當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的原因及其應(yīng)對策略

摘 要：在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展所需的諸多資源中，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。隨著勞動力市場的逐步完善和健全，當(dāng)前的中小企業(yè)在吸引和利用人員方面獲得了更大的自由，但當(dāng)前人員流動過于頻繁的問題也深深地困擾著企業(yè)的管理者，人員流失不但給企業(yè)帶來了許多不利影響，并且強(qiáng)大了競爭對手。文章闡述人員流失對中小企業(yè)的不利影響，分析了當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的主要原因，并提出了防止中小企業(yè)人員流失的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：人員流失 原因 應(yīng)對策略

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-225-02

一、引言

管理大師彼得·德魯克（Peter F.drucker）曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”IBM公司前總裁小湯瑪斯·華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會?！鄙鲜鰞晌还芾泶髱煆?qiáng)調(diào)了人力資源是企業(yè)的關(guān)鍵資源。在當(dāng)前市場競爭十分激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依靠企業(yè)的自主創(chuàng)新能力、良好的管理水平的情況下，防止人員流失對中小企業(yè)的發(fā)展具有更加重要的意義。

二、人員流失給中小企業(yè)帶來的不利影響

（一）人員流失額外增加了中小企業(yè)的運(yùn)行成本

在當(dāng)前中小企業(yè)中，由于生存環(huán)境惡劣，為節(jié)約成本，許多企業(yè)人員配置不合理，“一個蘿卜一個坑”，沒有建立完善的人員儲備機(jī)制，一旦某個員工離職，企業(yè)必須重新招募人員，這其中包括發(fā)布招募信息、面試等招聘成本，以及因崗位空缺影響生產(chǎn)所受的損失，而且越是骨干人員招聘的難度越大，企業(yè)所花費(fèi)的人、財(cái)、物等招聘成本越高。技術(shù)或銷售骨干人員的離職嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)科研項(xiàng)目和生產(chǎn)停止，商業(yè)秘密的泄漏。同時，新招聘的人員必須經(jīng)過入職培訓(xùn)才能上崗，如果不培訓(xùn)，其工作效率不高，而且還有可能影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至發(fā)生工傷事故；一方面增加了其他人員的工作負(fù)擔(dān)，減少了其他人員的產(chǎn)出比率；另一方面也增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。如果是主管人員離職，重新招聘或者從底層培養(yǎng)，對企業(yè)都將會造成巨大額外的支出。再次，對于按照訂單生產(chǎn)，流水線作業(yè)的制造車間，如果企業(yè)沒有建立人才儲備機(jī)制，人員流失就可能降低整個生產(chǎn)效率甚至是停產(chǎn)，導(dǎo)致交貨延遲，使公司公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失并影響公司的信譽(yù)。

（二）人員流失削弱了中小企業(yè)的競爭力

隨著科技和社會的發(fā)展，社會分工進(jìn)一步細(xì)化，而人的能力是有限的，每個人僅能掌握少數(shù)的幾門專業(yè)技能。因此，流失的人員最終都流向與自己的專業(yè)相同或相近的行業(yè)及與離職企業(yè)具有競爭關(guān)系的企業(yè)，增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力。核心骨干人員的流失對中小企業(yè)的影響更大，一方面核心骨干人員流失，短期內(nèi)企業(yè)無法或很難招聘到該類人員。更為重要的是，核心骨干人員掌握企業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)，一旦流失到競爭對手企業(yè)，原本保有的技術(shù)優(yōu)勢大打折扣，競爭對手由于骨干人員的加入，有可能迅速增強(qiáng)其競爭力，導(dǎo)致原來企業(yè)的產(chǎn)品市場占有率降低，企業(yè)利潤下降。擁有客戶資源的業(yè)務(wù)人員的流失，有可能使企業(yè)失掉許多老客戶，增加競爭對手的客戶資源。

（三）人員流失容易引起企業(yè)內(nèi)部的連鎖反應(yīng)

