高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因與對(duì)策

摘 要：通過對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其對(duì)其企業(yè)所產(chǎn)生的不良影響的分析，從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)和員工等方面探討了人才流失的原因，提出了高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的幾點(diǎn)措施。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人才流失；員工；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）11-0077-02

高新技術(shù)企業(yè)具有高投入、高收益、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，人員流動(dòng)性大，不同程度地影響著企業(yè)的發(fā)展，因而，研究高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的原因，找到合適的應(yīng)對(duì)措施，將有助于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才，促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。

一、人才流失現(xiàn)狀及其對(duì)企業(yè)的不良影響

1.人才流失現(xiàn)狀。高新技術(shù)企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的一個(gè)明顯特點(diǎn)是：?jiǎn)T工高學(xué)歷居多、隊(duì)伍年輕化。他們勇于挑戰(zhàn)、肯鉆研，是技術(shù)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，但同時(shí)也不安于現(xiàn)狀、易于流動(dòng)，由此使企業(yè)不得不面對(duì)人才流失所產(chǎn)生的一系列問題。據(jù)調(diào)查，我國(guó)中關(guān)村地區(qū)的人才流動(dòng)率是比較高的，其中IT行業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到20%以上；而廣州市的高新技術(shù)企業(yè)中，人員的平均流動(dòng)率更是高達(dá)39.8% [1]。2006年，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)查顯示，員工自愿離職率高達(dá)16%，主要集中在銷售、軟件開發(fā)和網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)部門，員工的平均年齡為28歲，80%以上為?？埔陨蠈W(xué)歷。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均時(shí)間小于3年[2]。從這些數(shù)據(jù)可以看出，人才流失現(xiàn)象在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)普遍存在，已成為亟待解決的問題之一。

2.人才流失對(duì)企業(yè)的不良影響。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，正常的人才流動(dòng)可以為企業(yè)提供新的活力和創(chuàng)新源泉，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但優(yōu)秀人才的外流也給企業(yè)的發(fā)展帶來創(chuàng)傷，造成不良影響。

（1）無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性很高。各個(gè)環(huán)節(jié)人才的流失都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成重大影響，甚至危及企業(yè)的生存。核心技術(shù)人員流失可能導(dǎo)致企業(yè)的科研進(jìn)程中止，使前期投入化為泡影；企業(yè)的智力成果外流或泄密對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展造成巨大沖擊，甚至技術(shù)人員投奔其他公司或另起爐灶，將原企業(yè)的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，將削弱原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中形成的客戶群，也會(huì)因關(guān)鍵銷售人員的離職使業(yè)務(wù)丟失或延后，影響企業(yè)的信譽(yù)。高層次的管理人員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，是組織的舵手，他們的辭職會(huì)影響整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)向組織內(nèi)的其他員工傳遞不良信號(hào)，原先的追隨者也可能隨之而走，造成組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)蕩和瓦解。優(yōu)秀人才的外流，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景呈現(xiàn)擔(dān)憂，降低企業(yè)的凝聚力，甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。（2）加大企業(yè)的運(yùn)行成本。人才流失后，企業(yè)重新招募員工花費(fèi)的成本是不容忽視的。美國(guó)《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而且，企業(yè)在培訓(xùn)、使用不熟悉的員工時(shí)會(huì)加大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，新來員工受業(yè)務(wù)熟練程度的限制，造成生產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的下降，會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)縮減，銷售和利潤(rùn)減少。企業(yè)要確保自己在市場(chǎng)上的地位，不得不加大投入來彌補(bǔ)人才流失所產(chǎn)生的后遺癥。

