員工組織社會化研究綜述

摘 要：有效的員工組織社會化對于組織和員工個(gè)人都是具有重要意義，組織通過新員工社會化可以傳承組織發(fā)展目標(biāo)和文化；員工個(gè)體可以通過組織社會化適應(yīng)新環(huán)境、新技能成為組織內(nèi)的成員。目前，國外組織社會化的研究主要在組織社會化的內(nèi)容、策略及其影響結(jié)果；國內(nèi)新員工組織社會化的研究主要在新員工組織社會化的研究主要在新員工組織社會化的策略、新員工的入職期望、組織社會化中的主動(dòng)行為研究和社會化障礙影響因素研究，深入結(jié)合中國文化背景以及結(jié)合心理契約的研究較少。

關(guān)鍵詞：組織社會化；新員工組織社會化；過程；策略；障礙

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0077-02

引言

組織社會化是指員工適應(yīng)工作環(huán)境、工作角色和組織文化的過程。這些員工包括已經(jīng)進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員，也包括新進(jìn)入組織的人員也即新員工，從員工組織社會化的研究歷史來看，人們是從關(guān)注新進(jìn)員工的社會化過程來開始組織社會化的研究的。Fisher認(rèn)為組織新進(jìn)員工學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作角色以及組織文化，使自身的行為與工作要求及他人期望達(dá)到一致的過程是組織社會化[1～2]。Louis則認(rèn)為組織社會化是新進(jìn)組織的員工了解自己在組織中的角色、學(xué)習(xí)成為組織正式成員所應(yīng)具備的組織價(jià)值觀、能力、行為和社會知識的過程[3]。而Van Maanen 和Schein則認(rèn)為員工組織社會化是指員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的適應(yīng)過程[4]。

Fisher與Louis的組織社會化指的就是新員工組織社會化，而Van Maanen 和Schein的組織社會化的定義中的員工不僅僅是指新員工而且也指組織內(nèi)因?yàn)楣ぷ髯儎?dòng)而需要重新適應(yīng)新的工作角色和工作環(huán)境的老員工。組織社會化對與個(gè)人和組織都具有重要意義，組織通過已經(jīng)歷組織社會化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過組織社會化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為組織內(nèi)的成員 [5]。組織社會化程度高的員工往往更能適應(yīng)工作任務(wù)，表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度[6]。

一、組織社會化的研究

關(guān)于組織社會化的研究主要集中在員工組織社會化的內(nèi)容、組織社會化的策略及其影響結(jié)果。Morrison [7] 將員工組織社會化的內(nèi)容劃分為四個(gè)維度，Gardner和Lambert[8]將組織社會化的內(nèi)容分為五個(gè)維度，Chao[4]等則將組織社會化維度分為六個(gè)維度。

Jones將沙因等人的研究進(jìn)行整合，提出了組織、個(gè)體兩個(gè)維度包括情景因素、內(nèi)容因素和社會因素的組織社會化策略的三因素模型[9]。Black則發(fā)現(xiàn)連續(xù)的和固定的策略與角色創(chuàng)新有負(fù)相關(guān)，集體的策略則與之正相關(guān)[10]。Ashforth和Saks認(rèn)為制度化的策略和授權(quán)的策略將導(dǎo)致不同的組織行為結(jié)果。

二、新員工組織社會化的研究

新員工組織社會化的研究主要在新員工組織社會化的策略、新員工的入職期望、組織社會化中的主動(dòng)行為研究和社會化障礙影響因素研究。

中國的組織新員工組織社會化的策略主要包括與同事主管建立聯(lián)系、與同事主管建立非正式的導(dǎo)師關(guān)系、工作變動(dòng)協(xié)商、積極的自我暗示、參加與工作相關(guān)的額外活動(dòng)、自我行為管理、觀察榜樣等[11]。新員工組織社會化的成功是和各方面的因素相關(guān)的，從新員工的成長經(jīng)歷來看，應(yīng)該從個(gè)人、學(xué)校和組織三個(gè)方面協(xié)同實(shí)現(xiàn)新員工組織社會化的有效實(shí)現(xiàn)[12]。在新員工組織社會化與入職期望的研究方面，李強(qiáng)[13]等使用分層抽樣的方法抽取了廣東省兩家知名企業(yè)，采用縱向研究方法探討了在組織社會化過程中，新員工入職期望的產(chǎn)生和調(diào)整過程。結(jié)果表明當(dāng)前新員工入職期望的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)具有顯著的時(shí)代特征；新員工入職期望的形成受他人期望、在校經(jīng)歷、招聘過程以及自身壓力的影響；新員工的入職期望在經(jīng)歷了企業(yè)制定的社會化策略后發(fā)生顯著變化，其中，對工作和團(tuán)隊(duì)的期望顯著降低，而對企業(yè)的期望有所提高。姚琦[14]等的研究表明，“工作——舒服期望”分別與新員工角色清晰和任務(wù)掌握、社會整合存在顯著正相關(guān)。“工作——責(zé)任期望” 分別與新員工任務(wù)掌握和組織理解正相關(guān)。

新員工組織社會化的研究結(jié)果顯示，新員工主動(dòng)行為與組織社會化產(chǎn)出存在較為明顯的相關(guān)性[15]。為了有效地促進(jìn)新員工的組織社會化，從組織角度來講應(yīng)當(dāng)在新員工入職初期測評對主動(dòng)行為具有預(yù)測作用的個(gè)體特質(zhì)，對那些低主動(dòng)行為個(gè)性的員工進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)和幫助。組織應(yīng)當(dāng)向新員工發(fā)布準(zhǔn)確、充分的信息，鼓勵(lì)內(nèi)部員工給予新員工積極的支持，防止新員工獲得錯(cuò)誤的信息而誤導(dǎo)、降低新員工采取主動(dòng)行為的成本感知。

在新員工組織社會化的影響因素方面工作勝任力、組織承諾、團(tuán)隊(duì)及同事支持、培訓(xùn)和組織社會化策略的實(shí)施是影響新員工組織社會化的主要因素。

從目前員工組織社會化的研究現(xiàn)狀來看，中國在員工組織社會化和新員工組織社會化的研究還處在起步階段，以中國文化為背景的實(shí)證研究及結(jié)合新員工組織社會化的研究較少見。為了更好地了解中國新員工組織社會化的狀況需要對結(jié)合中國文化的背景進(jìn)行實(shí)證研究，并結(jié)合員工的心理契約對其組織社會化狀況進(jìn)行研究以對企業(yè)、學(xué)校和新員工提出建議。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]