在當(dāng)前的中小企業(yè)，有的員工進(jìn)企業(yè)時是通過熟人介紹，相互間一般都是親戚關(guān)系或是朋友關(guān)系或是夫妻關(guān)系，一旦介紹人離職，被介紹人有可能礙于面子或者基于“共進(jìn)退”的心理契約，出現(xiàn)介紹人與被介紹人一起離開企業(yè)的情形，給企業(yè)造成的損失和影響有時企業(yè)是無法承受的。另外，通常工作較長的主管人員與其下屬人員建立了比較深厚的友誼，有的甚至建立了師徒關(guān)系，相互間有較高的信任度，一旦主管人員離職，就會出現(xiàn)一個人帶走一批人現(xiàn)象。同時人都有懷疑心理，如果員工看到或聽到周圍的同事離職，就會猜測，懷疑企業(yè)出了問題，如果看到和聽到與自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆螅匠旰透＠鰠s比自己高，心里就會產(chǎn)生不平衡，要么考慮自己是否也應(yīng)該跳槽的問題，要么希望企業(yè)給其加薪或提高福利待遇，如果企業(yè)達(dá)不到他的要求，則對企業(yè)產(chǎn)生不滿，工作滿意度降低，工作效率下降。

（四）人員的流失不利于企業(yè)文化的培育

良好的企業(yè)文化是企業(yè)無形的資產(chǎn)，是企業(yè)多年苦心經(jīng)營的結(jié)晶。優(yōu)秀的企業(yè)文化需要長時間的孕育，需要穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。人員的頻繁流動使企業(yè)的經(jīng)營理念，價值觀念難以達(dá)成共識和推廣，無法長時間傳承，企業(yè)員工只是匆匆過客，對企業(yè)文化的漠不關(guān)心導(dǎo)致無法達(dá)到價值觀上的認(rèn)同。反過來，缺乏良好企業(yè)文化熏陶的員工更容易離職。

三、中小企業(yè)人員流失的主要原因

（一）中小企業(yè)內(nèi)部原因

1.人力資源基礎(chǔ)管理薄弱。當(dāng)前許多中小企業(yè)對人力資源開發(fā)不夠重視，管理方式落后，還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，企業(yè)用人機(jī)制不完善。在招聘環(huán)節(jié)，招聘渠道不當(dāng)，人員引進(jìn)把關(guān)不嚴(yán)。人員招聘進(jìn)企業(yè)后，沒有對人力資源進(jìn)行合理配置，做到崗得其人，人適其位、適才適所。許多員工進(jìn)入公司后，從事的不是自己感興趣的工作，對工作缺乏積極性，同時，許多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，導(dǎo)致員工感到前途渺茫，缺乏繼續(xù)工作的動力。

2.薪資待遇缺乏競爭力。當(dāng)前許多中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)利潤較低，所能提供的福利待遇與員工的期望值差距較大，缺乏競爭力，導(dǎo)致人員外流。還有部分企業(yè)員工入職時薪資具有競爭力，但是沒有根據(jù)市場薪資行情作出相應(yīng)調(diào)整和建立工資定期增長機(jī)制，導(dǎo)致員工薪資待遇逐漸與市場薪資行情脫節(jié)，員工不滿而離職。

3.企業(yè)內(nèi)部管理方式粗放，工作氛圍壓抑。許多中小企業(yè)規(guī)章制度過于嚴(yán)厲，激勵機(jī)制整齊劃一，工作氛圍壓抑。而目前80后、90后勞動者個性比較強(qiáng)，對待工作的態(tài)度和方式與60后、70后有著很大的差異，他們更加樂于接受寬松的工作環(huán)境。

（二）員工個人方面的原因

隨著通信和信息交流越來越便利，用人單位與求職者的雙向選擇更加容易。求職者可以比較容易得到同一行業(yè)的其他企業(yè)相同或不相同的職位信息。獲得的信息越多，就越容易比較，同時也有了更多的選擇余地。特別是員工當(dāng)前所從事的職業(yè)工作內(nèi)容不符合他們的期望或要求時，就更容易發(fā)生流動。當(dāng)然這中間也有一部分往往對自己的能力、學(xué)識以及對工作有不切實(shí)際的估計(jì)，如一些剛走出校門的大學(xué)生，往往對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價而頻繁跳槽。還有一些求職者盲目追求高薪酬而不斷轉(zhuǎn)換崗位或企業(yè)。

