論中小企業(yè)如何提升員工忠誠(chéng)度

摘 要：隨著中國(guó)改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，而企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。尤其是中國(guó)的中小企業(yè)，由于底子薄，市場(chǎng)面狹窄，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往處于弱勢(shì)地位，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，更需要忠誠(chéng)的員工來保駕護(hù)航。要提高中小企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，就要詳細(xì)分析其忠誠(chéng)度不足的原因，采取切實(shí)的措施提升員工的忠誠(chéng)水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工；忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）10-0041-02

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

一、員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的意義

1.員工忠誠(chéng)決定了員工的工作績(jī)效。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

2.員工忠誠(chéng)維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3.員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。

4.員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本。當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。

二、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析

1.中小企業(yè)人員流失嚴(yán)重。近幾年來中小企業(yè)員工流失率一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2000年以來大學(xué)本科學(xué)歷及以上人員國(guó)有中小企業(yè)流失率為64.3%，民營(yíng)企業(yè)為58.5%。這些人大部分流入外企或合資大型企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員與專業(yè)技術(shù)人員。

2.中小企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏信心。中小企業(yè)一般所面對(duì)的市場(chǎng)都是利基市場(chǎng)，市場(chǎng)面狹窄發(fā)展的空間和潛力不大，同時(shí)企業(yè)的資金少底子薄，這導(dǎo)致許多企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的前景不看好，對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏信心，為追求更好的發(fā)展許多員工常常身在曹營(yíng)心在漢，不斷尋求新的職位。

3.中小企業(yè)員工主觀能動(dòng)性不高。中小企業(yè)員工執(zhí)行本職的工作過程中普遍存在工作中主觀能動(dòng)性不高的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為在其位不謀其職，工作懶散被動(dòng)沒有主人翁精神，工作互相推諉扯皮，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，工作效率低下。

三、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因分析

美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過精心研究后認(rèn)為，影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。

從員工角度而言，主要包含以下幾個(gè)方面的原因：（1）個(gè)人追求更高的薪酬和福利待遇。中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模和企業(yè)利潤(rùn)的限制，可能無法提供更高的薪酬待遇，員工長(zhǎng)時(shí)間在這種情況下，可能會(huì)頻繁地選擇跳槽和離職。（2）個(gè)人追求更多的發(fā)展空間。受中小企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)的限制，員工個(gè)人的發(fā)展和升職的周期可能較長(zhǎng)，機(jī)會(huì)相比于其他大規(guī)模企業(yè)可能來的較晚，員工會(huì)覺得看不到在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)遇而選擇離開。（3）員工個(gè)人期望值高于現(xiàn)實(shí)。每一個(gè)員工對(duì)自己的期望一般都高于現(xiàn)狀。因此往往把此企業(yè)或崗位看做是尋找下一份工作的“跳板”。越是知識(shí)層次高、技能高的員工越是渴望到一個(gè)比較高的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己。很多就業(yè)者都是抱著“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念把中小企業(yè)當(dāng)做自己人生事業(yè)的起點(diǎn)和跳板，一旦有外部的誘因形成，員工就不會(huì)再安于現(xiàn)職。

從企業(yè)角度來看，原因主要如下：（1）企業(yè)缺乏成熟的員工職業(yè)規(guī)劃。中小企業(yè)受限于企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景，其員工總得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)和沒有較好的職業(yè)規(guī)劃，這使員工感到企業(yè)對(duì)自己缺乏足夠重視，從而心理受挫，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度隨之降低。（2）企業(yè)缺乏成熟的員工激勵(lì)機(jī)制。目前，薪酬仍是絕大多數(shù)員工擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素之一，而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少，又要追求利潤(rùn)最大化，常會(huì)通過低工資來減少勞動(dòng)成本。這樣一來員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬不相稱，則會(huì)導(dǎo)致“相對(duì)剝奪感”的產(chǎn)生，人才的價(jià)值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效的激勵(lì)，就會(huì)使士氣低下，減少員工勞動(dòng)積極性進(jìn)而導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降。（3）企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意。企業(yè)文化通過塑造企業(yè)共同的價(jià)值觀、理念和愿景把全體員工凝聚起來。企業(yè)若沒有良好的企業(yè)文化，就不能讓員工踏實(shí)工作，會(huì)讓他們感到不安全，沒有歸屬感，從而造成員工流失。

四、提升員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因是多方面的，有社會(huì)方面發(fā)展的因素，人們觀念改變的因素，企業(yè)因素和個(gè)人因素。因?yàn)楸疚闹饕峭ㄟ^企業(yè)視角來闡述的，而社會(huì)因素和員工自身因素對(duì)于企業(yè)來講是不可控的。所以，本文著重分析企業(yè)方面的對(duì)策。

1.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化的核心是共同的價(jià)值觀思維方式和愿景，企業(yè)通過構(gòu)建共同的愿景和使命可以把大 家凝聚在一起，從而無形中也提高了員工的忠誠(chéng)度。中小企業(yè)必須盡早地建立明確而可行的、針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)的企業(yè)文化體系，這種看似務(wù)虛的工作實(shí)際上是對(duì)員工發(fā)展需求的一個(gè)答復(fù)，讓員工知道自己在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作。

2.建立科學(xué)的用人機(jī)制。中小企業(yè)用人方面首先關(guān)注的是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，做到能“人盡其才，人事相宜”，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。通過定期或不定期的考核了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的地方，使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華。同時(shí)建立合理的晉升機(jī)制保障晉升渠道的暢通為員工提供一個(gè)廣闊的事業(yè)平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的員工晉升制度也和其在企業(yè)的停留時(shí)間這一表面的忠誠(chéng)指標(biāo)掛鉤，加大其離開企業(yè)的成本，使其慎重地考慮其離開決策。

3.合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。對(duì)每個(gè)員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展都是一件大事，員工可以通過職業(yè)生涯的規(guī)劃明確自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡和目標(biāo)，看到目標(biāo)和希望員工才會(huì)有很高的積極性和主動(dòng)性。中小企業(yè)應(yīng)為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)，應(yīng)該對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，指導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)生涯并不斷給予員工幫助，并為員工隨著企業(yè)的發(fā)展調(diào)整其職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿驮妇?。?duì)于中小企業(yè)來講，要留住人才企業(yè)發(fā)展才是硬道理。因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有大公司那種驕人的發(fā)展現(xiàn)狀可以讓員工深感自豪，有強(qiáng)烈的歸屬感。它只有向員工描繪美好的未來發(fā)展前景并讓員工看到公司正在努力朝著目標(biāo)前進(jìn)，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信心愿意與企業(yè)一起努力一起成長(zhǎng)，這樣才能留住員工。沒有一個(gè)員工愿意留在一個(gè)毫無發(fā)展前景的小公司，這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿意度，這也要求企業(yè)構(gòu)建共同愿景，明確企業(yè)切實(shí)可行鼓勵(lì)人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)具體化，將遠(yuǎn)景目標(biāo)細(xì)化為階段目標(biāo)和崗位目標(biāo)，以中小企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠(chéng)。

5.制定科學(xué)合理的薪酬福利制度。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效因素。在營(yíng)銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨壓力。企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要原因。人力資本理論估計(jì)，員工辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)在其絕對(duì)數(shù)上，更重要的是將薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與員工的真實(shí)的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，論功行賞，如加大績(jī)效獎(jiǎng)金在總收入中的比例。同時(shí)企業(yè)還要懂得巧妙運(yùn)用來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

員工是企業(yè)發(fā)展的基石和保障，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，只有擁有忠誠(chéng)的員工，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。提高員工的忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。

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