基于寬帶薪酬的高?？冃ЧべY研究

摘 要：文章首先簡述高?，F(xiàn)行薪酬制度及存在問題，接著分析構(gòu)建寬帶績效工資體系在抵制高校工資總額剛性增長、穩(wěn)定教職工隊(duì)伍及提升高校整體績效水平方面的效能，最后重點(diǎn)對(duì)實(shí)施前調(diào)研、寬帶設(shè)置、考核體系設(shè)計(jì)與完善等寬帶績效改革關(guān)鍵環(huán)節(jié)作了深入分析，以期對(duì)于推動(dòng)當(dāng)前高?？冃ЧべY改革做一些理論和實(shí)踐的探討。

關(guān)鍵詞：高校 寬帶薪酬 績效工資 績效考核 改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）01-109-03

一、引言

2006年，國家人事部、財(cái)政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等一系列關(guān)于事業(yè)單位收入分配改革的文件，標(biāo)志著我國最新的事業(yè)單位工資收入分配改革拉開了序幕。高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，也是此次改造的重中之重。文件規(guī)定從2006年7月份開始由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等四個(gè)部分組成當(dāng)前我國事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)。其中，對(duì)于高校有自主分配權(quán)的績效工資，是現(xiàn)階段高校工作人員的主要收入，工資收入分配改革的重中之重，也是目前高校進(jìn)行以崗位聘任和績效考評(píng)為基礎(chǔ)的績效工資制改革的主體部分，其目的主要是為了形成完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，克服教職員工收入差距和分配不公問題，調(diào)動(dòng)高校各類人員工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高高校的核心競爭力。對(duì)此，筆者基于寬帶薪酬的視角，探討我國高?？冃ЧべY改革的實(shí)施對(duì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，對(duì)保證多勞多得，增強(qiáng)各級(jí)各類人員的積極性與創(chuàng)新性，進(jìn)一步提升高校整體辦學(xué)水平，具有十分深遠(yuǎn)的意義。

二、績效工資改革實(shí)施前高?，F(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題

績效工資實(shí)施前，大部分高校薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)以職務(wù)等級(jí)工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制，主要包括國家工資、省級(jí)補(bǔ)貼、地方性津（補(bǔ)）貼、校內(nèi)崗位津貼（高校自主分配部分）和改革性補(bǔ)貼（包括住房補(bǔ)貼、住房公積金、車貼等），構(gòu)成了國家、省級(jí)補(bǔ)貼制度與地方物價(jià)補(bǔ)貼、校內(nèi)崗位業(yè)績津貼互補(bǔ)并存的工資分配結(jié)構(gòu)。另外，有些高校為了引進(jìn)所需的高層次人才，另外設(shè)立了諸如“長江學(xué)者”特聘教授崗位，實(shí)行特殊的薪酬制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國高校教職工薪酬中，國家工資約占30.6%，校內(nèi)崗位津貼約占33.8%，地方性津補(bǔ)貼約占25%，福利收入約占10.6%。雖然各高校會(huì)因地區(qū)主管部門及地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異的不同，在分配時(shí)教職工的工資結(jié)構(gòu)中的相同部分所占比例有所不同，但共同之處是，高校擁有自主分配權(quán)的部分（校內(nèi)崗位業(yè)績津貼）均占有相當(dāng)比例。這也為各高校在現(xiàn)行國家政策環(huán)境下，自主制定各自的績效工資分配制度提供了有利的條件。