二、人才流失的原因

1.社會(huì)環(huán)境因素。一是就業(yè)觀念的引導(dǎo)。高校畢業(yè)生是高新技術(shù)企業(yè)引進(jìn)人才的生力軍。然而，隨著我國(guó)實(shí)施擴(kuò)招戰(zhàn)略計(jì)劃以來，大學(xué)生的就業(yè)壓力空前巨大，矛盾越來越突出。1999—2004年間，我國(guó)高校招生以20%的幅度增長(zhǎng)。2005年全國(guó)招生504萬人，是1998年的4.7倍，高校入學(xué)率已達(dá)21%，在校生由1998年的643萬人上升到2 300萬人。在對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)大學(xué)生擇業(yè)觀念調(diào)查中，持“先就業(yè)再擇業(yè)”觀念的大學(xué)生比例占到85%，大部分高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)對(duì)今后的規(guī)劃不夠，成為人才市場(chǎng)的流動(dòng)大軍。二是國(guó)家和地區(qū)間發(fā)展不平衡。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，人才資源的在全球范圍內(nèi)重新配置，高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)是由不發(fā)達(dá)國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家、由落后地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。目前，我國(guó)社會(huì)尚處于小康階段，在人均生活水平和社會(huì)發(fā)展程度上與發(fā)達(dá)國(guó)家有相當(dāng)大的差距。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院不久前發(fā)布的《2007全球政治與安全報(bào)告》指出，在國(guó)際移民大潮中，中國(guó)現(xiàn)在是全世界人才外流最嚴(yán)重的國(guó)家。報(bào)告指出，在海外的中國(guó)大陸專業(yè)人才估計(jì)超過30萬人，許多是受過良好教育的精英，北京大學(xué)有些學(xué)科的學(xué)生76%移居美國(guó)。在國(guó)內(nèi)，高新技術(shù)企業(yè)主要是民營(yíng)企業(yè)，在企業(yè)軟硬環(huán)境上整體落后于外資企業(yè)和合資企業(yè)，卻要與它們共同爭(zhēng)搶人才。有些高新技術(shù)企業(yè)出于成本的考慮，選址在落后地區(qū)，受企業(yè)資金的限制，在人力資本上投入有限，結(jié)果是為他人做嫁衣裳，員工以此作跳板，流向發(fā)達(dá)地區(qū)的不在少數(shù)。

2.企業(yè)自身因素。企業(yè)管理水平落后，許多高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對(duì)設(shè)備的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其對(duì)人才的重視。雖然擁有了現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備卻淡化了人的管理。柳傳志說“辦企業(yè)就是辦人”，形象地指出了人力資本對(duì)企業(yè)的重要性。企業(yè)由于自己內(nèi)部管理不善導(dǎo)致人才外流主要表現(xiàn)在：（1）缺乏有效的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，薪酬制度設(shè)計(jì)不合理。（2）人力資源管理機(jī)制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。（3）企業(yè)環(huán)境不利于人才的成長(zhǎng)。（4）人際關(guān)系不和諧。

3.員工個(gè)人因素。高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍普遍年輕，素質(zhì)高，富有個(gè)性，自主性比較強(qiáng)，非常注重自身能力的發(fā)展，以更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。年輕人在企業(yè)里不像中老年人那樣有穩(wěn)定的人際關(guān)系，有穩(wěn)定的家庭，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也沒有老職工那么高。 企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，主要有以下幾種原因：一是對(duì)自己的薪資待遇不滿意，二是對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣，三是對(duì)企業(yè)的管理方式不滿，四是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同，五是缺乏個(gè)人成就感。

三、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對(duì)策分析

高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象普遍存在，為把人才流動(dòng)率控制在合理的范圍內(nèi)，用好人才，留住人才，使人才在企業(yè)里發(fā)揮最大的效用，從而使企業(yè)獲得順利發(fā)展，可以采取以下措施。

1.營(yíng)造良好氛圍，加強(qiáng)與員工溝通。環(huán)境對(duì)員工是否選擇離職相當(dāng)重要，良好的環(huán)境對(duì)員工是一種激勵(lì)因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活情況，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。另外，企業(yè)還要建立自下而上和自上而下的溝通渠道，方便領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，也使員工能夠及時(shí)獲取領(lǐng)導(dǎo)的意圖。有效溝通可以加強(qiáng)彼此間的信任，消除分歧，增強(qiáng)員工的歸屬感[3]。

