基于企業(yè)生命周期理論的人才招聘與選拔策略

摘要：企業(yè)具有生命周期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的特點。成功的人才招聘與選拔要求做到人才與崗位、人才與團體及人才與組織的互相匹配。本文通過分析企業(yè)各發(fā)展階段的企業(yè)特點，給出了在各時期企業(yè)應(yīng)采取的人才招聘與選拔策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期理論；人才招聘與選拔；策略

人才的招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實現(xiàn)良好運作與價值有著十分重要的意義。

有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進行，單獨進行研究的比較少。近年來，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業(yè)不同發(fā)展時期應(yīng)采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應(yīng)用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上， 探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。

一、企業(yè)生命周期理論

“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點來看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長曲線，發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。他在著作《企業(yè)生命周期》一書中，把企業(yè)的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應(yīng)的模型如圖1所示。本文認(rèn)為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段，其成長曲線如圖2所示。

二、人才招聘與選拔

人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘兩大類。內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘員工時，從企業(yè)內(nèi)部挑選合適的員工來填補空缺，而外部招聘則是從企業(yè)以外的社會進行的人才挑選。企業(yè)招聘與選拔人才的過程，實質(zhì)上就是一個不斷進行匹配的過程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點。

（一）人才與崗位的匹配

人才與崗位的匹配是企業(yè)招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當(dāng)人才的各項素質(zhì)與企業(yè)崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業(yè)要想招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境等。

（二）人才與團體的匹配

現(xiàn)代社會瞬息萬變，企業(yè)的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團隊共同合作，以團體的形式來協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團隊素質(zhì)，因為個人的工作行為與人際協(xié)調(diào)能力不僅關(guān)系到個人的工作表現(xiàn)，也影響到團體業(yè)績和目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）人才與組織的匹配

人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強調(diào)員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認(rèn)為，當(dāng)人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認(rèn)為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

三、企業(yè)在不同階段的人才招聘與選拔策略

（一）起步階段

企業(yè)在起步階段規(guī)模小、資金實力不強、各項規(guī)章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才招聘是否成功關(guān)系著企業(yè)在接下來的發(fā)展中能否健康、穩(wěn)步地發(fā)展壯大。這時，企業(yè)的創(chuàng)立者一般同時擔(dān)任多項職務(wù)，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的招聘方式有以下兩種。

1.親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng)立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團體的形式而存在的。“人以類聚，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進行人才招聘，既能有效地減少招聘費用，也能保證招聘到的人才的質(zhì)量。

2.校園招聘。校園招聘較社會招聘而言成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強。選拔綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生進企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

（二）成長階段

經(jīng)歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時企業(yè)將進入成長階段。這時，企業(yè)的規(guī)模擴大，機構(gòu)增加，銷售額及營業(yè)利潤穩(wěn)步上升。與此同時，企業(yè)開始出現(xiàn)大部分職位空缺。為了有效補充人力資源，企業(yè)開始設(shè)立正規(guī)的人力資源部門并嘗試通過建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略來完善人才招聘系統(tǒng)。由于此階段企業(yè)對人才的需求量大、類別多、專業(yè)性相對較強，企業(yè)可實施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。

1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會發(fā)布招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應(yīng)聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應(yīng)聘者事先對企業(yè)有一個大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品。考慮到廣告招聘的費用問題，企業(yè)在選擇廣告媒體時，應(yīng)量力而行，明確目標(biāo)人才所在的專業(yè)領(lǐng)域與要求。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速前進而發(fā)展起來的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站或公司自己的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，也可以直接通過網(wǎng)上簡歷庫進行目標(biāo)人才的搜索。

3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長階段，對高端專業(yè)人才（包括技術(shù)人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過獵頭公司來實現(xiàn)。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業(yè)自己招聘的人才質(zhì)量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動低調(diào)，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰(zhàn)勝競爭對手。

（三）成熟階段

企業(yè)進入成熟期以后，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)運作熟練，發(fā)展十分穩(wěn)定。這個階段，企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何在留住關(guān)鍵人才的同時選拔高素質(zhì)的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團隊，以保證企業(yè)的持續(xù)競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在構(gòu)建自己核心競爭力時，應(yīng)注意人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，科學(xué)培養(yǎng)各專業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現(xiàn)“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠內(nèi)部招聘與選拔來實現(xiàn)人才隊伍的補充。

1.主管推薦。部門主管與所在部門員工平日里工作接觸較多，對員工的了解相對全面，所以，通過這種方式選拔出來的人才，能與主管在合作業(yè)務(wù)上更好地展開工作，效率較高。

2.內(nèi)部公告招聘。內(nèi)部公告招聘是指企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，在公司內(nèi)部公開發(fā)布招聘公告以吸引公司員工參與競聘的招聘方式，公告內(nèi)容通常包括所需崗位名稱、任職資格、主管情況、工作時間及待遇等基本信息。內(nèi)部公告招聘不僅可以有效刺激企業(yè)員工的工作積極性，選拔到對企業(yè)高度忠誠的人才，也可以避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

（四）衰退階段/再成長階段

企業(yè)進入到衰退階段后，企業(yè)業(yè)績開始下滑，公司運營能力下降，人才出現(xiàn)一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業(yè)對外部人才的需求相對較少，企業(yè)人才管理的核心是如何激發(fā)并保持企業(yè)現(xiàn)有人才的工作熱情，提高現(xiàn)有人才的工作效率。此外，適時從企業(yè)外部進行人才招聘與選拔，給企業(yè)注入新的人才血液，可以有效緩和企業(yè)的經(jīng)營緊張氛圍，合理整合人才結(jié)構(gòu)。值得注意的是，由于企業(yè)在此階段會選擇性地面臨再成長階段與衰退階段的轉(zhuǎn)折點，所以企業(yè)應(yīng)努力把握時機、創(chuàng)造有利條件，使自己進入再成長階段，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。

四、總結(jié)

企業(yè)同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業(yè)的成長不一定非得依次經(jīng)歷起步階段、成長階段、成熟階段再進入衰退階段或再成長階段。它可能是跳躍式地向前發(fā)展，亦可能是還沒走完起步階段就消亡了。企業(yè)在不同的生命階段會呈現(xiàn)不同的企業(yè)特點，因此在為企業(yè)制訂發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略時，應(yīng)把握“具體問題具體分析”的原則。企業(yè)的人才招聘與選拔亦是如此?？v觀企業(yè)生命全周期，企業(yè)在為自己從外部尋找優(yōu)秀人才的同時，也要注意充分利用好企業(yè)現(xiàn)有的人才，積極引進科學(xué)完善的人才競爭機制，創(chuàng)立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結(jié)構(gòu)。只有這樣，企業(yè)的人才優(yōu)勢才會凸顯，企業(yè)的發(fā)展才會快速而穩(wěn)健。

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（作者單位：上海理工大學(xué)）