2006年事業(yè)單位工資制度改革文件出臺(tái)后，作為2006年7月開始執(zhí)行的國家基本工資部分（崗位工資和薪級(jí)工資）各高校已完成工改后的實(shí)施兌現(xiàn)工作。2010年1月1日起，我國高校開始實(shí)施了基于崗位聘任制、崗位績效考核的績效工資改革，此次改革的目標(biāo)是打破傳統(tǒng)的績效分配中的重職務(wù)（職稱）、資歷，轉(zhuǎn)向重工作能力、崗位業(yè)績，由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，以績效水平為導(dǎo)向的績效工資分配體系，主要涉及建立崗位績效工資制度（崗位績效工資包含崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼）、實(shí)行新的工資分類管理辦法（崗位劃分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位）、完善工資正常調(diào)整機(jī)制、實(shí)施高層次人才分配的激勵(lì)約束機(jī)制、健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制等內(nèi)容。對(duì)于高校有自主分配權(quán)占高校工作人員的主要收入的績效工資，體現(xiàn)了國家關(guān)于高校單位分類改革的核心內(nèi)容?？冃ЧべY改革實(shí)施前，根據(jù)目前各省市高校工資制度改革實(shí)施的進(jìn)程來看，大部分高校僅將基本工資部分根據(jù)國家文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)于績效工資實(shí)施細(xì)則缺乏深入考慮，基至還使用過去的校內(nèi)崗位工資分配辦法?？梢?，績效工資分配體系作為高校新一輪工資制度的重要部分，其設(shè)計(jì)仍處在緩慢的醞釀階段。一些高?？冃ЧべY分配依據(jù)還無法擺脫傳統(tǒng)的行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）、任職資歷、工作年限等因素限制，等級(jí)較多，變動(dòng)幅度偏小，不能充分體現(xiàn)教職工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，已嚴(yán)重影響著高校工資分配制度的優(yōu)越性。

三、構(gòu)建基于寬帶薪酬理論的高?？冃ЧべY分配制度的優(yōu)勢分析

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是由美國的艾德華提出的，它是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。所謂寬帶薪酬，主要指的是薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬，在薪酬設(shè)計(jì)上不再實(shí)行傳統(tǒng)薪酬中的一崗一薪（傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)重視職位的重要性，薪酬的多少與職位基本成正比關(guān)系），而是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬的變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而薪酬等級(jí)變少，減少職位的等級(jí)數(shù)，而每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)幅度變大，拉大不同級(jí)別薪酬的浮動(dòng)范圍，并且將相鄰崗位的薪酬分配部門重疊。基于寬帶薪酬理念的高?？冃ЧべY分配制度符合現(xiàn)階段高?？冃ЧべY改革的要求，通過寬帶薪酬設(shè)計(jì)可以使聘任在較低崗位的教師能夠通過完成較多的工作量，取得更多的業(yè)績從而得到更多收入，能為崗位低、業(yè)績高的教師提供與崗位高的教師同等的獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)其工作積極性。目前高?？冃ЧべY改革中構(gòu)建寬帶績效工資分配體系的優(yōu)勢分析如下：

1.抑制高校全部崗位教職工工資總額的整體性的剛性增長。在現(xiàn)行的高校工資分配制度下，工資總額因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)水平的不斷攀升具有持續(xù)提高的剛性要求，即工資總額有持續(xù)向上增長的要求。正是工資總額持續(xù)增長趨勢的現(xiàn)象，高校的工資激勵(lì)就會(huì)進(jìn)入一種惡性循環(huán)：為了補(bǔ)貼不同地區(qū)物價(jià)的增長，各高校就會(huì)定期或不定期按一定標(biāo)準(zhǔn)或幅度進(jìn)行工資總額的普調(diào)，但教職工在一段時(shí)間之后習(xí)慣了工資的持續(xù)增長，為了再強(qiáng)化激勵(lì)，學(xué)校只有在較高的工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上另行增資，時(shí)間一長，就會(huì)出現(xiàn)工資總額持續(xù)增長，還經(jīng)常會(huì)突破上級(jí)主管部門核定的工資總額，導(dǎo)致作為工資重要組成部分的績效工資分配就無法達(dá)到激勵(lì)的作用。然而，通過引入寬帶薪酬的績效工資分配改革后，在同一個(gè)崗位級(jí)別之中，績效工資可以在平均水平不變的情況下增加變動(dòng)幅度，按其考核的崗位業(yè)績水平在其所處的崗位績效分配之中不斷地浮動(dòng)，使同一崗位的教職工可以根據(jù)崗位績效考核水平充分拉開績效工資分配差距。高?？梢栽谏霞?jí)主管部門核定績效工資總量下，根據(jù)科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系計(jì)算出教職工的績效水平，從而確定同一個(gè)崗位級(jí)別中的不同業(yè)績教職工的績效工資水平，而不是同一崗位的教職工均取得相同的績效工資水平。這樣既可以體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則，又能夠有效激發(fā)教職工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，還能夠迅速緩解目前學(xué)校工資總額不斷攀升的壓力。

