新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力需求量愈來愈大，因而企業(yè)的人力資源管理部門的重點(diǎn)研究問題主要是如何吸引、保留人才，并使其發(fā)揮出最大的效用。本文從現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題著手，分析現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)人性化的考慮人心理變化的科學(xué)體系。本文的目的是針對現(xiàn)代企業(yè)存在的問題提出解決措施，為企業(yè)人力資源管理人員提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問題；建議

[中圖分類號]：G120 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-10--01

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、時(shí)代進(jìn)步，人才的管理已成為企業(yè)的核心競爭力，人才漸漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，企業(yè)所擁有的人力資源也成為企業(yè)在激烈的市場中立足的資本。隨著競爭變得越來越激烈，對企業(yè)人力資源的管理也有個(gè)更高的需求，人才已經(jīng)成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的法寶。每個(gè)企業(yè)的管理者必須面對的課題是如何建立一個(gè)合理、高效的聘用體制，從而充分發(fā)揮內(nèi)部人員的能力，促進(jìn)企業(yè)快速、長久的發(fā)展。

一、人力資源管理對我國企業(yè)的意義

新形勢下，我國中小企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要意義體現(xiàn)在：合理的人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；有助于實(shí)現(xiàn)高效的人力資源，取得使用價(jià)值最大化；充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、積極性；有助于管理中進(jìn)行科學(xué)的管理，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、我國企業(yè)管理中存在的問題

1.人才聘用太過任意。人才聘用是企業(yè)招納人才的主要途徑，招聘員工可用于補(bǔ)充企業(yè)的人力資源，所聘用的人才質(zhì)量也決定了企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r和員工的整體素質(zhì)。目前，我國仍存在人才聘用任意性的問題，主要問題如下：第一，缺乏規(guī)劃。現(xiàn)在企業(yè)在貼出招聘啟事時(shí)，只是因?yàn)楝F(xiàn)存的項(xiàng)目人手不夠就做出了招聘員工的決定，并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。由于缺乏系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，使得完成一個(gè)具體項(xiàng)目后產(chǎn)生人員過剩的情況，究其原因就是沒有制定系統(tǒng)的招聘規(guī)劃。第二，招聘方式過于單一。多數(shù)企業(yè)常采用對外招聘而忽視了企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對于內(nèi)部人員的招聘更節(jié)約成本，由于企業(yè)很少采用內(nèi)部招聘的方式，使得招聘的成本增加。第三，錄取程序的一次性。一般企業(yè)在招聘時(shí)只需筆試和面試，兩輪都過了確定了入選人員，然而這存在著弊病，因?yàn)橐淮涡缘臏y試不能確定人員能否承擔(dān)公司的具體任務(wù)，然而1對1的甄選，若有不合格的人員又需重新開始招聘程序，這樣定會(huì)增加成本。

2.人員流動(dòng)性太過頻繁。如今社會(huì)，企業(yè)人才流動(dòng)已成為普遍社會(huì)現(xiàn)象。我國企業(yè)的工資過低是人才流動(dòng)的原因之一，但根本原因還是企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制。而且多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而不會(huì)培養(yǎng)人。外資企業(yè)擁有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，而且與企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。外資企業(yè)將員工視為最珍貴的資本，加大培訓(xùn)資金，從而產(chǎn)生了極大的收益。而我國的企業(yè)員工培訓(xùn)，多數(shù)都是被動(dòng)、應(yīng)急的，企業(yè)的經(jīng)營者并沒有將培訓(xùn)當(dāng)做投資對待，只是簡單的用人而不培養(yǎng)人，從而影響了員工和企業(yè)的歸屬關(guān)系的建立，更不可能形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力。

3.缺乏人力資源的總體規(guī)劃。面對快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢，多數(shù)企業(yè)只重視短期利益，而忽略企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，致使企業(yè)只是在短暫時(shí)間內(nèi)發(fā)展。根據(jù)數(shù)字統(tǒng)計(jì)得知，我國中小企業(yè)的平均存活時(shí)間為3.7年，每年大概會(huì)有100萬家中小企業(yè)破產(chǎn)，在5年內(nèi)破產(chǎn)的占60%，在十年消亡的為85%。企業(yè)的消亡的主要原因正是缺乏對人力資源的整體規(guī)劃。

三、應(yīng)對我國企業(yè)人力資源管理問題的對策

我國企業(yè)若想在激烈的國際、國內(nèi)競爭中立于不敗之地，就應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際狀況，參考人力資源管理的理論指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理存在的問題，盡快采取相應(yīng)的措施解決問題。針對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者提出了幾個(gè)切實(shí)可行的方法：

1.加強(qiáng)與員工溝通。信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)手段。有利于信息分享、加強(qiáng)合作、強(qiáng)化目標(biāo)以及改善人際關(guān)系等。有效的溝通方式有：領(lǐng)導(dǎo)者能主動(dòng)傾聽員工的建議，進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋、總結(jié)；創(chuàng)造一個(gè)輕松、互信的溝通氛圍；改善信息傳遞方式；改善書面溝通方式；加強(qiáng)橫向交流。

2.完善人才招聘體制。首先需要解決的問題是企業(yè)招聘前的規(guī)劃，即招聘前期的準(zhǔn)備工作，比如招聘地點(diǎn)、招聘時(shí)間和招聘渠道等。招聘地點(diǎn)應(yīng)按照人才分布特征和成本問題選取；招聘時(shí)間除緊急招聘外，應(yīng)該遵從人才供應(yīng)曲線即大中高校畢業(yè)生的畢業(yè)前期；招聘渠道分為對外招聘和內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘比較快捷、成本低，招聘成果也容易預(yù)見。除了上述招聘事宜的準(zhǔn)備工作外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套相應(yīng)的用人規(guī)劃，從而滿足企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展的需求。

3.制定員工激勵(lì)制度。激勵(lì)是一門管理藝術(shù)，激勵(lì)的方式不是一成不變的，會(huì)因人、因事而異。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)綜合利用各種激勵(lì)方法，不同的方法相互促進(jìn)、補(bǔ)充。常用的激勵(lì)方法有：物質(zhì)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等。

總結(jié)：

面對新形勢下企業(yè)人力資源管理，管理者應(yīng)以完善人才招聘體制、制定員工激勵(lì)制度等方式完善人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。人力資源的配置應(yīng)不斷更新、與時(shí)俱進(jìn)，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景、員工能力和心理狀態(tài)等。人力資源管理工作做好了，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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