（三）國家層面的原因

1.國家對勞動者的傾斜保護(hù)。為保護(hù)占弱勢地位的廣大雇員利益，國家相繼出臺了幾部重要的勞動法律法規(guī)，特別是《勞動合同法》實(shí)施以來，賦予了勞動者更大的離職自由?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工只要提前30天（試用期提前3天）就可與企業(yè)解除勞動合同，同時勞動者不需要承擔(dān)違約責(zé)任。更為重要的是，只要用人單位有過錯如企業(yè)規(guī)章制度不符合法律規(guī)定，雇員不但可以解除勞動合同，還可以依法獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這在一定程度上減少了雇員跳槽的束縛。另一方面，國家就業(yè)服務(wù)體系的不斷健全和完善，也為員工流動提供了便利。

2.國家中西部開發(fā)政策。隨著中西部開發(fā)的不斷深入，中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)有了很大的發(fā)展，薪資待遇差距與東部地區(qū)逐漸縮小甚至沒有差距；同時，東部地區(qū)生活成本比中西部高，且外出打工者還得承受心理上的挑戰(zhàn)，自然外出打工的求職者會回到自己的家鄉(xiāng)求職，造成依賴中西部地區(qū)勞動者的東部地區(qū)中小企業(yè)的人員流失。

四、中小企業(yè)人員流失的應(yīng)對策略

1.完善企業(yè)用人機(jī)制。首先，要加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理，把好人員引進(jìn)關(guān)。人員招聘前，要制定明確的人員招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方式，采取科學(xué)嚴(yán)格的篩選方法，在篩選時特別要注意求職者的求職動機(jī)和求職態(tài)度，求職動機(jī)決定應(yīng)聘人員今后的工作態(tài)度，同時需分析員工離職的原因，對那些頻繁離職人員要加以關(guān)注。其次，企業(yè)應(yīng)做到能力與崗位對應(yīng)，優(yōu)化人員配置。要根據(jù)雇員的身體狀況，受教育程度，工作能力，把員工安排在相對應(yīng)的工作崗位上，堅(jiān)持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才，不盲目追求高學(xué)歷、高職稱。提高員工對工作的滿意度，從而減少離職傾向。再次，要崗位工作豐富化。根據(jù)員工的表現(xiàn)及時充實(shí)員工工作內(nèi)容，使崗位工作更加多樣化，充實(shí)化，消除因長期工作內(nèi)容單一而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工正常合理要求。最后，要改變過去“重招聘輕離職”的管理方式。要認(rèn)真做好離職面談工作，了解員工離職的真正原因，員工離職后，要跟蹤員工離職的去向、離職員工薪資水平，為公司人力資源管理工作改進(jìn)提供信息支持。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)制度。由于人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，成為企業(yè)的沉淀成本。同時，人力資本投資主體與收益主體并不完全一致，其投資收益由國家、社會、企業(yè)共同享有，這導(dǎo)致許多中小企業(yè)不愿投資于人力資源。而事實(shí)上，缺乏對員工的培訓(xùn)正是員工離職的重要原因之一，因此完善企業(yè)培訓(xùn)制度對留住人員十分必要。一是培訓(xùn)前要認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析，了解受訓(xùn)員工特別是年青員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)要有針對性；二是需同時完善培訓(xùn)激勵、培訓(xùn)獎懲、培訓(xùn)考核評估等制度；三是要加強(qiáng)培訓(xùn)風(fēng)險管理，特別是外部培訓(xùn)更應(yīng)注意。許多中小企業(yè)由于在培訓(xùn)風(fēng)險管理方面的欠缺，導(dǎo)致個別員工培訓(xùn)完成就跳槽，使培訓(xùn)成為員工跳槽的平臺，導(dǎo)致企業(yè)“人財(cái)兩空”，損失巨大。為避免出現(xiàn)此種現(xiàn)象，企業(yè)一方面須加強(qiáng)受訓(xùn)人員的選拔，另一方面應(yīng)依法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系，受訓(xùn)前與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，以及企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限，違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)。通過完善企業(yè)培訓(xùn)制度，使確實(shí)需要培訓(xùn)的人員通過培訓(xùn)提高自己的知識和能力，為更高層次的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，提高了員工對公司的滿意度和忠誠度，較大程度上穩(wěn)定員工隊(duì)伍；同時通過培訓(xùn)風(fēng)險管理，加大對培訓(xùn)目的不正當(dāng)、培訓(xùn)動機(jī)不純的人員的管理，減少因其跳槽而給公司造成的損失。