2.弱化單純追求職級(jí)提升，拓寬績效工資增長途徑，穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍?，F(xiàn)行的高校績效工資分配制度下，高校各類人員工資收入的增加只是依靠提升相應(yīng)的職務(wù)（職稱），而不是單純的崗位業(yè)績的提高，導(dǎo)致教職工只有通過職稱（職務(wù)）的提升來提高績效工資水平，在一定程度上增加了教職工之間的職務(wù)（職稱）晉升的競爭壓力。根據(jù)高校崗位設(shè)置的要求，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類納入相應(yīng)崗位管理，還要實(shí)行最高等級(jí)數(shù)量、結(jié)構(gòu)比例控制。如果聘任完成后各個(gè)崗位達(dá)到了核定的比例界限，在高一職級(jí)崗位的教職工如果沒有退休、調(diào)離等情況下，低一職級(jí)的教職工將無法向上晉升職務(wù)，即使達(dá)到了崗位條件的要求，也難以得到績效工資的增長（除非各高校普調(diào)績效工資標(biāo)準(zhǔn)），為了得到更高的工資收入，這部分人員只能選擇跳槽到能夠聘任其到高一級(jí)崗位的高?；蚱渌麊挝唬瑢⒓觿「咝＝處煹牧鲃?dòng)，不利于穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍。通過寬帶薪酬理論改革高?？冃ЧべY分配制度后，同一個(gè)崗位級(jí)別的績效工資水平都有較大的變動(dòng)幅度，即使無法聘任在高一級(jí)的職務(wù)（職稱），也能通過崗位業(yè)績的提高來獲得較大的績效工資增長空間。這樣可以有效避免教職工因崗位數(shù)量限制無法晉升而影響績效工資分配水平，高校績效工資的兌現(xiàn)將會(huì)出現(xiàn)“晉升不一定會(huì)加薪，不晉升也不一定會(huì)低薪”的良性循環(huán)，有利于弱化教職工單純追求職級(jí)提升，從而穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍。

3.促進(jìn)各類崗位教職工個(gè)人發(fā)展，提升高校整體績效水平。在現(xiàn)行的高?？冃ЧべY分配制度下，教職工為了增加自己的績效工資收入水平，唯一的途徑就是追求在自己所在的崗位系列中通過提升崗位等級(jí)。這樣一來，就會(huì)出現(xiàn)有些教職工聘任在高一級(jí)的崗位后因其學(xué)識(shí)、能力無法勝任，導(dǎo)致績效考核不合格等情況，進(jìn)而陷入“彼得效應(yīng)”的陷阱。而寬帶薪酬能夠支持扁平化的組織管理架構(gòu)，針對(duì)各類教職工的不同能力特點(diǎn)，可以為教職工的橫向發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，教職工工資收入的增加不用只依靠職務(wù)（職稱）等級(jí)垂直的向上增加，打通多條通道為教職工職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會(huì)。特別是在管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位與工勤技能崗位，不同專業(yè)技術(shù)崗位之間打開通道以后，更有利于促進(jìn)教職工的個(gè)人發(fā)展，充分發(fā)掘教職工的個(gè)人價(jià)值。

基于寬帶薪酬理念設(shè)計(jì)的高?？冃ЧべY體系中各類崗位教職工的績效工資水平能夠增加同等級(jí)崗位內(nèi)教職工績效工資變動(dòng)幅度，減少不同級(jí)別崗位工資的差距，使得教職工的績效工資水平與他的能力和崗位工作業(yè)績相關(guān)，高等級(jí)崗位教職工的績效工資可能比低一級(jí)崗位教職工的少，就能夠引導(dǎo)教職工從單純追求職務(wù)（職稱）的晉升轉(zhuǎn)移到提高崗位業(yè)績水平上來。由于寬帶薪酬的同一崗位等級(jí)績效工資的浮動(dòng)幅度比傳統(tǒng)的績效工資分配辦法要大的多，可以弱化職務(wù)（職稱）的差異，而根據(jù)實(shí)際崗位業(yè)績兌現(xiàn)績效工資，這種通過弱化教職工之間的職稱（職稱）晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)互相協(xié)作，能更好地培育各類崗位人員的團(tuán)隊(duì)精神，提高高校在教學(xué)、科研、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的整體實(shí)力，達(dá)到提高學(xué)校整體績效的目的。

