高?？萍紕?chuàng)新團隊建設問題與對策研究

摘 要：當今科學技術最重要的特征就是學科的相互交叉與融合，任何重大科技成果的產(chǎn)生，越來越依賴于組建科技創(chuàng)新團隊，集中力量進行聯(lián)合攻堅?？茖W創(chuàng)造更多地超越了個人英雄主義的模式，成為團隊智慧的結(jié)晶。在國家政策的牽引與推動下，各地高校涌現(xiàn)出了科技創(chuàng)新團隊建設熱潮，逐漸成為高校開展科學研究與創(chuàng)新的中堅力量，但由于起步較晚，缺乏時間的沉淀與經(jīng)驗的積累，暴露出了一些列問題。本文在深入剖析這些問題的基礎上，提出了相應的解決對策。

關鍵詞：科技創(chuàng)新團隊 問題 對策

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（b）-0024-02

2006年，國務院全文頒布了《實施〈國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）〉若干配套政策》，明確提出“要培養(yǎng)造就一批創(chuàng)新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體和創(chuàng)新團隊”。在國家及教育部強有力的政策牽引下，地方政府及高校也高度重視，紛紛采取各種措施加強科技創(chuàng)新團隊建設。

1 現(xiàn)階段高?？萍紕?chuàng)新團隊建設存在的問題

高?？萍紕?chuàng)新團隊建設是一個開放的過程，其發(fā)展必然受到國家、地方政府、高校等多種因素的影響。審視近年來高校所出現(xiàn)的一些典型的團隊，不難發(fā)現(xiàn)，在團隊自身建設及外部支持與管理方面，存在諸多問題。

1.1 團隊組建功利性強，拼湊現(xiàn)象嚴重

一些高?？萍紕?chuàng)新團隊的組建并非以學術問題為導向，而是以爭奪資源為主要目的。這種科技創(chuàng)新團隊的組建往往缺乏系統(tǒng)的、科學的論證，僅僅根據(jù)申報項目的需求，臨時拼湊和包裝出貌似強大的陣容。通常這種團隊只有在項目申報和應付檢查時，才將成員各自的成果打包匯總，拼湊出一個“團隊”。在爭取到學術資源后，也常常是將經(jīng)費簡單地分配，平時幾乎不進行學術交流與互動，組織松散，缺乏團隊精神和凝聚力作支撐，導致研究力量依然分散，很難形成集群效應，更難取得標志性的研究成果。

1.2 學科交叉融合不足，近親繁殖普遍

現(xiàn)階段高?？萍紕?chuàng)新團隊建設的過程中普遍存在著學科交叉融合深度不足的問題。具體表現(xiàn)在三個方面：一是，大多數(shù)團隊是在原來的課題組、教研室的基礎上發(fā)展而來，研究任務相對獨立，很少關注學科的交叉融合與發(fā)展。二是，高校普遍實行的按照學科分類的“院系兩級管理制”及長期存在的科研資源、學術成果“單位所有制”傳統(tǒng)，客觀上增加了跨學科、跨部門科技創(chuàng)新團隊組建的難度。三是，科技創(chuàng)新團隊在我國高校發(fā)展的歷程較短，在建設的過程中開放的心態(tài)較低，開放的經(jīng)驗不足，常見校內(nèi)理工科內(nèi)的小交叉、小綜合，缺乏文理大交叉、大綜合的嘗試。

與此同時，當前高校中不乏一些科技創(chuàng)新團隊是由研究生導師及其留校學生組建而成。這種師徒合伙型的科技創(chuàng)新團隊一般規(guī)模較小，通常只是原來研究方向的縱向發(fā)展和深化，不利于學術創(chuàng)新在學科之間得到橫向上的拓展、交叉與融合。并且這種師承關系導致研究方法墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新活力，僅僅是把科研成果作為晉升職稱的資本，很難產(chǎn)生原創(chuàng)性的重大成果。

