義務(wù)教育績(jī)效工資制度的改革探究

義務(wù)教育績(jī)效工資制度自2009年實(shí)施至今，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和爭(zhēng)議。一方面，實(shí)施績(jī)效工資制度，對(duì)于提高教師待遇和職業(yè)地位，促進(jìn)義務(wù)教育事業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)教師工作積極性有重要意義；另一方面，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了工資分配不平衡、績(jī)效指標(biāo)考量不科學(xué)等問題。本文立足于公共部門人力資源管理中運(yùn)用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）的相關(guān)理論，提出了義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度在未來(lái)深化改革的過程中所應(yīng)當(dāng)重視的以學(xué)校戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)體系建設(shè)。

一、理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key performance indicators）作為一種系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，是指組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。KPI是衡量一個(gè)組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部過程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、評(píng)價(jià)組織財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況的、可量化的、關(guān)鍵的性能指標(biāo)。通過KPI的牽引，使戰(zhàn)略得以層層貫徹，結(jié)合組織整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，讓員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能工作目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)到同步。

這一績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)建立在與組織戰(zhàn)略相關(guān)的考評(píng)體系基礎(chǔ)之上，而科學(xué)化的考評(píng)體系應(yīng)當(dāng)是基于BSC理論而構(gòu)建的。平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card）將管理作為一個(gè)組織的復(fù)雜性活動(dòng)，從組織的總體戰(zhàn)略出發(fā)，要求管理者必須同時(shí)從幾個(gè)方面來(lái)考察組織業(yè)績(jī)，據(jù)此，將其管理內(nèi)容分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面，并在每一層面設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行考核[2]。

大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，KPI理論和BSC理論不僅適用于私營(yíng)部門，也適用于政府、學(xué)校等公共部門。在國(guó)外，許多公共部門采用這些理論實(shí)現(xiàn)了組織再造。應(yīng)當(dāng)注意的是，因?yàn)榻M織性質(zhì)與存在目的的不同，私人組織和不同類型的公共部門之間在績(jī)效考核的框架模型方面存在顯著區(qū)別[3]，私人組織更加面向企業(yè)的盈利，而公共組織應(yīng)當(dāng)主要面向顧客。因此，公共組織在具體的考評(píng)體系和關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加注重其實(shí)踐中的公益性和服務(wù)性。

二、理論運(yùn)用

1.基于BSC理論的義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)體系構(gòu)建

（1）學(xué)生層面

考評(píng)體系的學(xué)生層面即客戶層面，除了經(jīng)常采用的學(xué)生滿意度評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)及社區(qū)滿意度也有必要列入教師績(jī)效考評(píng)之中。在學(xué)生滿意度方面，主要應(yīng)當(dāng)針對(duì)教師的課堂教學(xué)效果、師德狀況、與學(xué)生的溝通交流等方面設(shè)定合理的指標(biāo)，采取的手段一般為設(shè)計(jì)相關(guān)的問卷進(jìn)行無(wú)記名的調(diào)查；在家長(zhǎng)滿意度方面，要重視學(xué)校-家長(zhǎng)定期溝通機(jī)制的建設(shè)，同時(shí)針對(duì)家長(zhǎng)評(píng)價(jià)主要采取質(zhì)化指標(biāo)，且聚焦于教師指導(dǎo)學(xué)生練習(xí)的情況，譬如，批改作業(yè)或試卷是否認(rèn)真到位，作業(yè)量是否合適，是否有效指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成等；在社區(qū)滿意度考察方面，應(yīng)當(dāng)允許社區(qū)（在城市以片區(qū)為單位，在農(nóng)村則以鄉(xiāng)或村為單位）派代表參與教師的年終答辯，并根據(jù)實(shí)際情況給予教師相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

（2）教師業(yè)務(wù)流程層面

考評(píng)體系的教師業(yè)務(wù)流程層面，可以視為是教師的教學(xué)由投入到產(chǎn)出的過程。教師教學(xué)的投入主要包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)負(fù)擔(dān)、教學(xué)時(shí)間等（可以對(duì)應(yīng)績(jī)效工資中的教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、一線骨干教師津貼、超課時(shí)津貼等單項(xiàng)），其產(chǎn)出主要是學(xué)生在德智體美勞等方面的綜合發(fā)展。

