論科學(xué)的薪酬管理在改制企業(yè)中的激勵(lì)成效

摘 要：本文針對改制企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，結(jié)合實(shí)踐對如何運(yùn)用薪酬激勵(lì)措施去有效解決問題進(jìn)行探討，提出了相應(yīng)對策。通過分析可知：改制企業(yè)通過建立和完善科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，能夠有效提升員工的工作積極性和工作滿意度，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：改制企業(yè)；薪酬激勵(lì)；成效

企業(yè)參與市場競爭，核心是人才的競爭。國企改制后，盡管法人治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，但也不可避免地暴露了企業(yè)在人力資源管理方面的不足，包括管理觀念落后、激勵(lì)措施不夠、晉升制度保守和組織承諾減少等。面對這些問題，本文通過對某國有安裝企業(yè)改制后，針對公司多年來薪酬體系未作變動，員工工作積極性不高、企業(yè)歸屬感不強(qiáng)、高端人才流失嚴(yán)重等狀況，實(shí)施薪酬制度改革的實(shí)踐進(jìn)行分析，探討在改制企業(yè)中薪酬激勵(lì)的對策及成效。

1、建立完善的薪酬體系制度

薪酬體系是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，通過確立員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對員工的吸引、保持和激勵(lì)。因此，建立完善的薪酬體系管理制度是解決薪酬激勵(lì)問題的第一步。某國有安裝企業(yè)改制后，在開展深入調(diào)研、廣泛征求員工意見及借鑒同行業(yè)企業(yè)改制成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定了新的《薪酬實(shí)施辦法》，并調(diào)整了有關(guān)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。

首先，在建立合理的績效考核制度的前提下，調(diào)整了薪酬體系結(jié)構(gòu)。在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)中，增加了績效工資和企業(yè)工齡津貼項(xiàng)目，降低了總收入中基本崗薪比例，提高了績效工資、年終考核獎勵(lì)和專業(yè)技能津貼的總比例，體現(xiàn)了多勞多得和向人才、能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)傾斜的原則，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。而且，根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)給予“企業(yè)工齡津貼”，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

其次，為鼓勵(lì)員工提高技術(shù)能力，擴(kuò)大了專業(yè)技能津貼項(xiàng)目范圍。一方面，提高員工技術(shù)能力可以推動企業(yè)發(fā)展；另一方面，有更多員工拿到職業(yè)技能或資格證書也是企業(yè)提升資質(zhì)的需要。因此，引導(dǎo)員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員立足本職，實(shí)現(xiàn)崗位成才成為提高企業(yè)競爭力的重要渠道。該企業(yè)在薪酬制度實(shí)施辦法中，不但將專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼和勞動技能津貼列入工資支付項(xiàng)目，還對取得政府頒發(fā)的注冊建造師等執(zhí)業(yè)資格的人員發(fā)放執(zhí)業(yè)資格津貼，并規(guī)定，對同時(shí)取得多項(xiàng)跟企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格的人員，除就高享受一項(xiàng)津貼外，還按不同標(biāo)準(zhǔn)有額外獎勵(lì)，以期充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)和勞動技能的積極性，同時(shí)也可進(jìn)一步滿足企業(yè)資質(zhì)申請的要求和經(jīng)營生產(chǎn)的需要。

2、建立科學(xué)的薪酬分配制度

科學(xué)的薪酬分配制度應(yīng)該考慮崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將勞動績效、崗位貢獻(xiàn)與薪酬收入掛鉤，使每個(gè)員工的收入與其工作業(yè)績密切關(guān)聯(lián)[1]。

