淺談中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因及對策

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中起著重要的作用，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識型員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。

一、中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因

1.知識型員工高流動性的原因分析

1.1 知識型員工自身特征是導致其高流動性的主觀動因

1.1.1 獨特的價值觀念和需求模式

知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標，注重自身價值的實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認可。他們的工作目的不僅限于獲取物質(zhì)需求，更傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。

1.1.2 持續(xù)的學習能力和創(chuàng)新性

知識型員工大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能，善于用頭腦進行創(chuàng)造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作。喜歡在多樣的不確定系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)，而不希望終身服務于一個組織，忠誠度較低。

2. 組織內(nèi)部因素是使知識型員工流失的直接原因

2.1追求更高的薪酬是知識型員工流失最重要的原因

當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。當他們覺得自己沒有受到應有的重視，其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會令他們難以接受而流失。

2.2工作環(huán)境不太理想

如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就導致人才流失。

3.外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響

中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

4.行業(yè)環(huán)境因素

1.工作環(huán)境較為艱苦，留住人才不易。像我公司因流動施工很多，常年在野外作業(yè)，工作環(huán)境十分艱苦，居無定所且難以解決婚姻問題，對現(xiàn)在的年輕人來說缺乏吸引力，即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。

2.行業(yè)的制度不夠規(guī)范，像IT業(yè)尤為明顯，軟件工程師的勞動成果沒得到合法保護。

二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響

1.導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的流失

2.影響企業(yè)的工作效率

3.增加企業(yè)成本

三.知識型員工流失風險預防及處理

1.1企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識

1.2知識型員工流失風險管理計劃的制定與培訓

1.3建立知識型員工流失風險預警管理系統(tǒng)

四、中小企業(yè)知識型員工流失的對策分析

1.加強“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調(diào)人才的主體性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

2.堅持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。

2.1政府制訂相關的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進行調(diào)控

政府的調(diào)控是指政府運用行政、經(jīng)濟、法律等手段對企業(yè)人才流動進行調(diào)控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，不合理的人才流動受到強制性的約束。

2.2企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進行控制

為了防止因為人員的流失導致的商業(yè)機密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個隔離期，即根據(jù)該機密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應的時間內(nèi)必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務做出必要的限制。

2.3內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

3. 全方位的個性化激勵策略

員工流失最終是一個個人行為，因此更應該從員工個體微觀層面具體分析其流失的原因，根據(jù)知識型員工特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，控制員工流失。

4.加強知識型員工職業(yè)生涯的設計

根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

五.中小企業(yè)如何吸引人才

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1.運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

2.運用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

參考文獻：

[1]王一江、孔繁敏主編：《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》上海人民出版社。

[2]胡君辰鄭紹著：《人力資源開發(fā)與管理》 復旦大學出版社1999年1月版。

作者簡介：李慧梅（1969.4-），女，經(jīng)濟師，本科學歷，現(xiàn)供職于河北省電力建設第一工程公司，研究方向：人資部管理工作，企業(yè)人員流失嚴重，從分析員工入手，解決員工流失問題。