3.確定合理的薪酬水平。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)員工跳槽的主要原因都是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬太低，與員工的薪酬期望相距甚遠(yuǎn)。因此，中小企業(yè)為穩(wěn)定人員，必須經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同行競爭對手的薪酬水平，明確企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，掌握競爭對手的人工成本狀況，確定企業(yè)合理的薪酬水平。要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，也不能低于市場平均水平，如果整個行業(yè)的薪酬水平都有提高，那么不管企業(yè)采取何種經(jīng)營策略，企業(yè)都應(yīng)適當(dāng)提高員工薪酬，956a856d233c15e59ccc14f85442a63a4e55d69b34c514d627c5a5294c009248否則，難以保證企業(yè)對員工的吸引力，員工的向心力就會減弱。經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)應(yīng)適時提高員工的薪酬水平，體現(xiàn)出企業(yè)能夠與員工共享勞動成果，共同發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。首先，要建立正常的縱向橫向溝通渠道，完善企業(yè)民主管理制度。鼓勵員工通過提建議或意見等方式積極參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)員工的主人翁意識。管理人員平時在工作之余應(yīng)與員工多溝通和交流，尊重員工，以誠相待每一位員工，了解員工的真實(shí)想法。其次，要做到溫情管理與理性管理相結(jié)合。一是在企業(yè)規(guī)章制度的制訂上，要有獎有罰，負(fù)激勵不能過于苛刻、嚴(yán)厲，否則容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作滿意度下降，最終選擇離開；二是在企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行上，要獎罰分明，該獎則獎，該罰則罰，一視同仁，做到公平公正；三是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)滿足員工正當(dāng)合理要求，解決員工工作和生活上的困難，減少員工的后顧之憂，使員工能夠在企業(yè)安心工作，做到“感情留人”。再次，要建立公平公正的績效考核機(jī)制。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇合適的考評方法，保證考核數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性，加強(qiáng)考評結(jié)果的應(yīng)用，對高績效的員工應(yīng)及時給予加薪、升職等獎勵，給這些員工一個更好的發(fā)展機(jī)會，做到“事業(yè)留人”?？冃Р畹膯T工在薪酬、職位上也應(yīng)得到如實(shí)反映。否則，干好干壞一個樣，會極大地挫傷高績效員工的積極性。

五、結(jié)語

正常合理的人員流動對企業(yè)和個人都是十分有利的，企業(yè)可以吸納更多的優(yōu)秀人員，個人也可以找到更加適合自己，更利于自身發(fā)展的崗位。但是頻繁的人員流動也給眾多的中小企業(yè)帶來了諸多不利影響，這其中主要是因?yàn)槠髽I(yè)在自身的內(nèi)部管理上相關(guān)管理機(jī)制和制度不完善造成的，其次是因?yàn)閱T工自身方面原因和國家層面的原因。中小企業(yè)的管理者在人員流失的嚴(yán)峻形勢下，要改變傳統(tǒng)的人事管理方式，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)前人力資源管理，建立健全人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源的人本管理，做到制度留人、感情留人、合理的薪酬留人。同時，廣大的中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況，找出適合自己的防止人員流失的策略。

參考文獻(xiàn)：

1.陳維政，余凱成，程文文主編.人力資源管理[M]（第2版）.北京：高等教育出版社，2002.

2.全清華，楊曉華.淺談中小企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（7）

（作者單位：浙江方遠(yuǎn)建材科技有限公司 浙江臺州 318000）

（責(zé)編：若佳）