四、基于寬帶薪酬的高?？冃ЧべY改革應(yīng)注重的幾個(gè)環(huán)節(jié)

1.實(shí)施前充分調(diào)研，依據(jù)崗位分析和崗位測評(píng)科學(xué)設(shè)置“寬帶”。根據(jù)學(xué)校辦學(xué)層次、辦學(xué)理念和目標(biāo)定位，科學(xué)挑選幾所兄弟院校開展績效工資水平調(diào)研，進(jìn)而獲知兄弟院?？冃ЧべY總體水平和有關(guān)各類崗位的平均績效工資水平。依照崗位設(shè)置管理工作的要求，對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的各系列崗位進(jìn)行工作分析和崗位測評(píng)，崗位測評(píng)應(yīng)重視工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，且應(yīng)關(guān)注崗位之間的價(jià)值差異?？筛鶕?jù)現(xiàn)在的高校崗位設(shè)置分類辦法對(duì)三個(gè)崗位系列（即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位還可根據(jù)學(xué)科不同設(shè)置多個(gè)系列）分別確立“帶”的數(shù)量，各系列的“帶”通常不超過五個(gè)。立足學(xué)校實(shí)際狀況（未來規(guī)劃、主管部門確定的績效工資總量、財(cái)務(wù)預(yù)算等）、教職工整體水平（學(xué)術(shù)成果、主要貢獻(xiàn)、綜合能力等）及調(diào)研分析出的兄弟院?？冃ЧべY水平等來設(shè)定帶寬，須考慮院校、個(gè)人、外部等多類別因素，即不僅要思量內(nèi)部的施行難度，而且要適宜外部的競爭環(huán)境。依據(jù)績效工資水平調(diào)研和崗位測評(píng)結(jié)果，分析得出各個(gè)寬帶相應(yīng)的浮動(dòng)范圍，其變動(dòng)幅度由各崗位對(duì)院校的貢獻(xiàn)度來確定。

2.設(shè)計(jì)績效考核體系，強(qiáng)化績效考評(píng)?？冃Э己酥笜?biāo)體系設(shè)置的科學(xué)與否，直接關(guān)系到高?？冃ЧべY改革能否得到順利的實(shí)施和推進(jìn)?？冃Э己酥笜?biāo)體系要以科學(xué)性、可操作性、定量與定性相結(jié)合為原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要與高校未來的目標(biāo)規(guī)劃和未來發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與教職工個(gè)人工作實(shí)績、個(gè)人能力以及個(gè)人對(duì)院校的貢獻(xiàn)程度密切相關(guān)，為寬帶薪酬下的績效工資分配方案順利實(shí)施提供保證?？冃Э荚u(píng)工作是保證高?？冃ЧべY順利實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而高校各類崗位工作人員崗位業(yè)績水平的定性與定量統(tǒng)計(jì)是績效考評(píng)的依據(jù)。高?？筛鶕?jù)不同崗位類別人員工作特點(diǎn)，按管理人員、教學(xué)人員、科研人員、工勤人員分類設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。具體為：（1）管理人員。對(duì)于管理人員的績效考評(píng)因其工作難以量化，主要通過定性的辦法進(jìn)行考評(píng)，對(duì)他們進(jìn)行績效工資的設(shè)置時(shí)，他們的基礎(chǔ)性績效占總績效的比例可高一些，如70%～80%；獎(jiǎng)勵(lì)性績效可主要分三類指標(biāo)來考評(píng)：一是平時(shí)工作的主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，二是年終領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象的綜合考評(píng)；二是對(duì)其結(jié)合本職所做的管理研究或管理創(chuàng)新的考評(píng)。（2）教學(xué)人員?；A(chǔ)性績效的考評(píng)可依據(jù)教師必須完成的、合格以上的額定教學(xué)工作量；獎(jiǎng)勵(lì)性績效的考評(píng)，可按超過基本工作量以外的課時(shí)數(shù)和教學(xué)質(zhì)量、以及可以轉(zhuǎn)化為基本工作量以外的其他工作（如科研、教學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、學(xué)生工作）來進(jìn)行考核。（3）科研人員?；A(chǔ)性績效的考核具體可化解為申請(qǐng)的立項(xiàng)項(xiàng)目及到位科研經(jīng)費(fèi)等；獎(jiǎng)勵(lì)性績效，可參照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績效考核模式來確定，具體可以依據(jù)團(tuán)隊(duì)所獲得的科研項(xiàng)目、科研成果獎(jiǎng)、到位科研經(jīng)費(fèi)等等。（4）工勤人員。基礎(chǔ)性績效考核，主要考核教職工日常工作表現(xiàn)及履行崗位職責(zé)情況；獎(jiǎng)勵(lì)性績效，可通過年終綜合評(píng)定或完成技術(shù)改進(jìn)和革新的情況來考核。

