大眾教育背景下高校輔導(dǎo)員薪酬水平透視

摘 要：輔導(dǎo)員薪酬是高校輔導(dǎo)員獲得各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形服務(wù)和福利，是構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制體系的重要基石。各級(jí)政府和高校應(yīng)該加大資金投入力度，提高高校輔導(dǎo)員的工資水平，并建立科學(xué)的薪酬管理制度。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；薪酬；透視

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0093-01

隨著“科教興國”戰(zhàn)略的實(shí)施和高等教育大眾化，高校人才戰(zhàn)愈演愈烈，直接導(dǎo)致薪酬的競爭加劇，然而普遍大幅加薪又必然加重高校負(fù)擔(dān)。因此，重新審視高?，F(xiàn)有的輔導(dǎo)員薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在高校支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系顯得非常緊迫和必要。

一、高校輔導(dǎo)員薪酬水平存在的問題

1.輔導(dǎo)員薪酬滿意度不高。讓輔導(dǎo)員對薪酬滿意，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是鼓勵(lì)輔導(dǎo)員忠于職守，更好地發(fā)揮工作潛能的最高效的一個(gè)手段。高校輔導(dǎo)員的薪酬滿意度是其當(dāng)前收入水平和分配現(xiàn)狀的重要指標(biāo)之一。盡管中國高校輔導(dǎo)員的薪酬水平近年來有所提高，總體水平上他們?nèi)匀徊惶珴M意，實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入水平與期望值還存在相當(dāng)大差距。

2.缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重，由于主客觀等方面的原因，許多輔導(dǎo)員經(jīng)常完不成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)與科研工作量，尤其是科研工作量，而且在這部分輔導(dǎo)員中各職稱段的比例并沒有太大差別。即使有的輔導(dǎo)員完成了學(xué)校規(guī)定的量化任務(wù)，其質(zhì)量能否保證還值得評估。目前高校對輔導(dǎo)員的考核流于形式，沒有形成過程激勵(lì)機(jī)制。

3.輔導(dǎo)員薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一。高校輔導(dǎo)員薪酬激勵(lì)機(jī)制模式較為單一，存在著“平均主義”。對人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識(shí)程度不夠，存在著“論資排輩”的弊端，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，整體薪酬水平明顯比專任教師偏低。這種狀況嚴(yán)重阻礙了輔導(dǎo)員工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，阻礙了辦學(xué)活力和辦學(xué)效益的提高，不能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。

4.輔導(dǎo)員的薪酬競爭力不強(qiáng)。目前中國大學(xué)輔導(dǎo)員的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值不夠匹配。雖然近年媒體紛紛炒作“大學(xué)老師已成為有錢人了”，實(shí)際上大學(xué)輔導(dǎo)員的薪酬收入正處于低水平階段?，F(xiàn)在，改革校內(nèi)津貼分配的經(jīng)費(fèi)不是政府財(cái)政撥款，主要來源于各個(gè)高校擴(kuò)大招生及各院創(chuàng)收上繳的經(jīng)費(fèi)，是教職員工付出辛勤工作的成果。由于分配的僵化，校內(nèi)津貼很難體現(xiàn)效益、公平和“多勞多得”的分配原則。

二、改進(jìn)高校輔導(dǎo)員薪酬水平的對策

1.加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和科研投入。輔導(dǎo)員成就感的獲得主要就是教學(xué)和科研兩個(gè)方面。作為高校要建立健全輔導(dǎo)員師資培訓(xùn)制度，減少輔導(dǎo)員工作的重復(fù)性，增大輔導(dǎo)員工作的挑戰(zhàn)性，不斷加大科研投入，重點(diǎn)是教學(xué)科研，加大科研獎(jiǎng)勵(lì)投入，這樣才能從根本上提升輔導(dǎo)員工作薪酬水平，最終確保學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的核心競爭力。

2.鼓勵(lì)輔導(dǎo)員加入教學(xué)科研行列。高校應(yīng)鼓勵(lì)輔導(dǎo)員教學(xué)和科研，創(chuàng)新知識(shí)的創(chuàng)新本身也是教學(xué)、科研工作質(zhì)量和水平的表現(xiàn)。鼓勵(lì)教學(xué)、科研創(chuàng)新，激勵(lì)廣大輔導(dǎo)員的創(chuàng)造性和積極性，鼓勵(lì)多出成果，提升學(xué)校教學(xué)科研的整體水平，提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

3.為輔導(dǎo)員生活需求提供物質(zhì)保障。輔導(dǎo)員雖為高校中的一個(gè)特殊群體，但更需要關(guān)注和扶持。隨著高校教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的提高，輔導(dǎo)員不僅要提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，而且需要進(jìn)行一定科研項(xiàng)目的研究。在教育學(xué)生的過程中，不但要傳授學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)，而且要教導(dǎo)學(xué)生如何做人。學(xué)校必須給予輔導(dǎo)員舒適的工作環(huán)境、自由的研討平臺(tái)和足夠的信任感，以提高學(xué)校整體學(xué)風(fēng)建設(shè)水平。

4.設(shè)計(jì)高校與輔導(dǎo)員的雙贏薪酬體系。高校校方和高校輔導(dǎo)員可以看成博弈的雙方。無論是利己還是利他，都需要相互合作，而合作中又存在著沖突。學(xué)校和輔導(dǎo)員是相互作用，相互影響的。一般而言，較低的薪酬將導(dǎo)致輔導(dǎo)員跳槽，而輔導(dǎo)員跳槽會(huì)促使高校為輔導(dǎo)員加薪。因此，高校在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)把握輔導(dǎo)員的心理，不僅要為輔導(dǎo)員提供較合理的薪酬，而且應(yīng)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，促使輔導(dǎo)員更加積極地工作。

[責(zé)任編輯 陳丹丹]