淺析高職院校教師職業(yè)倦怠

摘要：受諸多因素影響，高職院校教師相對于普通高校教師來說，他們的職業(yè)倦怠有更明顯突出的表現(xiàn)，這將對高職教育的改革和發(fā)展產(chǎn)生很大的沖擊。預防和緩解高職教師的職業(yè)倦怠是教育管理部門及教育工作者必須要面對和解決的問題，文章通過對高職教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進行分析，有針對性的提出了緩解高職院校教師職業(yè)倦怠的對策。

關(guān)鍵詞：高職教師；職業(yè)倦怠；原因；措施

高職院校教師是教師隊伍的重要組成部分，其職業(yè)角色和社會地位與普通高校教師有著顯著的差異，也不同于義務教育階段的中小學教師。隨著職業(yè)教育的工作重點從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設，高等職業(yè)教育的諸多問題開始凸顯，其中高職教師的職業(yè)倦怠也見露端倪，成為影響高職教育的發(fā)展的重要制約因素。因此，研究高職院校教師的職業(yè)倦怠原因，探討解決的對策，具有積極的現(xiàn)實意義。

一、高職院校教師職業(yè)倦怠的成因分析

教師職業(yè)倦怠問題正在逐步引起人們的關(guān)注，而探究高職院校教師職業(yè)倦怠的原因是緩解高職院校職業(yè)倦怠、提高高職院校教師身心健康水平、促進高等職業(yè)教育健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

（一）社會環(huán)境因素

轉(zhuǎn)型期的社會大環(huán)境容易加劇職業(yè)倦怠的形成。社會轉(zhuǎn)型期的多元價值取向?qū)е氯藗儍r值觀念的多元化，在價值選擇中往往伴隨著各種各樣的焦慮與痛苦，幸福感的缺失、心理的失衡、情緒的波動、職業(yè)道德的滑坡，這些問題的存在較其他時期更容易形成職業(yè)倦怠。

職業(yè)教育的現(xiàn)有社會地位和職校教師的職業(yè)聲望是造成職校教師職業(yè)倦怠的重要社會因素。在現(xiàn)階段，職業(yè)教育雖然是我國教育體系的有機組成部分，但其社會影響力、社會關(guān)注度以及教師的自我成就感不高，教師的工作環(huán)境、工資待遇等方面，與普通教育相比，也存在較大的差距。在這樣的社會大環(huán)境中，職校教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生不可避免。

（二）高職院校自身因素

首先，招生就業(yè)問題成為高職院校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素。由于普高熱、學歷需求盲目趨高等因素的存在，職業(yè)院校普遍面臨著“學生就業(yè)難、生源減少”的生存困境。為在激烈的生源大戰(zhàn)中勝出，各個學校各出奇招“，全民總動員”，把招生任務層層分解到各個教師的頭上，并且與教師的工資、獎金、職稱評定掛鉤；為了解決職校學生就業(yè)難的問題，許多職業(yè)院校把幫助學生順利就業(yè)作為硬性任務分配給各個教師。職校教師在教書育人的本職工作外，還承擔者“采購員”“推銷員”等多重任務，身兼數(shù)職。鑒于受生源減少的影響，很多職校院校已經(jīng)明顯感覺到朝不保夕的威脅，所以即便在缺編的情況下，也不愿意引進新的師資力量，使得現(xiàn)有師資超負荷運轉(zhuǎn)，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

其次，高職院校的績效評價不合理。首要問題，績效評價的標準不系統(tǒng)、不合理。制定績效評價標準的前提是進行崗位分析，但目前多數(shù)高職院校沒有進行細致的工作崗位分析，績效評價缺乏科學的標準依據(jù)，導致評價標準的導向和引領(lǐng)作用發(fā)揮得不好。同時績效標準抽象模糊，可操作性差，常常使評價者無從下手。由于沒有系統(tǒng)科學的評價標準作依據(jù)，評價受人的主觀因素影響很大，在評價過程中會摻雜一些憑經(jīng)驗、印象來判斷的情況，人際關(guān)系及功利性等也會影響評價結(jié)果的真實性，評價者所做出的評價難免主觀片面的。這會使得教師很難認可評價結(jié)果，失去了績效評價的實際意義。另外，績效評價的結(jié)果運用不合理。現(xiàn)行的高職教師評價活動中，評價結(jié)果往往直接與工資、獎金、晉升掛鉤，有的還成為解聘不合格教師的依據(jù)，這無不增加了教師的焦慮感。而且，因為評價最終目的是與教師的獎懲掛鉤，而不是為了滿足教師的成就需要和自我實現(xiàn)的需要，因而在教師的職業(yè)生涯中缺乏經(jīng)常的欣賞與支持性反饋，盡管努力工作，4ae1d6f2c65baf6b6ff6b3f60ad0a4e9569dae6702c7a0d6c2e51a88dc1566ad但卻一定程度上缺乏成就感，從而導致同事之間相互推諉，逃避工作與責任，與領(lǐng)導關(guān)系緊張，對學校感情淡漠，從而極易導致職業(yè)倦怠。

