和應(yīng)履行的義務(wù)，同時(shí)在績效考核的實(shí)施過程中，也要考慮客戶對(duì)這些工作結(jié)果的態(tài)度。比方，我們在選擇財(cái)務(wù)部經(jīng)理的KPI時(shí)，首先要分析這個(gè)崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后基于SMART原則，通過數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、行為等五個(gè)方面來確定關(guān)鍵指標(biāo)，從而就構(gòu)成了相對(duì)完善的績效指標(biāo)體系。

最后，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們績效標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩部分：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這樣我們不但可以引導(dǎo)員工努力工作達(dá)到指標(biāo)要求，而且也可以讓他們了解公司希望他們的工作能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工起到引導(dǎo)作用，讓他們能夠發(fā)展自己，也起到對(duì)員工的激勵(lì)作用?；局笜?biāo)主要是描述員工的績效必須達(dá)到的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過基本標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工能夠比較準(zhǔn)確的判斷自己的績效是否達(dá)到了公司最根本的要求。卓越指標(biāo)主要是描述公司對(duì)員工期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并不做要求，但該指標(biāo)能夠讓員工了解公司對(duì)其工作希望達(dá)到怎樣的要求，引導(dǎo)員工在達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上有所發(fā)展，能夠通過自己的努力達(dá)到該績效水平。

3 編寫績效計(jì)劃

績效管理這個(gè)持續(xù)循環(huán)過程的首要環(huán)節(jié)就是績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論來確定員工在績效考核期內(nèi)要完成哪些工作，以及這些工作要達(dá)到的要求等，雙方經(jīng)過溝通達(dá)成共識(shí)。績效計(jì)劃是績效管理這個(gè)過程中第一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭冃в?jì)劃在績效管理體系中的重要性，在A企業(yè)的績效考核方案中，因此我們強(qiáng)調(diào)需要管理者和所涉及到的人員共同來制定各自的績效計(jì)劃。

4 績效考核的實(shí)施與管理

在績效考評(píng)的實(shí)施與管理的過程中，要進(jìn)行不斷的績效溝通，同時(shí)也要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的記錄?？己苏吆捅豢己苏咭M(jìn)行不斷的績效溝通，可以進(jìn)行口頭溝通，也可以進(jìn)行書面、會(huì)議或者談話等其他多種方式進(jìn)行討論?；贏企業(yè)的實(shí)際情況，該方案明確規(guī)定了各種溝通方式的適應(yīng)情況，從而來提高溝通的有效性。

績效管理要實(shí)現(xiàn)公正性和客觀性，工作表現(xiàn)記錄這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，該方案中我們要求每位領(lǐng)導(dǎo)者都要詳細(xì)記載下屬的工作表現(xiàn)，作為考核時(shí)的依據(jù)。同時(shí)為了防止各級(jí)管理者陷入日常瑣事中，因此記錄下屬的工作表現(xiàn)時(shí)要求每位管理者在運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法來進(jìn)行，能夠認(rèn)真、負(fù)責(zé)、仔細(xì)地填寫關(guān)鍵事件記錄卡。

5 選擇合理的績效考核方法

績效考核的方法是多樣的，績效考核方法的選擇決定了不同的績效考核管理體系。在A企業(yè)的績效考核方法選擇的過程中，我們考慮到A企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)也為了讓績效標(biāo)準(zhǔn)能夠更加的具體和具有可操作性，所以我們在確定指標(biāo)的時(shí)候大部分是運(yùn)用等級(jí)鑒定的方法來設(shè)計(jì)。另外，我們在描述等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要求對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的了解和描述，這樣可以避免因?yàn)閷?duì)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)描述不夠具體和清晰而導(dǎo)致管理者對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)理解有異議。通過這樣使考核能夠更加公正和具有可操作性，同時(shí)也防止傳統(tǒng)等級(jí)鑒定法在操作中發(fā)生問題。

6 績效反饋面談

績效管理不斷循環(huán)過程中有一個(gè)重要的程序是進(jìn)行績效反饋面談，這個(gè)環(huán)節(jié)也是績效不斷完善的重要?jiǎng)恿?。因此此方案為了使績效反饋面談能夠有效?shí)施，在績效考核的內(nèi)容、程序等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定。比方，A企業(yè)的績效考核方案中把管理者是否員工和一起對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論溝通也作為考核的內(nèi)容。這樣可以讓每位考核者明確作為一名領(lǐng)導(dǎo)者績效反饋溝通是他們必須要實(shí)行的工作。

7 績效改進(jìn)

考核雙方共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃不但可以為全面實(shí)施績效反饋面談提供保證，同時(shí)也可以讓績效反饋面談的結(jié)果實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的影響。因此本方案還設(shè)計(jì)了績效改進(jìn)計(jì)劃表，可以讓管理者和員工一起來進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃的編寫。

8 績效結(jié)果利用

在A企業(yè)的績效考評(píng)方案的實(shí)施中也注意績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，結(jié)果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。其結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。比如在職位置換、報(bào)酬方案的分配和調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工個(gè)人的發(fā)展等方面都應(yīng)該合理的加以應(yīng)用，讓員工不但積極參與績效考核，而且還能從中受益。

參考文獻(xiàn)

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