水利機關后勤人力資源管理績效考核工作探析

摘 要：績效考核工作是事業(yè)單位績效管理的重要環(huán)節(jié)，特別是事業(yè)單位崗位設置管理和績效工資制度實施以后，績效考核工作的重要性更為突出和顯現(xiàn)。從某水利事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核工作存在問題及利弊分析入手，結(jié)合實際，就進一步做好績效考核工作提出個人建議。

關鍵詞：水利機關；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業(yè)單位人事制度改革的日趨深入，事業(yè)單位人事管理逐步向科學化、規(guī)范化和制度化發(fā)展，2007年，水利部出臺《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》，將水利事業(yè)單位所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術及工勤崗位三類，這是身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉(zhuǎn)化，標志著水利事業(yè)單位的人事管理正逐步向規(guī)范化、科學化邁進。今后，對不同類別崗位之間的崗位職責要求以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求將會越來越高。

如何準確反映機關后勤部門各崗位工作人員實際的工作績效，有效地調(diào)動機關后勤職工積極性，促進職工能力素質(zhì)的提高，從而保證機關后勤各項工作目標的實現(xiàn)？本文從所在單位績效考核工作現(xiàn)狀分析及措施建議兩方面進行探討。

一、機關后勤績效考核工作現(xiàn)狀及問題分析

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)相對抽象，考核指標不便量化，目前事業(yè)單位又沒有有效的績效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來機關后勤的績效考核一直套用傳統(tǒng)的考核模式，以“德、能、勤、績、廉”五項指標來考核評價干部的任職情況。理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但事實上，這種考核起到的激勵作用并不大。究其原因在以下幾個方面：一是考核指標過于籠統(tǒng)抽象，指標雷同，沒有具體的考核要素；二是考核定性部分過多，評價者受主觀因素影響打分，考核結(jié)果容易帶來非議；三是考核重身份輕崗位，與現(xiàn)時從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應；四是考核個人業(yè)績憑印象分；五是考核與收入分配脫節(jié)，考核結(jié)果沒有與薪酬獎金、職務升調(diào)等掛鉤，職工失去“爭優(yōu)”動力；六是考核結(jié)果只注重優(yōu)秀票，個別單位科級以上干部人數(shù)多，優(yōu)秀得票多。相反不稱職票忽略不計，使考核失去獎優(yōu)罰劣意義。

針對以往考核中出現(xiàn)的問題和弊端，2009年，機關后勤部門全面推行項目管理，職能部門以此為契機修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級、周邊360度績效考核方法，對個人的考核設定能力、態(tài)度和業(yè)績等關鍵考核指標，對單位的考核設定綜合指標和業(yè)績指標，考核與項目管理口徑一致，分為管理部門和生產(chǎn)單位設定不同的權重分值，業(yè)績考核依據(jù)項目管理系統(tǒng)綜合評價數(shù)據(jù)，基本實現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合的原則，考核過程借助職代會平臺，考核結(jié)果在年度預留績效獎金中兌現(xiàn)。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對這種相對公平的考核方式基本認同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進意見，比如，建議在考核過程中實行職工代表聽證制度；建議微調(diào)考核指標權重分值；建議將單位和個人的考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示；建議縮短考核周期，實行月度考核；建議加大年終考核獎勵力度，設立績效考核專用獎勵基金等等。這些誠懇而積極的建議，對于做好今后績效考核工作具有重要的參考價值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規(guī)范化管理的目標邁進。

二、進一步做好機關后勤人力資源管理績效考核工作的建議

2009年實施事業(yè)單位崗位設置管理工作后，目前水利機關后勤部門人力資源主要包括管理、專業(yè)技術和工勤三類人員共363人，其中，管理崗位141人，專業(yè)技術崗位40人，工勤崗位182人，現(xiàn)有的人力資源已成為單位發(fā)展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動管理為主動開發(fā)，才能帶動經(jīng)濟建設真正促進后勤經(jīng)濟發(fā)展?？冃Э己苏菍θ肆Y源的有效管理和培養(yǎng)，如何加強考核工作，解決考核中存在的問題，使績效考核工作科學化、規(guī)范化，使績效考核真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，個人建議應從以下幾個環(huán)節(jié)加以完善：

一要加大績效考核宣傳力度，考核力爭全員參與。績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。同項目管理一樣，績效考核工作目的都是為了獎優(yōu)罰劣，提高職工積極性，促進單位整體效益的提高。建議通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，讓績效考核對象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績效考核真正發(fā)揮其作用。

二要進一步量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。機關后勤各項工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標前，事先編制崗位說明書，收集歸納全中心300多個崗位進行崗位描述分析，以擔任各個崗位所需具備的能力素質(zhì)和目標任務作為制定考核指標的依據(jù)，進一步細化、量化。目前，各崗位工作任務已經(jīng)在項目管理系統(tǒng)中體現(xiàn)，并且有具體的數(shù)據(jù)可以利用。

三要進一步規(guī)范績效考核方法和程序。在執(zhí)行考核過程中，有單位提出考核不能一桿尺的問題。為此，建議嘗試采取“分類分項同比”考核，即管理部門盡管沒有工作任務不產(chǎn)生產(chǎn)值，但可以成本控制來與兄弟單位橫向比較。生產(chǎn)單位考核指標也應該還是按管理、保障服務單位、企業(yè)，不同性質(zhì)的單位間進行比較，相對公平。

四要加大考核結(jié)果的應用力度?？己顺晒睦檬前l(fā)揮績效考核作用、提高人力資源管理水平的關鍵 ?？己私Y(jié)果可以作為薪酬、獎金、晉升、調(diào)動、職工教育培訓的依據(jù)。比如，除年度預留獎金外，能否另外設立績效考核獎勵基金；或連續(xù)兩年或三年獲得優(yōu)秀等次的職工上調(diào)一檔崗位系數(shù)；或在評選后勤服務明星時，優(yōu)先考慮獲得優(yōu)秀等次的職工；連續(xù)幾年獲得優(yōu)秀的職工獎勵外出專業(yè)技能培訓學習的機會等等?？己私Y(jié)果的合理應用，會促進單位管理的良性循環(huán)。

五要重視績效考核的總結(jié)、反饋環(huán)節(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時地總結(jié)考核中的經(jīng)驗不足便于改進工作，同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見供領導參考。在績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，及時的溝通，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績效考核工作還需要建立激勵機制，如物資激勵、精神激勵和情感激勵、參與激勵、培訓激勵等。如設立職工專項獎勵基金，如對作出突出貢獻的部門和個人給予獎勵；在項目管理單項獎勵基礎上，對完成產(chǎn)值高的部門給予獎勵、對提出合理化建議被采納的個人給予獎勵等等；如設立職工培訓教育基金，用于職工專業(yè)技能人才的培訓，加大職工自考資質(zhì)的獎勵幅度等等。

盡管我們還在績效考核規(guī)范化的道路上摸索，還有許多問題需完善。但相信，有各級領導的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵機制作支撐，機關后勤人力資源績效考核工作定會發(fā)揮“催化劑”作用，促進單位經(jīng)濟效益的不斷提高。

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[責任編輯 陳丹丹]