1.3 團隊管理制度失衡，文化建設薄弱

從團隊外部管理來看，整個高校組織管理系統(tǒng)呈“線型”狀，即從上級管理部門到學校，學校職能部門到院系直屬單位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本單位，每項人才計劃基本上都在這條管理線上流動，這種僵化的集權式的管理模式幾乎是我國行政管理模式的翻版。對于大多數(shù)高校而言，內(nèi)部的科研主管部門與教學管理部門幾乎不存在業(yè)務的聯(lián)系；院系建制及學科壁壘客觀上阻礙了跨學科、跨部門的團隊建設；同時，科研管理部門大多是先對科技創(chuàng)新團隊進行認定，然后提供一定的資助，當團隊成立后，缺乏科學健全的團隊管理制度。

就團隊內(nèi)部管理而言，項目負責人是團隊的領導和總設計師，需要對擬組建的團隊進行規(guī)劃，遴選成員，制定規(guī)范，并對進行中的團隊進行指導和提供必要的支持服務。然而大多數(shù)團隊負責人普遍存在“重外輕內(nèi)”思想，即將更多的精力放在爭取科研項目，贏得外部資源和支持上，很少關注團隊內(nèi)部管理機制與團隊文化建設，難以形成互信合作、學習創(chuàng)新、彼此激勵的工作氛圍。

1.4 考核標準不科學，缺乏體系化考量

對高?？萍紕?chuàng)新團隊的考核，普遍的做法是將其簡單地劃分為“國家級、省級”和“校級”，并在資源分配與職稱晉升中明確一定的級別可以享有相應的待遇。這種考核方式缺乏體系化思考，主要存在四個方面問題：一是，重個人，輕整體。即強調(diào)個人負責的項目、個人發(fā)表的論文、科研獎勵中的排名等。這種評價標準通常對項目負責人比較有利，變相地打擊了項目組中其他成員研究的積極性。二是，重大師、輕目標。無可否認，高水平的項目帶頭人是衡量一個科技創(chuàng)新團隊的重要因素，但在項目的申報過程中過于強調(diào)帶頭人的學術水平和科研成果，往往導致團隊的“問題導向”被“大師導向”所取代，一方面使得科技創(chuàng)新團隊建設滑向臨時拼湊和過度包裝的泥淖；另一方面也不利于年輕的學術骨干的成長和發(fā)展，這顯然有違科技創(chuàng)新團隊推新的初衷。三是，重立項，輕追蹤。普遍比較重視對團隊進行的選拔性評價，幾乎沒有運行過程的監(jiān)控。四是，重數(shù)量、輕質(zhì)量。對科技創(chuàng)新團隊成果的考核側(cè)重于發(fā)表專著論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)等有形成果數(shù)量的考核，而對研究前景、學科建設、教學效果、科研價值等質(zhì)量考核相對較弱，這必然帶來學術的虛假繁榮和研究成果實用性的下降。

2 高?？萍紕?chuàng)新團隊建設的對策

2.1 加強頂層設計規(guī)劃、厘清團隊建設指向

政府及教育主管部門在推進高?？萍紕?chuàng)新團隊建設時，應根據(jù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展和科技發(fā)展的戰(zhàn)略需求，結(jié)合高等學校的特點及學科、人才的分布狀況，積極加強頂層設計，厘清團隊建設指向，切實扭轉(zhuǎn)當前高校科技創(chuàng)新團隊組建時的功利化及拼湊化局面。即通過厘清團隊建設的指向，為遴選出具有國際視野和水準、創(chuàng)新能力強的開放式高?？萍紕?chuàng)新團隊，創(chuàng)造一個良好的氛圍與規(guī)則。

2.2 加大學科整合力度，深化學科交叉融合

通過改革高校條塊分割、各自為戰(zhàn)的基層科研組織模式，打破高校內(nèi)部傳統(tǒng)的學科壁壘，構建柔性的組織結(jié)構，充分挖掘各個學科的人員優(yōu)勢，建立人員流動平臺，凝煉學科方向，匯聚科研隊伍，促進多學科、多方向、多維度的交叉融合實現(xiàn)協(xié)同效應。同時積極探索校校之間、校企之間的強強聯(lián)合，建立跨單位、跨學科、跨領域之間的高?？萍紕?chuàng)新團隊，實現(xiàn)更大范圍內(nèi)的人才匯聚和優(yōu)勢學科的綜合集成。