3.考慮自身發(fā)展特色，調(diào)整與完善分配體系。高校寬帶績效工資改革尚處于發(fā)展的探索階段，這也為各高校寬帶薪酬設(shè)計(jì)提供一個(gè)過渡期，但真正施行寬帶績效工資分配體系時(shí)，各高校既要考慮其具有普通高校的共性，又要思量學(xué)校自身發(fā)展上的一些特色。在構(gòu)建寬帶績效工資分配體系時(shí)，不僅要遵循高等教育發(fā)展規(guī)律、高校各類崗位教職工職業(yè)特點(diǎn)，而且要照顧到教育產(chǎn)品（學(xué)生）的特殊性，即在寬帶績效工資改革時(shí)，力求做到建設(shè)與發(fā)展相結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，服務(wù)全局，協(xié)調(diào)各方，靈活運(yùn)用，有效規(guī)避寬帶薪酬制度引起的弊端。事物均有兩面性，有利必有弊，高校寬帶績效工資亦如此。高校在不同發(fā)展階段（有建校初期、成長、成熟和衰退等四個(gè)階段）的戰(zhàn)略就應(yīng)有所不同，這要求制定與之相適應(yīng)的寬帶績效工資分配體系作支撐。寬帶績效工資分配體系不是固定的、一成不變，高校需要根據(jù)高校戰(zhàn)略的改變而適時(shí)加以調(diào)整。例如，可以根據(jù)年度或某一定時(shí)間段為周期，依據(jù)教職工當(dāng)期崗位績效工作完成情況的考核結(jié)果，在設(shè)置的崗位績效工資水平變動(dòng)范圍內(nèi)來結(jié)算教職工應(yīng)得工資。運(yùn)用寬帶薪酬理念來設(shè)置績效工資的分配，還需要建立科學(xué)、高效的信息反饋機(jī)制，根據(jù)教職工對(duì)績效工資設(shè)計(jì)方案的意見和各階段出現(xiàn)的新情況、新問題和新矛盾，適時(shí)對(duì)分配方案加以調(diào)整，確?？冃ЧべY分配方案的科學(xué)性和可行性。

五、結(jié)語

高校績效工資改革絕非簡單增加工資，而是要突破傳統(tǒng)薪酬分配模式的束縛，構(gòu)建以能力與績效為核心的全新的績效工資分配模式，激勵(lì)教職工在管理、教學(xué)、科研、服務(wù)上不斷地創(chuàng)新與提高，促進(jìn)學(xué)校持續(xù)、快速、高效地發(fā)展。基于寬帶薪酬的高?？冃ЧべY分配制度，符合目前高?？冃ЧべY分配制度改革的要求，它能夠激發(fā)中高級(jí)人才創(chuàng)新發(fā)展，充分發(fā)揮高校在教育教學(xué)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)等方面的優(yōu)勢的同時(shí)，也能夠讓一些初級(jí)崗位的教職工以完成較多的工作量，獲取較高的績效工資收入，還為一些知識(shí)和技能較強(qiáng)，但崗位較低的教職工提供了持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)說，通過這種動(dòng)態(tài)柔性的工資設(shè)計(jì)，開放各種類型的績效工資增長通道，可以使不同崗位教職工有更平等獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì)，有利于激發(fā)高校教職工高度的工作責(zé)任心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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（作者單位：南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南通 226007）

（責(zé)編：呂尚）