在投入方面，班主任、一線骨干教師、超課時(shí)等項(xiàng)目相對(duì)固定，教育教學(xué)方面，應(yīng)當(dāng)由學(xué)校以隨堂觀摩等形式進(jìn)行考評(píng)。而在產(chǎn)出方面，對(duì)于學(xué)生在德智體美勞等方面發(fā)展成果，除學(xué)習(xí)成績(jī)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)外，其他項(xiàng)目均難以量化評(píng)估。而學(xué)習(xí)成績(jī)作為一個(gè)靜態(tài)指標(biāo)難以反映老師教書育人這一動(dòng)態(tài)過程，所以，應(yīng)當(dāng)將單純學(xué)習(xí)成績(jī)的衡量轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生總體的名次進(jìn)步率、末位學(xué)生的成績(jī)提高率、學(xué)生在德智體美勞多個(gè)方面所獲各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)。其中，班級(jí)學(xué)生的名次進(jìn)步率體現(xiàn)的是教師的教學(xué)投入對(duì)班級(jí)總體成績(jī)的影響，末位學(xué)生成績(jī)提高率體現(xiàn)的是教師在教學(xué)過程中對(duì)少數(shù)重點(diǎn)學(xué)生的扶持與幫助，學(xué)生在德智體美勞等多個(gè)方面所獲各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)（如三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生及競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等）則是老師教書育人成果的綜合體現(xiàn)。

（3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，應(yīng)當(dāng)把教師個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，把教師的績(jī)效考核與學(xué)校的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，對(duì)教師實(shí)行學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的達(dá)標(biāo)考核。學(xué)習(xí)型學(xué)校主要包括五個(gè)層面，首先是系統(tǒng)思考，即對(duì)未來(lái)發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃；個(gè)人技能，即職員發(fā)展的培訓(xùn)課程；思維模式，即對(duì)教育教學(xué)規(guī)律的掌握情況；共享愿景的建立，即與參與者之間進(jìn)行不斷的對(duì)話；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與共同工作的經(jīng)歷[4]。

結(jié)合我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)際，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)對(duì)個(gè)人技能、思維模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行針對(duì)性的考核。個(gè)人技能與思維模式的考核可以定位于對(duì)教師科研成果的評(píng)價(jià)，而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的考核可以針對(duì)教研組團(tuán)隊(duì)所取得的成就。

（4）財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)層面涉及的教師績(jī)效工資具體數(shù)額，是對(duì)以上幾個(gè)層面的綜合。即學(xué)校對(duì)學(xué)生滿意度、教師投入與產(chǎn)出情況、教師的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)進(jìn)行綜合后，確定教師績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。而具體的工資檔次應(yīng)當(dāng)與學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況掛鉤。學(xué)校的可支配收入多，則應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大檔次；學(xué)校的財(cái)務(wù)有限，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)乜s減檔次。

2.基于KPI理論的義務(wù)教育績(jī)效工資關(guān)鍵指標(biāo)體系建設(shè)

理想的關(guān)鍵指標(biāo)體系要具有如下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：能清晰地描述績(jī)效考核對(duì)象的增值工作產(chǎn)出；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提出績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；劃分了各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；能追蹤績(jī)效考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效水平，以便將考核對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)和要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。按照這樣的指體系標(biāo)準(zhǔn)，在義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)的實(shí)踐中，可以按以下幾個(gè)步驟來(lái)設(shè)計(jì)基于KPI的績(jī)效考核體系[5]。

首先，是確定工作產(chǎn)出。由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，是根據(jù)對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)起到貢獻(xiàn)作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確定組織內(nèi)各個(gè)層次的工作產(chǎn)出。而基于BSC理論的分析，筆者認(rèn)為，教師在工作產(chǎn)出的表現(xiàn)分布在了學(xué)生層面、學(xué)習(xí)層面和教師業(yè)務(wù)流程層面，此外，其投入也應(yīng)當(dāng)納入考核體系之中，因此KPI的設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)相關(guān)層面的考核內(nèi)容。

