中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新淺析

摘 要：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷加強(qiáng)，國際競爭日益激烈，中小企業(yè)要在這樣的環(huán)境下尋求發(fā)展，就需要注重人才的作用。人才是企業(yè)的第一資源，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，只有提升企業(yè)的人力資源管理水平，才能增強(qiáng)企業(yè)在國際競爭中的競爭力，使其獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，指出 了中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策，希望對中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；創(chuàng)新

1.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

為了更好地改善中小企業(yè)人力資源管理的狀況，對中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，就需要對其存在的問題進(jìn)行深入地分析，具體來說，中小企業(yè)人力資源管理存在如下問題：

1.1思想認(rèn)識不到位

人力資源管理伴隨著科學(xué)管理不斷發(fā)展起來，對大型企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也是實(shí)踐人才戰(zhàn)略的重要手段。當(dāng)人力資源創(chuàng)造收入高于其得到報(bào)酬的時(shí)候，人力資源才能稱為人力資本，中小企業(yè)要想獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須培養(yǎng)和利用企業(yè)的人力資本。然而當(dāng)前的中小企業(yè)往往缺乏對人力資源管理的認(rèn)識，往往將人力資源管理和人事管理等同，這樣就很難認(rèn)識到人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略等對企業(yè)發(fā)展的意義和功能。

1.2績效考核不健全

經(jīng)濟(jì)全球化趨勢正在不斷加強(qiáng)，中小企業(yè)逐漸和國際接軌，開始使用相應(yīng)的管理工具，然而大多數(shù)中小企業(yè)往往對其生搬硬套，并未掌握其核心內(nèi)涵。其中績效考核體系就是一個(gè)方面。從績效考核的觀點(diǎn)來看，員工的薪酬應(yīng)該和員工的價(jià)值成正比，和員工創(chuàng)造的崗位價(jià)值是聯(lián)系在一起的。然而，這樣的考核體系建立在職能化、專業(yè)化的管理制度之上，而中小企業(yè)的員工往往身兼數(shù)職，故而中小企業(yè)不能單純地套用國外的績效考核體系。

1.3人力資源規(guī)劃缺失

中小企業(yè)往往并不將自身的人力資源情況和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，沒有明確的人力資源規(guī)劃。當(dāng)人力資源問題限制企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，企業(yè)才想到人力資源管理規(guī)劃，并組織相應(yīng)的人才招聘、培訓(xùn)等工作，這樣倉促的舉措顯然很難有效地解除企業(yè)面臨的危機(jī)。

1.4培養(yǎng)機(jī)制不完善

當(dāng)前很多中小企業(yè)的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)工作不到位，尚未形成良性的人力資源管理運(yùn)作機(jī)制，主要存在如下幾個(gè)方面的問題：其一，人才引進(jìn)不科學(xué)，中小企業(yè)的人才招聘渠道狹窄，招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘者個(gè)人主觀意愿比較顯著；其二，人崗匹配不理想，中小企業(yè)的人才和崗位的匹配程度很低，難以發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，挖掘人力資源的潛力；其三，培訓(xùn)計(jì)劃缺失，由于并未對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，使得企業(yè)的培訓(xùn)往往是臨時(shí)抱佛腳，往往滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

通過上述分析，我們對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題有了更深入地了解，為此，就需要提出相應(yīng)的創(chuàng)新對策。具體來說，主要可以從如下方面著手：

2.1創(chuàng)新人力資源管理觀念

企業(yè)中往往存在著少量的高績效員工，其創(chuàng)造的價(jià)值要遠(yuǎn)高于一般的員工，為公司帶來很大的回報(bào)。無論在資金、規(guī)模上，還是在技術(shù)、文化上，中小企業(yè)都存在相對弱勢，在資源有限的情況下，中小企業(yè)應(yīng)該調(diào)整自身的管理重心，加強(qiáng)對高績效員工的管理，對其投入更多的資源，這樣才能逐步提升自己的競爭優(yōu)勢，使自身獲得更好地發(fā)展。

2.2創(chuàng)新績效激勵(lì)機(jī)制

績效考核旨在提高員工工作的積極性，其主要的目的在于激勵(lì)，為此，企業(yè)應(yīng)該在這上面進(jìn)行創(chuàng)新。具體來說，可以采取如下措施：其一，確保薪酬與崗位價(jià)值掛鉤，尊重人力資源的價(jià)值，為其創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境，讓員工可以通過自己的努力，提高自己的薪酬水平，這樣就能更好地激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的工作潛能，使其個(gè)人能力得到更好地發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其二，加強(qiáng)精神激勵(lì)，企業(yè)是一個(gè)大集體，精神激勵(lì)體現(xiàn)出一種企業(yè)認(rèn)同，這不但讓員工對自己的價(jià)值有了更加明確的認(rèn)知，也使其對自己的發(fā)展方向有了更加清楚地了解。其三，讓員工參與管理，創(chuàng)建“家”文化，使員工感覺自己是企業(yè)的一份子，受到企業(yè)的重視，其能對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，這樣就能調(diào)動(dòng)員工的主人翁責(zé)任感，使其在工作中發(fā)揮更大的能量。其四，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在優(yōu)越的物質(zhì)環(huán)境下工作，這樣能夠幫助其發(fā)揮自己的聰明才智，減少對企業(yè)的抱怨，將更多的時(shí)間傾注到自己的本職工作上。

2.3創(chuàng)新人才招聘培養(yǎng)

為了更好地應(yīng)對日益激烈的國際競爭，企業(yè)應(yīng)該建立人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、自身特點(diǎn)等方面的條件，對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行調(diào)整。除了利用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，還需要加強(qiáng)與特色招聘會的聯(lián)系，這樣才能更好地招聘到企業(yè)需要的人才，不但節(jié)省了招聘成本，也使企業(yè)的招聘效率得以提升。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，既要整體把握企業(yè)的整體人員培訓(xùn)狀況，又要在各個(gè)部門安排專門的負(fù)責(zé)人員，了解員工的工作狀況以及潛在培訓(xùn)需求。

3.總結(jié)

人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，當(dāng)前企業(yè)之間的競爭日益演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，而人力資源管理以人為核心，旨在調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，對其進(jìn)行有效地激勵(lì)，企業(yè)人力資源管理對于其經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)有重要的作用。從當(dāng)前的情況來看，中小企業(yè)人力資源管理還存在諸多方面的問題，這限制了人力資源管理作用的發(fā)揮，為此，我們就需要對中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能更好地推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 王中華.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新[J]. 商業(yè)文化（上半月），2011（05）.

作者簡介：龔敏，女，曾就讀于重慶交通大學(xué)市場營銷專業(yè)。