義務教育學?？冃ЧべY改革有效實施的路徑選擇

義務教育學校實行教師績效工資改革政策，旨在依法保障義務教育階段教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，調動教師工作積極性和創(chuàng)造性，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。的確，教師績效工資改革較好地體現了教育公平與民主的價值定位。就目前改革進程和成效來看，義務教育績效工資改革工作已基本完成，績效工資改革制度設計目標已基本達成。但由于政策實施時間不長，執(zhí)行層面還存在較多問題，具體策略和措施還有待進一步加強和完善。針對存在的政策和執(zhí)行不足，筆者提出了義務教育績效工資改革有效實施的路徑選擇。

一、義務教育績效工資改革存在問題

義務教育學?？冃ЧべY改革涉及義務教育階段教師管理與義務教育學校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調整最終影響到學校管理體制的改變，實現教師從“公家的”向“為公眾服務的”理念轉變，所以實施時間不久的義務教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。

1.績效工資改革指導實踐可操作性不強。實施績效工資考核是一項復雜艱難的工作，這涉及到學校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關義務教育學?？冃ЧべY考核指導文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實踐可操作性。由于僅僅是指導性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標，各地市又要求各區(qū)縣出臺具體考核細則，然后各區(qū)縣要求學校根據各自實際情況最后制定具體的考核細則，最終結果反而就是出現了績效考核方法和細則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實踐層面來看，義務教育學校績效考核存在著評價模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數據來衡量，進行教師工作績效考評以質性評價為主，忽視了量化評價結果的運用，結果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強調教師工作績效的考核以絕對化評價為主，教師的工作時間和業(yè)務考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。

2.獎勵性績效工資評價指標考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內，獎勵性績效工資評價指標考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學校教師矛盾的下移。有些義務教育學校根據所教課程、滿工作量課時數進行獎勵性績效工資評定，教授語文、數學、英語這三門課程的教學獎要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會考、小升初測評任務科目），這樣就不利于各個學科的教學教研工作的均衡發(fā)展，甚至會影響學生綜合素質的全面提升。有些學校還設置了名次獎，即獎勵學生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質教育方面的績效相關信息量較少，同時也缺乏明確的考評指標，因此績效工資很難對非中考會考、非小升初測評科目教師形成激勵作用。而現實中，應試教育的績效考評指標往往更易于掌握，比如學生的考試成績、中考升學率、平均分名次等，這就導致了績效工資僅同這些考評指標掛鉤，從而強化了義務教育階段中的應試教育導向。

3.教師績效工資異化為過度集權。在一些區(qū)縣，教師績效工資改革分配方案出現了偏行政、輕教學的現象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學校團委書記；學校行政人員最高績效工資甚至可達一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強烈反響。教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權。校長是政策實施的對象，同時也是政策實施的一個主體；校長既在被考核的范圍內，也在參與制定學校教師的績效考核方案。這樣，學校領導既當裁判員又當運動員，毫無疑問地導致了績效工資獲益中領導多老師少、甚至拿教師的錢填充學校領導口袋的不良現象。

二、義務教育績效工資改革路徑

在義務教育績效工資改革過程中，要深刻領會“績效”二字。績效中的“績”，指的是工作業(yè)績，注重數量；“效”指的是工作效果，注重質量。所以，義務教育績效工資改革要求我們樹立科學的績效管理理念，制定科學的績效指標體系，健全績效工資反饋機制。

1.團隊化激勵，建立促進合作的績效工資機制。義務教育學?？冃И劷饳C制在促進教師努力從教的同時，也引發(fā)了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須要有一部分資金是用來嘉獎以部門、級組、科組或整個學校為單位的集體，這樣有利于加強教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專業(yè)學習小組或自然組成備課組，每組大概五六個人，由于每個小組都有一個共同目標，小組內一個教師的進步就能同時提高其他教師的工作績效，最后體現落實在工資績效上。比如某班一個學生獲獎，相關科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學生的學業(yè)成績，又能最大化教師的績效獎金。

2.參與性決策，確保績效考核體系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進行績效考核評價時，應當采用多途徑、多主體的評價方式。除了義務教育學校內部的自我評價外，家長、學生、社區(qū)的評價以及教師的自我評價也應該納入教師工作績效評價的參考內容。在提高評價民主性基礎上，我們還應該增進評價內容和結果的客觀真實性：堅持定量考核與定性評價相結合，外部評價與自我評價相結合，形成性評價與階段性評價相結合，全面檢查與重點抽查相結合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數量和工作質量充分體現出來，使績效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內在自我發(fā)展需求的雙重激勵作用，滿足全體教師的知情權和參與權。

3.動態(tài)化機制，保障教師合理申訴權利。由于同一區(qū)縣地域內城鄉(xiāng)之間、不同學校之間以及同一學校不同班級之間在學生素質、教育教學設施設備等方面都存在較大差距，如果僅以學生的考試分數來評價教師的績效顯然是不合理的，所以要建立公正且動態(tài)的教師績效考核機制刻不容緩。同時義務教育學校還要建立有效的評價反饋和交流機制，給教師提供合理的申訴程序和申訴機會?？冃ЧべY應該是有助于促使教師積極提高工作績效，而不能成為在績效管理過程中學校管理者威脅教師的手段。在考核結束后的一定時間內，學校要進行公開公示，應該給予對考核結果不滿意或者認為考核不合理的教師以申訴的機會。因為正當的考核申訴程序不僅是國家對考核工作民主化的要求，也是使績效考核發(fā)揮應有作用的一個必要措施。

4.區(qū)別化目標，重點考核各類人員工作實績。義務教育學校要采取分類考核、區(qū)別對待的辦法來制定相應的績效考核指標?？冃Э己酥笜梭w系不僅要符合教師職業(yè)特點和教育教學規(guī)律，還要符合本區(qū)縣本學校的實際情況。學校應根據教職工不同崗位的特點，在考核內容上有所側重。比如對教師的績效考核應主要放在其履行崗位職責、完成學校規(guī)定的教育教學任務方面，側重考核教師工作努力程度、學生進步幅度和團隊協作情況等，綜合考量教育效果與教師發(fā)展等方面的實績；對行政管理人員的績效考核，應主要側重于學校管理目標達成、部門協調和服務質量等方面；對后勤教輔人員的績效考核，應主要側重于完成崗位職責、服務教學和服務育人等方面。學校不僅要從教育維度即從教育者的角度考察教師的素質、表現和成就，還要從學習維度即從學習者的角度考察教師的終身學習意識和能力、不斷完善自我的表現和成績，從而引導教師主動學習，不斷提升自己的專業(yè)水平，發(fā)揮績效工資的最大效應。