改善國企人力資源管理的出路

摘 要 ：改革開放以來，我國國有企業(yè)人力資源管理盡管取得了長足進(jìn)步，國有企業(yè)的活力不斷增強。但是仍存在一些與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問題。本文針對我國國有企業(yè)人力資源管理的問題所在，提出了改善國企人力資源管理狀況的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；改進(jìn)方法

應(yīng)該說，經(jīng)歷了30多年的改革開放，國有企業(yè)通過對管理的改革實踐和西方人力資源管理理念的引入，在人力資源管理、開發(fā)觀念及具體管理技術(shù)方法諸方面均取得了很大的成就。但由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)、尤其是體制因素的影響，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問題，具體表現(xiàn)為 ：“以人為本”的理念還只是一種口號 ；人力資源管理泛政治化傾向嚴(yán)重；高層經(jīng)營管理者更換頻繁；人力資源開發(fā)投入少，且目的性差；人才流失嚴(yán)重；冗員問題突出；員工積極性低落；管理與技術(shù)層的人力資本含量低等等。

國有企業(yè)人力資源管理盡管存在著不少問題，有些矛盾還比較突出，許多問題也不是一時采取某個措施就能解決的。但國有企業(yè)的人力資源工作也不是無所作為 ，與一些民營企業(yè)相比 ，國有企業(yè)也還有一些明顯的優(yōu)勢。譬如說 ，人才基礎(chǔ)較好 ，有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng) ，國家正在政策方面給予較大扶持等。目前 ，要解決好國有企業(yè)人力資源管理使用問題 ，既需要國家從體制上 ，也需要企業(yè)從自身管理上進(jìn)行改革。

1、國企必須堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和原則重新配置人力資源

首先 ，建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置機(jī)制 ，按照市場需求來配置企業(yè)人力資源；企業(yè)人力資源配置的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量都必須符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求。建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置機(jī)制 ，必須完成人力資源配置觀念和行為上的根本轉(zhuǎn)變。企業(yè)必須從自身需求出發(fā) ，而不是從安排就業(yè)供給出發(fā)來配置人力資源。如果國有企業(yè)承擔(dān)政府應(yīng)承擔(dān)的充分就業(yè)目標(biāo)和任務(wù) ，勢必造成企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重 ，難以自拔。

其次 ，堅持效率優(yōu)先的人力資源配置原則。國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。在市場經(jīng)濟(jì)運行中 ，我國人力資源基本呈現(xiàn)供大于求的長期態(tài)勢。國有企業(yè)在市場競爭中求得發(fā)展壯大 ，優(yōu)化人力資源配置是關(guān)鍵。從廠長經(jīng)理、科技人員到廣大職工 ，都要以效率為尺度來選擇和使用 ，目的在于提高企業(yè)人員的整體素質(zhì) ，從而帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。按照效率優(yōu)先原則配置企業(yè)人力資源 ，就必須杜絕不正之風(fēng) ，排除行政直接干預(yù) ，反對任人為親。國有企業(yè)只有真正走上市場 ，成為獨立競爭、以競爭求生存的發(fā)展主體 ，才會具備按照效率優(yōu)先原則配置人力資源的基礎(chǔ)和前提。也只有按照效率優(yōu)先原則來配置企業(yè)經(jīng)營管理者、科技人員和普通勞動者 ，才會真正提高企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益 ，國企業(yè)才會立于不敗之地。

第三 ，堅持動態(tài)配置人力資源的原則。市場是不斷變化發(fā)展的 ，為適應(yīng)市場變化的需要 ，企業(yè)對人力資源的需求也要及時進(jìn)行調(diào)整和更新。這里既包括對已有人力資源的更新和調(diào)整 ，也包括對人員素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。

2、對人力資源部門的職能必須有一個正確的認(rèn)識

首先是高層管理者要改變認(rèn)識。大多數(shù)高層管理者對人力資源部門的定位偏向兩個極端 ，要么認(rèn)為人力資源部就是一個辦事部門 ，承擔(dān)一些簡單操作事務(wù)功能 ，要么認(rèn)為既然設(shè)立了人力資源部門 ，人的問題就由人力資源部門包辦。要解決上述問題 ，高層管理者對人力資源部門角色定位十分重要。

其次是清楚人力資源部門的角色定位 ，明確人力資源部的工作目標(biāo) ，一般而言 ，人力資源管理的目標(biāo)有策略、經(jīng)營、員工三個層次 ，包括 ：幫助樹立企業(yè)長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢 ；推動企業(yè)的中短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn) ；實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。為此 ，應(yīng)該基本明確人力資源部門的角色至少應(yīng)該有以下三方面 ：各務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴 ；政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者 ；公司全體員工的服務(wù)者。

3、重視人力資源的開發(fā)

企業(yè)人力資源開發(fā)工作的目標(biāo) ，一方面應(yīng)追求提升員工智力，另一方面則應(yīng)達(dá)到激發(fā)員工活力 ，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。由此 ，作為企業(yè)高層管理者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的開發(fā)應(yīng)從三方面入手 ：培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)、政策性開發(fā)。然而 ，現(xiàn)實中國企往往一提開發(fā)就想到培訓(xùn) ，甚至把培訓(xùn)本身就當(dāng)作一種目標(biāo) ，忽略了培訓(xùn)其實是一種管理工具、是過程、是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段的事實。培訓(xùn)其實只能達(dá)到人力資源開發(fā)的一元目標(biāo) ：提升智力。更重要的開發(fā)應(yīng)重在使用和政策導(dǎo)向 ，這里使用性開發(fā)的主體是領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者 ，客體是被使用的人 ，手段就是“用” ，目的是人盡其才。所以 ，只有建立完善的選拔、激勵和競爭機(jī)制才能達(dá)到人力資源開發(fā)的二元目標(biāo) ：激發(fā)活力。充分調(diào)動員工的積極性 ，使員工積極性由參與階段上升到盡責(zé)階段直至自發(fā)階段 ，才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

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