“80后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)淺析

當今知識經濟時代，知識型員工逐漸占據主導地位。隨著時代的發(fā)展，“80后”知識型員工紛紛步入職場，成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要力量，有的已經走上關鍵崗位，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們對企業(yè)的忠誠度，不僅直接關系到企業(yè)當前的發(fā)展，更關系到企業(yè)未來的長遠發(fā)展。因此，關注“80后”知識型員工（簡稱“80后”）忠誠度的培養(yǎng)，已成為當前企業(yè)面臨的一項重要課題。

一、“80后”知識型員工的特點

1.知識水平高，創(chuàng)新能力強。由于高等教育大眾化，“80后”受教育的程度普遍偏高，有較高的知識水平，具有較強的獲取、處理及應用知識和信息的能力，在工作中富有激情和創(chuàng)意，喜歡突破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我，追求成功。

2.價值觀多元化，自我意識強?！?0后”處在一個多元化的社會環(huán)境之中，價值觀也呈現(xiàn)多元化的特征。在個人和集體的價值取向中，相對來說他們更認同個人本位，強調自我，追求自我，更加關注自我利益和自我價值的實現(xiàn)。

3.個性突出，訴求意愿強烈。“80后”大多個性突出，喜歡按自己的方式工作生活，喜歡獨立思考，敢于堅持自己的立場，就敏感問題提出自己的獨立見解，追求公平和公正。

4.崇尚自由，歸屬感較弱?！?0后”比較崇尚自由的工作環(huán)境、靈活的工作時間和寬松的組織工作氛圍，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受較多的控制和約束，團隊歸屬感較弱。

5.競爭壓力大，抗壓能力差。隨著社會生活成本不斷提升，工作節(jié)奏的加快， “80后”承受的職場工作壓力和生活壓力日益加劇。而他們的成長環(huán)境相對優(yōu)越，經受的生活挫折少，步入社會后對生活的期望值高，一旦受到打擊后容易產生受挫感，抗壓能力較差。

6.喜歡挑戰(zhàn)，流動意愿強?！?0后”喜歡挑戰(zhàn)性的工作，有較強的流動意愿。一方面，人才配置市場化使人才面臨多種流動誘因和流動機會；另一方面，人才流動又是人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種有效途徑。一旦現(xiàn)有工作不能滿足他們接受新知識、新事物的需求，或得不到更好的發(fā)展機會，他們就會選擇通過流動實現(xiàn)自己的職業(yè)追求和價值體現(xiàn)，因此對企業(yè)的忠誠度偏低。

二、當前影響“80后”知識型員工忠誠度的原因分析

1.管理模式。目前部分企業(yè)的管理還以“單向控制”為主、以 “懲罰”為導向，這種傳統(tǒng)的管理模式對于崇尚“尊重、自主”的“80后”來說，不僅傷害了其感情，影響其創(chuàng)新激情，還降低對企業(yè)的忠誠度。

2.薪酬福利待遇?！?0后”面臨著工作、生活的雙重壓力，較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才尤其是“80后”的必要條件。如華為公司承諾：“不讓雷鋒在企業(yè)吃虧，為員工提供有競爭力的薪酬待遇，讓員工體面地生活”，吸引和凝聚了一大批“80后”選擇了華為公司。

3.發(fā)展機會。良好的發(fā)展機會，如培訓和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工關心和追求的目標。相比來說，“80后”更注重公平、公正的發(fā)展機會。

4.溝通渠道。企業(yè)和員工之間缺乏通暢的信息平臺，員工不知道企業(yè)領導者想什么、干什么，不知道企業(yè)的經營狀況和未來的發(fā)展前景，就會對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感。

5.企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標和價值觀，從而產生強大的凝聚力和整合力。而缺乏平等、開放、誠信、合作的企業(yè)文化勢必影響員工對企業(yè)的忠誠度。

6.工作環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進行的基本條件。“80后”的職場觀念是：要工作，更要快樂、舒適地工作。

三、“80后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)途徑

1.創(chuàng)新管理理念，構建新型的合作伙伴關系。對“80后”來說，他們最需要的是平等和尊重，為此企業(yè)一是要樹立開放、平等的管理理念，與員工形成良好的“合作伙伴”關系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者與員工處在持續(xù)的溝通與共識、信任與承諾、合作與支援、授權與賦能的互動之中，“80后”渴求平等的欲望得以滿足，其工作的激情和潛力得以釋放，員工的工作業(yè)績會大幅度提升，對企業(yè)的忠誠度也會進一步增強。二是要充分尊重員工的知情權。要定期通過郵件、網站、報紙或會議的形式傳遞企業(yè)信息，讓員工了解企業(yè)發(fā)展面臨的形勢，取得的經營業(yè)績，未來的發(fā)展規(guī)劃等，積極吸納員工參與企業(yè)的各級管理工作，使他們產生強烈的被信任感。三是要充分尊重員工的工作選擇權，鼓勵員工自主選擇崗位。尤其是剛畢業(yè)的新員工，對企業(yè)環(huán)境的熟悉以及對自身發(fā)展的定位需要一個過程，不合適的崗位不僅造成人力資本的浪費，還會削弱員工對企業(yè)的歸屬感。為此，信息技術中心充分鼓勵員工自主選擇崗位，對內部空缺的崗位率先在內部進行公開招聘，促進人力資源的優(yōu)化配置，也提升了員工對企業(yè)的忠誠度。

