供電企業(yè)員工績效考核方法及發(fā)展方向研究

摘 要：目前供電企業(yè)所進(jìn)行的績效考核，大多是針對企業(yè)組織的考核，對員工個人績效進(jìn)行有效考核的系統(tǒng)性方法相對還不盡完善。另一方面，由于供電企業(yè)在其行業(yè)性、生產(chǎn)性和員工構(gòu)成等方面都具有與一般商品生產(chǎn)企業(yè)的較大差異，因而無法照搬一般商品生產(chǎn)企業(yè)的績效考核方法，需要研究適合供電企業(yè)特征的績效考核方法。本文對供電企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的分析與評價，對供電企業(yè)的員工績效考核方法及發(fā)展方向提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：績效；考核；發(fā)展

目前供電企業(yè)所進(jìn)行的績效考核，大多是針對企業(yè)組織的考核，對員工個人績效進(jìn)行有效考核的系統(tǒng)性方法相對還不盡完善。盡管供電企業(yè)較早就開始實施了目標(biāo)管理制度，但這種以目標(biāo)逐級分解的層級式績效管理模式，對員工個體的績效考核并不客觀與全面，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，其考核結(jié)果無法起到管理目標(biāo)的凝聚作用、導(dǎo)向作用、以及激勵作用。另一方面，由于供電企業(yè)在其行業(yè)性、生產(chǎn)性和員工構(gòu)成等方面都具有與一般商品生產(chǎn)企業(yè)的較大差異，因而無法照搬一般商品生產(chǎn)企業(yè)的績效考核方法，需要研究適合供電企業(yè)特征的績效考核方法。本文對供電企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的分析與評價，對供電企業(yè)的員工績效考核方法及發(fā)展方向提出了幾點建議。

一、術(shù)語和定義

1.員工績效管理：以溝通為基礎(chǔ)，在一定時期內(nèi)，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)的衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作業(yè)績和崗位履職能力的管理過程。

2.考核周期：指多長時間進(jìn)行一次考核。

3.周邊績效：指與周邊行為有關(guān)的績效，對工作目標(biāo)和任務(wù)的完成有促進(jìn)作用和催化作用，有利于員工工作目標(biāo)和任務(wù)的完成以及整個團(tuán)隊和組織績效的提高。

4.圓桌會議：指與會人員不分等級圍圓桌而坐，每個人都以平等身份參加、對話的協(xié)商會議。

二、員工績效考核的內(nèi)容與方法

1.考核的目標(biāo)

（1）構(gòu)建科學(xué)高效的員工績效管理體系，員工績效考核覆蓋率達(dá)到100%，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解與落實，激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績和崗位履職能力，促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

（2）營造個人承諾、群策群力、鼓勵創(chuàng)新、追求卓越的績效文化，充分體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

2. 主要原則

（1）客觀公正原則：堅持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果為依據(jù)，客觀公正考核員工的績效表現(xiàn)。

（2）科學(xué)規(guī)范原則：按照現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理要求，運用科學(xué)合理的評價方法，確保考核結(jié)果真實反映員工工作實績。

3.考核周期

員工績效考核周期統(tǒng)一為月（季）度和年度，各單位可根據(jù)員工崗位特點自行確定實施月度或季度考核的人員，但本單位內(nèi)部同類型崗位員工應(yīng)統(tǒng)一考核周期。

4.供電企業(yè)員工績效考核的方法

（1）360度全方位考評法

通過從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。其方法是是依靠人的主觀經(jīng)驗和判斷能力，對考核結(jié)果進(jìn)行邏輯分析得出結(jié)論，在形式上比較客觀，目前被許多大型企業(yè)所采用。

（2）目標(biāo)管理法

通過員工與企業(yè)共同來制定目標(biāo)，加強員工與企業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系，通過員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行考核評估。其方法是通過對員工為組織目標(biāo)實現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小來考評員工個人的業(yè)績，從而使員工實現(xiàn)自我控制、自我激勵。

（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

以企業(yè)總體目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工績效進(jìn)行分析，確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核的模式。其方法是在企業(yè)總體目標(biāo)確定的情況下，通過把企業(yè)實現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中所需要的關(guān)鍵指標(biāo)提煉出來，通過對這些關(guān)鍵指標(biāo)的實現(xiàn)情況，對部門或個人進(jìn)行考評。

（4）企業(yè)定額指標(biāo)法

通過將企業(yè)目前各主要業(yè)務(wù)部門的工作以工日定額地方式加以量化，進(jìn)而以工作量作為考核指標(biāo)的方法。其方法是考核者按照定額將被考核者在一定時期內(nèi)完成的工作量加以統(tǒng)計分析，以工作量的大小進(jìn)行考核。

以上幾種績效考核方法都各有不同優(yōu)點，企業(yè)在考核員工績效的過程中可以將幾種方法有機結(jié)合起來，揚長避短，更好的發(fā)揮績效考核的真正作用。

雖然實施績效考核能夠使企業(yè)的員工獲得激勵，但是在運做過程中如果操作不當(dāng)，也會起到適得其反的作用，因此在實施績效考核的過程中有如下建議：

一是績效考核一定要得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)要主抓考核的過程，要對考核結(jié)果給出明確的意見，避免矛盾下放。

二是績效考核指標(biāo)的設(shè)計一定要與實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，通過對于實現(xiàn)總體目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)的考核，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計還要注意要有可操作性，要具體、不能模糊不清。

三是績效考核過程中要注重與員工的交流，讓員工主動接受績效考核的方法與方式，消除抵觸情緒；績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要做到公平、合理，必須讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，只有經(jīng)過企業(yè)員工的認(rèn)可，才能保證將來考核的順利執(zhí)行。

四是績效考核的結(jié)果要有反饋，使之真正作為員工職業(yè)生涯的依據(jù)。

五是要有相應(yīng)的獎懲措施，員工績效考核結(jié)果與業(yè)績考核積分掛鉤，各單位人力資源部門根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績考核積分賬戶，并記入員工個人檔案，積分賬戶實行臺賬式管理。

三、總結(jié)

總而言之，實行績效考核的的最終目的就是為了讓企業(yè)員工通過績效考核，認(rèn)識到自身的缺點與不足并加以改進(jìn)，提高員工自身的績效，從而使組織的績效得以提升。只有通過不斷地改進(jìn)管理手段，提高績效考核的水平，才能真正解決供電企業(yè)的實際問題，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

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