（三）教師職業(yè)因素

為人師表是教師職業(yè)道德的一項基本要求，是教師工作及生活中時刻都要遵守的基本行為準則。對被教育者而言，教師的為人師表無疑起到了言傳身教的示范作用，但這也會在無形中給廣大教師帶來了一種言行約束的壓力，會時時刻刻影響著教師的一言一行，規(guī)范著教師的一舉一動，這使得教師的行為失去了普通人的自由和隨意。另一方面，教師一貫被譽為“太陽底下最光輝的職業(yè)”。但是人們給予不同教育階段，不同教育層次的教師的認可度卻并不相同。高職教育被人們看成是高等教育中的末流教育，不能與普通高校相提并論不說，連與義務教育都無法比擬。因此，不論高職院校的教師如何努力，人們還是認為高職院校教師是區(qū)別于普通高校教師的低層次的教師，這種過低的社會評價及不合理的傳統(tǒng)觀念影響了高職院校教師的職業(yè)認同感，從而使他們喪失工作熱情，最終導致厭倦工作。

（四）教師自身及教育對象因素

教師個體的人格特征是倦怠感產(chǎn)生的重要原因，不同的人格特征的個體差異也很大。教師始終處于一種責任與應付、自信與自卑、施壓與減壓等矛盾的心理體驗之下，這種矛盾的心理體驗對不同的教師產(chǎn)生的影響不同。那些整天處于工作壓力之下而無暇應對生活變化的教師，由于感受不到工作的快樂也無暇品嘗生活的幸福，往往產(chǎn)生自我價值感缺失、自主能力喪失的感受。對于性格較為內(nèi)向的教師，由于他們不愿與人交流，自身又缺乏對付壓力情境的有效策略，當他們遇到困難而產(chǎn)生焦慮、無助，而又不能及時排遣時，極容易產(chǎn)生倦怠。

學生管理的困難也是高職院校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。一般來說，高職院校的學生在中學階段的學業(yè)成績比較差，且伴有長期形成的不良習慣，他們的問題行為比一般中學生來說顯得更為明顯，并且不易改變，再加上職業(yè)院校的學生厭學情緒普遍較重，加大了教師教育與管理的難度，職業(yè)院校教師不得不花費更多的時間與精力來處理學生問題?？赡芙?jīng)過很大的努力，學生的問題也沒有明顯改善或無法達到預定的目標，這更容易使他們疲憊不堪。他們長期承受巨大的心理壓力，孤獨地跋涉沒有得到及時的激勵反饋，便會導致倦怠心理的產(chǎn)生。

二、緩解高職院校教師職業(yè)倦怠的對策

高職院校教師的職業(yè)倦怠已成為影響當前高職教育健康持續(xù)發(fā)展的一個重要原因，幫助廣大高職教師擺脫職業(yè)倦怠的困擾，對于我國高等教育的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。解決高職院校教師職業(yè)倦怠需要從社會、學校和教師個人三方面進行解決：

（一）從高職教育發(fā)展的整體社會環(huán)境來說，要盡快改變社會對高職教育認識上的偏見，加大對發(fā)展高等職業(yè)教育重要性的宣傳，明確高職教育的定位

通過制定有關(guān)政策，提高高職院校教師的社會地位，促進廣大高職類教師群體職業(yè)化、專業(yè)化的進程。關(guān)心他們的生活，支持和配合他們的工作，維護他們的合法權(quán)益，保護他們的工作積極性。要逐步形成一種對高職類教師公共信任和支持的社會環(huán)境，增強其職業(yè)認同感和自尊感，對高職教師抱合理的社會期望。另一方面國家要通過深化高等職業(yè)教育內(nèi)部的改革，形成有利于高職教師不斷發(fā)展提高的用人機制。在進修研討、學歷提高、職稱評定和晉級晉升等方面為高職教師提供與普通高校教師同等的機會，使教師產(chǎn)生價值感和歸屬感，著力營造一個平等、公正的有利于高職發(fā)展的社會氛圍。

（二）高職院校要積極調(diào)控辦學環(huán)境的不利因素，優(yōu)化績效評價體系，為教師創(chuàng)造良好的工作、學習和生活環(huán)境

首先，創(chuàng)新辦學思路，擴大招生范圍。招生任務分配的壓力是職校教師教學以外職業(yè)倦怠的重要來源。在普通教育持續(xù)擴招的前提下，職業(yè)院校的招生難是制約其發(fā)展的瓶頸因素，職業(yè)院校要生存要發(fā)展并要有效緩解職校教師的職業(yè)倦怠，創(chuàng)新辦學思路，擴大招生范圍是必然的選擇。職業(yè)院校要面向較為廣泛的學生來源，采取靈活的培養(yǎng)模式，讓凡有掌握一門職業(yè)技能和取得職業(yè)資格愿望的人，都可以在這里達成自己的目標，因此，職業(yè)院校招生政策要繼續(xù)放開，要將更多的社會青年、城鎮(zhèn)待業(yè)、轉(zhuǎn)崗人員納入招生范圍。還可以依托已有的各類教學資源，舉辦各種培訓班，更好服務于社會發(fā)展。