表1 義務(wù)教育績(jī)效工資考核體系分布表

其次，是建立考核指標(biāo)。在確定了工作產(chǎn)出之后，需要確定分別從什么角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出，從哪些方面考核工作產(chǎn)出。但并非所有的工作產(chǎn)出都可以數(shù)量化，例如教師的師德問題。這樣就需要尋找其它可以驗(yàn)證和觀察得到的指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的建立要遵循SMART原則[6]，即S（Specific）：具體的，指績(jī)效指標(biāo)不是籠統(tǒng)的，而要指向特定的工作目標(biāo)，指標(biāo)是具體和細(xì)化的，并能隨情境變化而變化；M（Measurable）：可衡量的，指績(jī)效指標(biāo)要么是數(shù)量化的，要么是可行為化的，衡量這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息能夠比較容易獲得；A（Attainable）：可達(dá)到的，指績(jī)效指標(biāo)不能設(shè)定得過高或者過低，而是要在付出一定的努力的條件下能夠達(dá)到；R（Realistic）：現(xiàn)實(shí)的，指KPI指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察和證明，而不是假設(shè)或者預(yù)期；T（Time-bound）：有時(shí)限的，指績(jī)效指標(biāo)要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些指標(biāo)的時(shí)限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。例如，在內(nèi)部評(píng)價(jià)教學(xué)投入情況的“教學(xué)質(zhì)量”方面，可以設(shè)計(jì)如表2所示的考核指標(biāo)。

對(duì)于表2中的一些評(píng)判指標(biāo)，如有需要，在具體評(píng)價(jià)過程中也可以加入二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的描述。例如，對(duì)于營(yíng)造一個(gè)利于學(xué)生學(xué)習(xí)的課堂氛圍中的“營(yíng)造積極活躍的課堂氛圍”一項(xiàng)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步描述：“1.學(xué)生積極響應(yīng)老師；2.通過語(yǔ)言和眼神，對(duì)學(xué)生的表現(xiàn)作出積極回應(yīng)；3.引導(dǎo)學(xué)生積極地提出問題和回答問題；4.通過節(jié)奏變化、語(yǔ)言感染、身體動(dòng)作等技巧激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情[7]?！?/p>

再次，是設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)是對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)賦值。設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)往往與建立考核指標(biāo)一起完成。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量，而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，可以分為“基本標(biāo)準(zhǔn)”與“卓越標(biāo)準(zhǔn)”兩類。例如在對(duì)教師學(xué)習(xí)層面?zhèn)€人結(jié)果中的科研情況進(jìn)行考察時(shí)，可以設(shè)計(jì)如表3所示的考核標(biāo)準(zhǔn)。

表3 考核標(biāo)準(zhǔn)賦值示例[8]

在實(shí)際中具體的賦值以及各個(gè)指標(biāo)在考核統(tǒng)計(jì)之中的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)當(dāng)由各個(gè)學(xué)校按照自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)來(lái)相應(yīng)確定。

最后，是將KPI指標(biāo)的考核結(jié)果分等后，運(yùn)用于具體的績(jī)效工資的確定之中。將這幾種考核相結(jié)合，就可以得到如表4所示的績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表。

表4 績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

此外，績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，學(xué)校在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行中還應(yīng)當(dāng)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行不斷的審核評(píng)估，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面、客觀地反映被考核對(duì)象的工作績(jī)效，是否適合于考核操作，從而為適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核體系和具體標(biāo)準(zhǔn)提供所需信息。

三、結(jié)語(yǔ)

無(wú)論是KPI理論還是BSC理論，其設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成而服務(wù)的，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否又直接影響個(gè)人未來(lái)的發(fā)展前景。所以能夠讓教師更好地認(rèn)識(shí)到個(gè)人績(jī)效的高低對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的影響，從而將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，達(dá)到共贏的目的。既服務(wù)于組織發(fā)展，又服務(wù)于教師個(gè)人發(fā)展，并最終服務(wù)于人民滿意的教育事業(yè)，應(yīng)當(dāng)是義務(wù)教育績(jī)效工資制度改革應(yīng)有的價(jià)值取向，而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系則是服務(wù)與價(jià)值取向?qū)崿F(xiàn)的重要工具與改革利器。

參考文獻(xiàn)

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（責(zé)任編輯 付一靜）