黑龍江省國有林業(yè)企業(yè)員工流動管理研究

摘 要：黑龍江國有林業(yè)企業(yè)員工離職率高，人才引進困難，企業(yè)人才結構不合理是其人力資源開發(fā)和管理面對的最嚴峻的問題和挑戰(zhàn)，結合相關理論，建立林業(yè)企業(yè)人力流動管理體系，完善人才內部和外部流動機制，并提出降低員工外部流動率的幾個策略。

關鍵詞：林業(yè)企業(yè)；員工流動；黑龍江省

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0060-02

員工與企業(yè)的合理配置是企業(yè)提高其核心競爭力，實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的保證和前提。企業(yè)員工配置過程主要表現(xiàn)在員工進出企業(yè)和員工在組織中的動態(tài)流動，所以在企業(yè)中對員工進行合理流動的管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

2009年黑龍江省共有國有林業(yè)企業(yè)89個，在冊職工人數(shù)221 574。全部職工中專業(yè)技術人員62 917人，占職工總數(shù)的28.4%，其中高級技術人員占12.69%，中級技術人員占51.57%，普通技術人員35.74%；中專及中專學歷以下人員73.71%，大專學歷人員19.4%，大學及大學以上學歷人員人數(shù)6.89%。在企業(yè)專業(yè)技術人員中，高級技術人員比重偏低，各層次技術人員比例不合理；企業(yè)學歷結構配置不合理，高學歷層次員工極其短缺。在外部流動中，高級技術人員引進困難，員工在年齡結構、學歷結構等方面極不合理；在內部流動方面，由于關系導向，剔除不合格員工，員工的合理配置和正常流動也受到各種因素的制約。因此，在黑龍江省國有林業(yè)企業(yè)中進行科學地員工流動管理是目前企業(yè)進行人力資源管理的重要工作。

一、員工流動相關概念及流動原則

1.員工流動的概念。勒溫認為，如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，比如專業(yè)不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉到一個更舒適的環(huán)境去工作，這就是人員流動。本文認為，林業(yè)企業(yè)員工流動是指為提高人力資源管理水平，合理配置企業(yè)員工，保證林業(yè)企業(yè)整體能量的提高，在外部，企業(yè)積極吸引高級管理和技術人才，在內部，果斷剔除不合格員工，使合理的員工工作在合理的崗位上。員工流動是一種動態(tài)的員工配置過程，也是員工配置不斷趨向合理的過程。

2.員工流動的原則。為實現(xiàn)林業(yè)企業(yè)員工的合理流動，必須遵循以下原則：（1）用人所長原則。林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)部門要做好員工的內部挖潛和調配工作，實現(xiàn)員工在企業(yè)內部的合理流動，盡量使現(xiàn)有員工學有所用，提高其利用率，再在此基礎根據需要，引進必不可少的稀缺精英員工。（2）合理流向原則。合理流向就是員工從富余的崗位和部門流向缺乏的地方，從人員閑置的地方流向急需的地方，從效益差的地方流向效益好的地方，以促進員工供需關系的平衡。

二、黑龍江省國有林業(yè)企業(yè)員工流動管理體系構建

1.員工流動的內部機制和外部環(huán)境。人員流動的內部機制是指林業(yè)企業(yè)在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內外部流動創(chuàng)造條件。從企業(yè)內部流動講，不搞崗位終身制，提倡內部的崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業(yè)內部可以結合自己的能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動。從對外流動來講，企業(yè)對選擇離開本企業(yè)的優(yōu)秀員工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考慮背后的原因，同時對表現(xiàn)不稱職的員工也不要只考慮面子和資歷等，該走的一定要走，但該引進的也一定要引進和保留。人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的勞動市場，尤其是人才交流市場。人才市場是勞動力市場的一個很重要組成部分，是對人才流動進行社會調節(jié)和管理的專門服務機構。其業(yè)務包括搜集、儲存、提供各方面的人員和智力信息；定期舉辦人員智力洽談會，為供需雙方牽線搭橋；辦理專業(yè)技術人員和管理人員的推薦、引進、招聘、借調、兼職、咨詢等業(yè)務手續(xù)；承辦專業(yè)培訓等。