其次，各高職院校對績效評價標準加以優(yōu)化。績效評價標準的不斷優(yōu)化是促進高職教師成長和發(fā)展的動力，應符合客觀性、合理性、層次性、透明性、時效性和可操作性的要求。以績效為導向的評價標準應該體現(xiàn)統(tǒng)一性與差異性相結(jié)合，高職教師具有共同特征的方面可采用統(tǒng)一的標準，如在德與勤等基本素養(yǎng)和教師職責方面；在教學能力、教學效果、實踐技能和研究業(yè)績等方面應該因人因地而異。本著實用、實際和實效的原則，首先構(gòu)建初任教師、勝任教師和問題教師的差異化評價標準體系，然后再根據(jù)職稱高低、所授專業(yè)、專職兼職、理論實踐等分開構(gòu)建不同的子評價標準體系。高職教師的績效評價標準在內(nèi)容制定上要全面完整，主次分明，一般應從教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、教學能力、實踐指導能力、研究創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力等方面擬定標準，然后根據(jù)高職教師的實際情況確定相應的指標及合適的權(quán)重進行綜合評價。高職教師評價標準中一方面應當注重設置高職教師關(guān)于專業(yè)和課程建設的評價，引導教師積極主動參與專業(yè)和課程建設，有利于形成適應當前經(jīng)濟發(fā)展的專業(yè)體系和適合高職學生、凸顯高職辦學特色的課程體系；另一方面應當突出高職教師實踐能力的評價，強調(diào)實踐教學的重要性，鼓勵教師走出校門，多參與各種實踐活動，使“雙師型”教師名副其實。

另外，績效評價結(jié)果運用的優(yōu)化。對高職教師績效評價結(jié)果的運用合理與否，將直接影響未來教師對評價工作的合作態(tài)度。因為評價主體的偏見或感情效應而導致評價不公允。高職院校領(lǐng)導者與管理者應重視對評價結(jié)果的再評估，認真分析評價結(jié)果產(chǎn)生的偏差和原因，如學生的興趣、動機、認知能力、價值觀等，同行之間的人際關(guān)系，領(lǐng)導專家的心理定式、順序效應等因素都會影響教師評價的結(jié)果。作為高職院校管理者還要強化績效評價結(jié)果的激勵功能。高職學院應以提高教師的心理抗挫能力為前提，以激發(fā)教師的原動力和潛在力為導向，在教師的績效改進，教師的職稱評聘、績效工資等人事決策，獎懲措施，培訓開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面合理而有效地運用績效評價結(jié)果，使高職教師能夠立足現(xiàn)在，面向未來，成為推進高職教育發(fā)展的中堅力量。

（三）從教師自身的角度看，教師要進行自我調(diào)適，減輕和消除職業(yè)倦怠的影響

首先，要自我心理調(diào)整。要全面了解自己，接納自己，客觀評價自己，建立合理的期待。也可以通過心理放松、自我反思、自我暗示、宣泄知等心理調(diào)節(jié)手段，克服認知偏執(zhí)，完善自我意識，緩解各種不良情緒和生理反應，以良好的心態(tài)迎接工作的挑戰(zhàn)。

其次，職校教師要善于發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)的價值，樹立正確的學生觀，學會悅納學生。一般而言，進入職業(yè)院校學生文化基礎(chǔ)相對較差，但他們都有自己的優(yōu)勢智能，只要善于發(fā)現(xiàn)，就會看到他們的成才潛質(zhì)，將來都有可能成為某一領(lǐng)域的領(lǐng)先者。所以，職校教師要對學生抱著熱切的希望、激發(fā)學生的學習興趣，關(guān)注學生的每一點成長變化。學生的點滴進步，對教師而言，也是自己努力的回報，也都會成為教師克服職業(yè)倦怠的有效手段。高職院校教師崗位雖平凡，但培養(yǎng)的是社會實用型人才，從事的是推動社會生產(chǎn)力不斷提升的基礎(chǔ)性工作。

第三，樹立終身學習觀，不斷提高自身素質(zhì)。職校教師應該樹立終身學習觀，不斷學習，提高自己的專業(yè)素質(zhì)和能力，激發(fā)自己的潛能，主動地尋求機會鍛煉自己；同時要加強與社會的聯(lián)系，及時了解社會經(jīng)濟發(fā)展對中等職業(yè)教育的需求，不斷調(diào)整自己的教學方法，更新教學內(nèi)容，不斷提高自身的教育能力。實踐證明，一個整體素質(zhì)強的教師，對自己的教學亦必有著充分的自信，從這層意義上講，他們也將樂意從事自己的工作，從而避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

總之，有效緩解職業(yè)院校教師的職業(yè)倦怠，使職業(yè)院校的師生都能得到和諧均衡的發(fā)展，是促進我國高職教育可持續(xù)的發(fā)展必須解決的重要問題。

項目基金：江蘇廣播電視大學 江蘇城市職業(yè)學院“十二五”規(guī)劃課題《職業(yè)教育教師有效競爭平臺的構(gòu)建》，項目編號12SEW-Y-057，主持人：朱弘琦

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（作者單位：宿遷廣播電視大學）