以某安裝企業(yè)為例，改制后，依據(jù)工作崗位、實(shí)際貢獻(xiàn)、責(zé)任大小等方面設(shè)計(jì)了六種分配機(jī)制。其中，高層管理人員實(shí)行年薪制，由董事會研究確定；機(jī)關(guān)管理崗位員工實(shí)行“崗位績效工資制”，以崗位類別、工作業(yè)績、企業(yè)效益等因素決定薪酬收入；經(jīng)營承包單位實(shí)行“崗位項(xiàng)目工薪總額承包提成工資制”，即公司依據(jù)測定的項(xiàng)目綜合承包指標(biāo)而測定項(xiàng)目工薪總額，并包干使用，待公司對工程進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益考核評價(jià)后，根據(jù)考核結(jié)果并按照公司的管理規(guī)定，確定工程項(xiàng)目的績效收入；操作崗位人員實(shí)行“崗位技能工資制”，即依據(jù)勞動崗位的重要程度、勞動技能水平、勞動態(tài)度、工作量等決定工人的工資收入。另外，還有針對社會招聘人員的談判工資制和其他工資制。由此，每一層次崗位的薪酬都與工作績效緊密相關(guān)，使得干多干少、干好干壞不一樣。

3、建立合理的崗位工資制度

研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能體現(xiàn)公平，對薪酬管理來說非常重要。因此，企業(yè)應(yīng)在確定不同崗位的相對價(jià)值時(shí)，充分利用崗位評價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、所需知識和能力等方面對崗位價(jià)值進(jìn)行量化，對員工及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和溝通，并邀請員工代表參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，并據(jù)此確定崗位薪酬，使每個(gè)崗位都有明確的上崗條件，實(shí)行不同崗位薪酬差別化，實(shí)現(xiàn)了薪酬水平反映崗位責(zé)任和能力大小的目的，體現(xiàn)了對內(nèi)的“公平與公正”。

4、建立富有市場競爭力的薪資水平

企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響企業(yè)在人才市場的競爭力。只有一流的薪資，才能吸引和留住一流的人才，奠定企業(yè)長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，改制后的國企更應(yīng)該積極關(guān)注企業(yè)在本地區(qū)相似規(guī)模同行業(yè)中的薪酬水平，定期進(jìn)行外部薪資調(diào)查，及時(shí)調(diào)整自身薪資水平，確保較強(qiáng)的對外競爭性。

另外，“恰到好處”的非貨幣化激勵(lì)制度是企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的重要補(bǔ)充[2]。通過采取多元化的措施支持薪酬激勵(lì)，如建立積極向上的企業(yè)文化、培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、提供良好的福利制度和科學(xué)的晉升通道，以及實(shí)行有效的獎勵(lì)機(jī)制等，可以幫助薪酬體系獲得更佳的激勵(lì)效果。

為檢驗(yàn)上述薪酬制度激勵(lì)措施的實(shí)施效果，對該安裝企業(yè)《薪酬實(shí)施辦法》實(shí)施前后的員工隊(duì)伍情況及企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)：

1、員工的工作滿意度大大提升，人才流失現(xiàn)象明顯減少。

該安裝企業(yè)對員工的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，隨機(jī)抽取100人，涵蓋不同類別單位、不同崗位層次。將調(diào)查結(jié)果與薪酬激勵(lì)措施實(shí)施前情況進(jìn)行對比，員工中“基本滿意”和“滿意”的人數(shù)比例由40%提高到87%。此外，經(jīng)調(diào)查，薪酬激勵(lì)措施實(shí)施前的10個(gè)月期間陸續(xù)有40余人“跳槽”，實(shí)施后的10個(gè)月期間，僅有11人辭職。由此說明，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)能幫助員工獲得物質(zhì)上和心理上的雙重滿足，強(qiáng)化企業(yè)歸屬感。

2、經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)完成情況有明顯提高。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，該改制企業(yè)在薪酬激勵(lì)措施實(shí)施前的10個(gè)月和實(shí)施后的10個(gè)月企業(yè)營業(yè)額、總產(chǎn)值和利潤均實(shí)現(xiàn)大幅增長。排除季節(jié)性原因及安裝企業(yè)施工特點(diǎn)等其它客觀因素，經(jīng)分析可知，薪酬激勵(lì)措施實(shí)施后，從一定程度上反映出，薪酬激勵(lì)措施有效激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作效率，提升了企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[ ]李峰 企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的初步探討 2010·BRAND 71-72

[2] 周永建 加強(qiáng)人力資源管理工作的探討 現(xiàn)代商業(yè) 59