2.完善管理機制，倡導員工自主管理?！?0后”具有較強的自主性，更強調工作中的自我引導和自我管理。這種自我管理方式不僅可以使他們獲得最大程度上的被尊重感，而且他們的智慧也將得到更大限度的發(fā)揮。一是要充分授權，讓知識型員工自主工作，管理者給予必要的支持與幫助，協(xié)助員工高效完成工作任務。二是推行彈性工作制?！?0后”更容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實際情況，適當采用以結果為導向的自由式管理方式，明確工作任務總量，不硬性規(guī)定工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制，員工每月不需要天天“朝九晚五”，只要完成上級交給的工作項目就行。3M公司推行了著名的“15%”原則，即員工可以拿出工作時間的15%，從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可。在這種制度下，員工可以自由發(fā)揮，根據興趣和直覺從事產品開發(fā)，收到非常好的效果，3M每年都有超過200項的新產品推向市場。

3.加強職業(yè)生涯引導，促進共贏發(fā)展。“80后”在工作中渴望成長、發(fā)展和獲得滿足的愿望尤其強烈。但不同的員工有著不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一部分員工希望通過努力成為企業(yè)管理者；另一部分員工則想在專業(yè)上獲得提升。因此，企業(yè)應該采取雙重職業(yè)發(fā)展途徑的方法，滿足員工不同價值觀和職業(yè)發(fā)展的需求。一是在為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時要設置“雙重”的職業(yè)發(fā)展通道，暢通不同價值取向的員工的發(fā)展通道。信息技術中心針對近年來技術員工職業(yè)發(fā)展方向不明朗的實際，完善了員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”，明確了七級技術類崗位序列和三級管理類崗位序列，并對所有的技術人員進行了崗位序列評定，讓每一名員工明確目前所在的技術崗級，看到未來的職業(yè)發(fā)展方向，提升了員工對中心的歸屬感。二是加大員工培訓力度，為員工創(chuàng)造學習、實現(xiàn)自我價值的機會。如IBM公司每年都要拿出5億美元用于員工的教育和培訓，對不同的員工建立不同的培養(yǎng)模式，并以完善的培訓考核評估系統(tǒng)作為支持，逐步讓新人變成專業(yè)人才、各級管理者和新時代的開創(chuàng)者，從而造就了IBM這一藍色的巨人神話。

4.建立有效的激勵機制，體現(xiàn)員工價值。一是要設計合理的薪酬體系，使員工的薪酬和本人的能力、業(yè)績和價值相匹配。薪酬是工作成就的一種體現(xiàn)，同時也是衡量企業(yè)公正和公平的一把尺子。因此，企業(yè)要設計合理的薪酬激勵體系進行有效激勵，對不同績效的員工給與不同的薪酬待遇，使差別明顯化、易識別化，通過良好的薪酬和福利體現(xiàn)企業(yè)的公正和公平，體現(xiàn)員工的價值，有效穩(wěn)定和激勵員工。二是建立以業(yè)績?yōu)閷虻募顧C制?！?0后”注重價值體現(xiàn)，不愿受過多約束，管理者應主要依據工作目標的實現(xiàn)程度即工作業(yè)績來進行激勵，而不應該依據資歷或其他無法識別、量化的因素來激勵，以免產生激勵的副作用。三是提供平等的發(fā)展、晉升機會。信息技術中心近年來通過公開招聘選拔中層管理干部，整個招聘過程公開、透明，讓員工感受到在發(fā)展機會面前人人平等。四是要提供更有挑戰(zhàn)性的工作?！?0后”蘊藏著巨大的潛力，企業(yè)要充分創(chuàng)造條件，敢于讓他們承擔能夠促進其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，最大限度地幫助他們激發(fā)潛力，拓展發(fā)展空間，實現(xiàn)人生價值。

5.改進溝通方式，實現(xiàn)平等、雙向交流?！?0后”渴望與上級的平等溝通，為此，管理者要不斷改進溝通方式，提高溝通效果。一是保持與“80后”員工的溝通習慣同步，運用 “80后”員工普遍使用的交流方式，暢通溝通渠道。如通過新潮時尚的 “偶的愚見箱 ”、“QQ - Me”、博客、飛信、即時通訊和電子郵件等渠道來加強與員工的溝通。二是采取開放的溝通方式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，讓隨時、隨地的溝通無處不在。三是改變溝通的態(tài)度。對“80后”員工要盡量采用尊重、關懷、平等的方式進行溝通，讓員工感受到企業(yè)對其的尊重、理解和包容。

6.培育良好的企業(yè)文化，促進以人為本。塑造良好的企業(yè)文化既是吸引知識型員工的必要條件，同時也是留住知識型員工的重要方法?！?0后”以快樂為導向，各種訴求與期望較多，所以企業(yè)要真正建立起符合他們個性特點的以信任、平等、快樂、開放、尊重、包容等為核心的企業(yè)文化。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”的親情文化，谷歌公司為了讓“80后”員工快樂、自由的工作，公司出錢，鼓勵員工個性化、自由化設計、裝修、布置個人的辦公室。明基公司甚至把沙灘排球搬到辦公室里。IBM公司為更好地平衡員工工作和生活的關系，盡量幫助員工減少加班，晚上 6 點以后，公司會放音樂催促員工回家。真正以人為本的企業(yè)文化，才能讓“80后”的激情和活力能得以釋放，個性和才華得以展現(xiàn)，個人成就感得以滿足，從而不斷提升對企業(yè)的忠誠度。