2.國有林業(yè)企業(yè)內部流動管理。庫克曲線的提出，從如何更好發(fā)揮員工創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性。從企業(yè)內部流動來講，建立人員流動機制，不搞崗位終身制，有利于消除企業(yè)員工長期在本崗位的乏味感、緩解員工個性沖突和人際關系不融洽，切實增長員工內能，保證企業(yè)整體能量的持續(xù)高發(fā)揮。（1）保持人事相宜。在林業(yè)企業(yè)乃至其他企業(yè)中，人與事都不是一成不變的，而總是處在不斷的變化之中。人事配合是動態(tài)的，人事相宜是相對的。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，林業(yè)企業(yè)改革和林權改革的不斷推進，各個崗位對員工的素質要求不斷提高，適應新形勢的崗位不斷涌現(xiàn)，不可避免地會出現(xiàn)職位的新要求與現(xiàn)有員工素質之間的不協(xié)調，甚至會出現(xiàn)崗位上沒有合適的員工，產生崗位空位的現(xiàn)象；另一方面，員工素質和能力也隨著經濟社會的發(fā)展和林業(yè)競爭的不斷深化而弱化。因此，在林業(yè)企業(yè)中通過員工職務的動態(tài)升降加以解決，從而動態(tài)地保持人事相宜狀態(tài)。（2）激勵員工進取。在林業(yè)企業(yè)中，長期形成的干部能上不能下的“鐵交椅”制度，造就了一批“不求有功，但求無過”和“只會當官，不會做事”的平庸者，無法適應林業(yè)產業(yè)競爭的新形勢。黑龍江國有林業(yè)企業(yè)的所有權和經營權歸國家所有，人力資源配置是在統(tǒng)一計劃下進行，員工沒有選擇崗位與勞動形式的自由，一切聽從組織安排。大多情況下，員工一旦進入國有林業(yè)企業(yè)，將被終身固定在一個崗位，違背了人力資源管理的客觀規(guī)律，束縛了人力資源的思想。內部流動機制的建立，將根據績效進行升降，依靠素質競爭上任，實現(xiàn)管理者能上能下，各個職位擇優(yōu)用人。這種機制鼓勵人員進取，不斷提高能力，完善素質，做出成績，在實現(xiàn)組織目標和職位要求的同時，實現(xiàn)個人價值。（3）突破關系導向。在國有體制下，林業(yè)企業(yè)存在任人唯親而編織的關系網，這個關系導向破壞了晉升中的平等競爭、擇優(yōu)上任的原則。嚴格地執(zhí)行內部流動機制，真正實現(xiàn)能者上、劣者下。

3.國有林業(yè)企業(yè)外部流動管理。（1）在員工招聘上。人員的流動管理應始于使用前的招聘。林業(yè)企業(yè)在招聘前，首先應做好人員的需求預測分析和工作分析，制訂好招聘計劃，保證招聘的人員是企業(yè)目前所缺少的。這樣就避免由于人員過?；蚵毼慌c能力不匹配而造成的人員流動。第二，企業(yè)在招聘時應嚴格把關，嚴格按照科學合理的招聘制度甄選人員，確保所錄用人員都是不僅在個人技能上符合企業(yè)需要，而且在職業(yè)道德和品格上，也是合格的。（2）在對待員工離職上。首先，對確有離開企業(yè)意向的人，企業(yè)管理者首先應及時與其溝通，了解離去緣由。特別是在短時期內，連續(xù)有多名員工辭職的情況下，企業(yè)更應該仔細分析他們各自離去的原因，分析近期影響企業(yè)雇員流動率的關鍵因素。第二，對于企業(yè)難覓的人才，應想辦法盡量挽留住這些人才，如提高工資待遇，改善福利、晉升制度等。對公司來說，重新雇傭新人以填補空缺，既費時間又要花費新的招聘與培訓成本，這是十分不經濟的。第三，尋找新的員工接替該崗位工作，做好工作交接。工作交接這一階段是非常重要的。這里除了涉及到工作本身的接替，還涉及到合同、法律、公司財物交還等問題。

三、降低林業(yè)企業(yè)員工外部流動率的策略

1.建立科學、合理、有競爭力的薪資體系。追求高薪是導致林業(yè)企業(yè)員工跳槽的主要原因之一。在林業(yè)企業(yè)中薪酬偏低是員工離職的最主要的原因，許多員工認為企業(yè)給自己的報酬低于自己的實際付出。由此可見，企業(yè)要想防止員工跳槽，關鍵是企業(yè)的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

2.建立合理的福利體系。要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括房貼、交通補貼、通信費、商業(yè)保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。企業(yè)可以根據自己的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。這對于企業(yè)留住員工、吸引精英員工有重要的作用。

3.對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機會。林業(yè)企業(yè)的粗放式經營，滯后性管理，使得管理者沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實際上，基于馬斯洛的“需要層次理論”，員工對自我發(fā)展、自我實現(xiàn)給予了相當?shù)闹匾暎虼?，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃的過程。

4.提供相應的教育和培訓機會。現(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業(yè)知識和技能，很快就會被社會淘汰。對于林業(yè)企業(yè)，對員工提供相應的教育和培訓機會，這樣不僅增加了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，同時員工的職業(yè)教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

5.塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化會使員工產生巨大的凝聚力和歸屬感。由于從業(yè)企業(yè)管理體制還不健全，文化建設相對滯后。而良好的企業(yè)文化，對增強員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工離職率起到了積極的作用。

本文對黑龍江省國有林業(yè)企業(yè)員工流動進行了初步的研究，但由于時間倉促和本人能力有限，文中人才流動管理體系建立仍存在較大問題，提出的降低員工外部流動率的策略也值得商榷。然而，面對黑龍江國有林業(yè)企業(yè)的特殊性，對人員流動測評和管理模型，對林業(yè)企業(yè)勞動力外包研究還有一定的可借鑒之處。

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[責任編輯 陳丹丹]