2.健全薪酬獎(jiǎng)懲制度，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬。不合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度會(huì)使員工產(chǎn)生不平衡感，不但不能有效激勵(lì)員工，甚至?xí)蛊浞艞墝?duì)公司的信任。國(guó)內(nèi)的許多高新技術(shù)企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中屢屢落敗給國(guó)外企業(yè)，給人的印象一般是由于外企的高工資，其實(shí)關(guān)鍵在于外企的管理講究科學(xué)，如外企會(huì)嚴(yán)格的貫徹“二八原則”，承認(rèn)20%的核心員工創(chuàng)造80%的價(jià)值，80%的員工只創(chuàng)造20%的價(jià)值，既然這樣，給核心員工的報(bào)酬自然會(huì)高，給一般員工的工資必然會(huì)低。高新技術(shù)企業(yè)要在注重內(nèi)部人才培養(yǎng)的同時(shí)，多下工夫留住人才，允許跳槽失敗的人才再回來。同時(shí)，要更新薪酬支付理念，設(shè)計(jì)出更具針對(duì)性的多元化薪酬體系，如按崗付薪、按能力付薪和按業(yè)績(jī)付薪等，賦予優(yōu)秀人才有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬；推行股票期權(quán)制度，將股份分配給員工，使他們成為股東，成為與公司利益切實(shí)相關(guān)的主體。

3.優(yōu)化人力資源配置，建立合理的約束機(jī)制。 一些關(guān)鍵崗位的人才流失會(huì)導(dǎo)致巨大的損失。要解決這個(gè)問題，可以借鑒一些跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，在一些重要崗位有意識(shí)地做好人才儲(chǔ)備，簡(jiǎn)單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓(xùn)時(shí)，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學(xué)習(xí)并熟悉相關(guān)崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個(gè)崗位目前除專人負(fù)責(zé)外，還要有儲(chǔ)備人才，他們也有能力從事這個(gè)崗位的工作。從而一旦有人離開某個(gè)崗位，立即有相關(guān)人員自動(dòng)補(bǔ)上，不會(huì)給企業(yè)帶來重大的影響。人力資源部門根據(jù)崗位變動(dòng)的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時(shí)，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因?yàn)閮?chǔ)備有一定量的后備人才，個(gè)別人也不會(huì)因?yàn)閸徫恢匾?、能力突出而有自我膨脹的心理。同時(shí)，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失對(duì)企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

4.為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大個(gè)人成長(zhǎng)空間。高新技術(shù)企業(yè)人才受教育水平比較高，渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新速度較快，員工要滿足企業(yè)的要求，對(duì)接受再教育、繼續(xù)培訓(xùn)的需求增加。企業(yè)要留住人才，在要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的同時(shí)，也要給員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)和繼續(xù)教育可以提高員工的技能，使其不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；員工也會(huì)感覺到企業(yè)對(duì)人才的重視，提高對(duì)企業(yè)的滿意度。通過內(nèi)部崗位輪換，可以使員工掌握多項(xiàng)技能。企業(yè)不應(yīng)僅僅是從市場(chǎng)上把人才招來，在使員工為企業(yè)不斷釋放能量的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)員工不斷補(bǔ)充能量，為優(yōu)秀人才提供晉升成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。

5.構(gòu)建企業(yè)文化，打造高效團(tuán)隊(duì)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)揮著重要作用。企業(yè)文化是一種“黏合劑”，可以把員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的建設(shè)離不開員工的參與，它決定著企業(yè)員工的價(jià)值取向、心理趨勢(shì)和思維定勢(shì)等。高新技術(shù)企業(yè)要建立公開、公正、公平、統(tǒng)一的企業(yè)文化，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)舒適的工作氛圍，使員工在融洽的人際關(guān)系中工作，一旦企業(yè)文化被創(chuàng)造出來，其價(jià)值和意義就會(huì)超越企業(yè)，同時(shí)超越員工心理，成為企業(yè)的靈魂。一致認(rèn)同的企業(yè)文化，可以有效地感召和激勵(lì)員工，讓每一個(gè)員工都參與進(jìn)去，煥發(fā)工作熱情，并使他們團(tuán)結(jié)一致，共同為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量[4]。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 趙如玲.高新技術(shù)企業(yè)的人才保留策略[J].中國(guó)高新區(qū)，2006，（12）.[責(zé)任編輯 仲 琪]