中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬分析

摘 要：在當今市場競爭日益激烈的新形勢下，中小企業(yè)核心員工的流失，對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展造成了非常不利的影響。在這樣的大背景下，有必要深入地研究中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬，更加有效的吸引、保留其中小企業(yè)的核心員工，通過薪酬的激勵作用，提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，從而促使中小企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取得良好的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長遠的生存和發(fā)展。基于此，本文從不同的角度對于中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬進行了深入的探索。

關鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；激勵型薪酬機制

一、引言

在中小企業(yè)中，核心員工主要涵蓋了下面的人員：中小企業(yè)的管理人員、技術研發(fā)人員和營銷人員。這些核心員工的形成離不開大量的教育、培訓等各個方面的資本投入，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造出比普通員工更多的價值。因此，中小企業(yè)對待核心員工不能夠進行“壓榨”，而應該設計出科學合理的中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬機制，在最大限度地滿足中小企業(yè)核心員工的物質(zhì)需求的前提之下更加關懷他們的成長，提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，從而促使中小企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取得良好的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長遠的生存和發(fā)展。接下來，本文將從不同的角度來深入地探索中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬。

二、采取崗位薪點薪酬體系作為短期激勵方式

中小企業(yè)核心員工的短期激勵方式也就是說中小企業(yè)核心員工的短期激勵型薪酬分配方式。通過短期激勵型薪酬，能夠為中小企業(yè)核心員工奠定堅實的經(jīng)濟基礎，促使中小企業(yè)核心員工得以生存和發(fā)展。結(jié)合世界上一些發(fā)達國家和地區(qū)的著名企業(yè)所采取的“薪點制”薪酬體系，有必要在我國中小企業(yè)之中對于核心員工采取崗位薪點薪酬體系作為短期激勵方式。

崗位薪點薪酬體系非常符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，更加重視“考核的內(nèi)容”而不是“考核的方式”，采取“薪點等級”的方式來更加明確地反映出中小企業(yè)核心員工的價值，通過幅度大、層次多、級差大的薪酬分配方法來最大限度地激發(fā)核心員工努力工作的熱情，也可以體現(xiàn)出長期激勵的效果。不同的工作崗位的核心員工在工作內(nèi)容方面存在著非常大的差距，因此，崗位薪點薪酬一定要反映出不同的工作崗位的核心員工的特點與貢獻度，進而建立起以崗位薪點薪酬為基礎的核心員工的短期薪酬機制。具體來說，對于普通的管理人員可以采取高保健、低激勵的激勵型薪酬機制，而對于營銷人員，則應該使用低保健、高激勵性的薪酬機制，具體如下所述：

中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點薪酬+職務補貼十福利+年終業(yè)績獎金；

技術研發(fā)人員的短期薪酬=崗位薪點薪酬+研發(fā)成果獎十福利+年終業(yè)績獎金；

銷售人員的短期薪酬=崗位薪點薪酬+銷售獎勵+福利十年終業(yè)績獎金；

一般管理人員的短期薪酬=崗位薪點薪酬+福利十年終業(yè)績獎金；

三、有選擇的虛擬股票期權作為長期激勵方式

為了保證長期股權激勵的效果得到最大限度地發(fā)揮，筆者認為在當前形勢下我國中小企業(yè)對核心員工實施長期股權激勵必須是和績效密切聯(lián)系在一起的有選擇的實施，而不應該范圍過大，借助于選擇性的實施股權激勵來最大限度地激發(fā)核心員工的工作熱情。對于那些在技術方面取得了非常大的突破和創(chuàng)新、為中小企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)造了非常巨大的經(jīng)濟效益的技術人員，中小企業(yè)有必要對其開展虛擬股票期權激勵。與此同時，對于那些工作時間已經(jīng)達到了一定的年限、績效考核結(jié)果為優(yōu)的管理人員，中小企業(yè)也有必要對其開展虛擬股票期權激勵。對于那些在市場拓展方面成績顯著、實現(xiàn)了產(chǎn)品占有率的大幅度的提升的銷售人員，中小企業(yè)也有必要對其開展虛擬股票期權激勵。在進行虛擬股票期權激勵的過程中，不同的中小企業(yè)應該密切聯(lián)系其實際情況來有針對性地設計適當?shù)臉藴省?/p>

與此同時，必須制定具體的虛擬股票期權激勵計劃。對于激勵基金的來源和金額，可以考慮將中小企業(yè)當年的稅后利潤作為激勵基金，對于中小企業(yè)的管理人員、技術研發(fā)人員和銷售人員根據(jù)適當?shù)谋戎貋磉M行分配。對于當年授予虛擬股票期權的數(shù)量，對當年的激勵基金并不是完全進行發(fā)放的，而應該準備適當?shù)募罨鹩脕碓趯淼哪甓葘τ谥行∑髽I(yè)核心員工的重大技術發(fā)明等特殊的貢獻來進行表彰，對其授予特別虛擬股票期權。

四、采取非物質(zhì)性激勵，進一步建立健全以成長激勵為核心的精神激勵機制

在保證了良好的物質(zhì)激勵的基礎上，對中小企業(yè)核心員工的精神激勵必須采取非物質(zhì)性激勵，進一步建立健全以成長激勵為核心的精神激勵機制，從而能夠更加有效的激發(fā)中小企業(yè)核心員工的工作熱情。具體來說，應該包括以下的幾種激烈方式：第一，職業(yè)發(fā)展激勵；第二，教育培訓激勵；第三，聲譽和職業(yè)道德激勵。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文密切聯(lián)系中小企業(yè)的實際情況，深入地分析了中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬，希望可以形成相對于傳統(tǒng)的激勵辦法更加良好的激勵作用。中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬的研究是一個系統(tǒng)工程，中小企業(yè)管理層人員必須通過短期激勵和長期激勵密切結(jié)合的方式來更加科學有效的搞好中小企業(yè)核心員工激勵型薪酬機制的設計，從而真正提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，切實用好核心員工、留住核心員工。

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作者簡介： 李益香 ，女，湖南邵陽人，政工師，本科學歷，主要研究方向為薪酬管理。