2.3 健全管理機制、注重團隊文化建設

從團隊外部而言，高校科研主管部要改變傳統(tǒng)的經(jīng)費、項目和成果管理模式，加強人才機制與激勵機制建設，同時增加一定的校內(nèi)資源整合功能，充分發(fā)揮對外公關聯(lián)絡，對內(nèi)組織協(xié)調(diào)的功能，增強服務意識，為科技創(chuàng)新團隊營造一個寬松的外部環(huán)境。而對于科技創(chuàng)新團隊自身管理制度建設而言，首先，要在明確團隊目標的基礎上對團隊規(guī)模、專業(yè)結(jié)構、成員入選條件及內(nèi)部管理制度做一些原則性的規(guī)定；其次，要確立科學的績效考核與激勵機制，充分調(diào)動成員的參與積極性，尊重成員的發(fā)言權，使之在合適的位置上參與決策過程；最后，在給予團隊負責人內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權、人員引進權、考核分配權的同時，要有相應的監(jiān)督和管理，確保團隊以一種相對獨立的方式運作。

正如芝加哥大學經(jīng)濟學教授喬治·斯蒂格勒所言：“團隊學術氛圍的營造及團隊文化的形成，與科研成果的取得呈現(xiàn)出重要的相關性。”高?？萍紕?chuàng)新團隊負責人在重視外部資源爭取的同時，必須加強團隊文化建設。通過融合提煉團隊成員的個人愿景，在團隊內(nèi)部塑造清晰的共同愿景與核心價值觀，從而增強凝聚力，使團隊成員為團隊目標的實現(xiàn)竭盡所能；通過營造學術平等、寬松的文化氛圍，增進成員之間的碰撞與交流，從而提升團隊想象力與創(chuàng)新性；通過樹立協(xié)同合作，共同發(fā)展的和諧理念，提高知識互補與技能互補，增進團隊知識的共享與傳承。

2.4 革新評價機制，推進考核體系建設

在考核對象方面，由重在帶頭人評價轉(zhuǎn)為多元評價。不但要關注團隊帶頭人的學術地位和能力水平，而且要看重團隊的研究課題、發(fā)展目標以及科研路徑，同時要加強對團隊成員情況、團隊的運行狀況、所依托的學科基礎以及平臺基地情況的考察。

在考核程序方面，扭轉(zhuǎn)重事前評審，輕事后評估的局面。加強對團隊的績效評估，對于績效不明顯甚至根本沒有進行實質(zhì)性科研工作的團隊，要堅決予以淘汰或相應處理，對于效益明顯、創(chuàng)新成績突出的團隊，則可采取連續(xù)投入的方式加以穩(wěn)定支持。

在考核內(nèi)容方面，除了關注科研產(chǎn)出外，還要加強對團隊科研過程和科研行為的考核。增加實地考察環(huán)節(jié)，杜絕團隊“拼湊式、打包式”現(xiàn)象的再現(xiàn)。同時采取一些更為切實有效的手段加強對團隊的科研過程進行評價，如考察團隊成員論文的署名關系、考察各團隊成員在各自研究領域的交叉點等。

在考核方式方面，要規(guī)范同行評議機制。采取匿名評議及異地評議的形式加強監(jiān)督，減小考核的人為操縱，杜絕“熟人關系網(wǎng)、老朋友、老同學關系網(wǎng)”等非學術因素的滲入。同時，積極探索國際同行評議，建立海外專家?guī)?，聘請國際專家對高?？萍紕?chuàng)新團隊的績效進行評審，提升考核的客觀性與公正性。

綜上所述，高?？萍紕?chuàng)新團隊建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，雖然現(xiàn)階段我國高?？萍紕?chuàng)新團隊建設暴露出了一系列問題，團隊建設的內(nèi)在規(guī)律與發(fā)展理念還在實踐中探索與完善，但是加強高?？萍紕?chuàng)新團隊建設是科技強國的核心，也是順應時代發(fā)展的必然趨勢。

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①基金項目：該論文為浙江省科學技術廳2012年第一批省級重點科技創(chuàng)新團隊項目（編號：2012R10016-16）成果。

作者簡介：李吉昆（1982—），男，碩士研究生，主要研究方向：企業(yè)管理。

高建麗（1983—），女，碩士研究生，助理研究員，主要研究方向：科研管理。

趙春魚（1982—），女，碩士研究生，講師，主要研究方向：高等教育。