雙因素理論視角下大學(xué)生村官的激勵管理

【摘要】隨著村官計(jì)劃不斷推進(jìn)，大學(xué)生村官受微觀個體因素、基層社會、宏觀政策的影響所遇到的困境日益明顯。深入分析其影響因素，運(yùn)用雙因素理論從健全能力提升機(jī)制、考核激勵機(jī)制、有序流動機(jī)制等方面采取措施加以有效地激勵，實(shí)現(xiàn)保健因素與激勵因素的有機(jī)融合，促進(jìn)大學(xué)生村官工作健康、持續(xù)、有效發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】雙因素激勵理論 大學(xué)生村官 管理

黨的十八大報告明確指出，解決好農(nóng)業(yè)農(nóng)村農(nóng)民問題是全黨工作重中之重，城鄉(xiāng)發(fā)展一體化是解決“三農(nóng)”問題的根本途徑。在此大背景下，迫切需要一大批具有現(xiàn)代知識、現(xiàn)代思維和現(xiàn)代眼光的優(yōu)秀大學(xué)生村官回到農(nóng)村、反哺農(nóng)業(yè)、服務(wù)農(nóng)民。大學(xué)生村官作為特殊人才，被制度性地引入農(nóng)村，對農(nóng)村發(fā)展起到了積極作用，為農(nóng)村發(fā)展補(bǔ)充了新鮮血液，對農(nóng)村基層組織、農(nóng)村社會都產(chǎn)生了巨大的影響。但是，大學(xué)生村官及其制度也存在不少的問題，如果不能充分激勵大學(xué)生村官，讓其人盡其才，效果與預(yù)期可能相差甚遠(yuǎn)。

大學(xué)生村官激勵管理的理論武器：雙因素理論

美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在20世紀(jì)50年代末期提出了“激勵、保健因素理論”，學(xué)術(shù)界又稱之為雙因素理論。赫茨伯格和他的助手在美國的匹茲堡地區(qū)通過深入地調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)影響人們工作積極性的因素主要有兩類。一類是使人們感到不滿的因素，大多是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，比如公司制度、工作條件、工資報酬、人際關(guān)系和安全保障等，這類因素稱之為保健因素。另一類是促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，這些因素大多和工作內(nèi)容或工作本身有關(guān)，比如工作帶來的愉悅感、成就感和工作中的公平感、工作中的表現(xiàn)機(jī)會和對未來發(fā)展的期望以及職務(wù)晉升等等。這兩類因素彼此獨(dú)立，以不同的方式影響人們的行為。赫茲伯格認(rèn)為，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。保健因素處理得不好會滋生人們在工作中的不滿情緒，處理得好可預(yù)防和排解不滿情緒，但它不能起到激勵作用，只能起到保持人們當(dāng)前的積極性、維持目前現(xiàn)狀的作用。當(dāng)保健因素缺失時，則會導(dǎo)致人們的不滿意感上升，但當(dāng)這類因素到達(dá)一定的程度時，則無法再提高員工的積極性和滿意感。而激勵因素的缺乏不會使人產(chǎn)生不滿意的感覺，只是會降低人們滿意的感覺，如果在這些方面加以改善，則會提高人們的滿意感和積極性，從而提高其勞動生產(chǎn)效率。所以赫茨伯格認(rèn)為，工作中完善基本的保健因素是必要的，但保健因素對激勵人們的積極性作用是有限的，只有激勵因素才能激發(fā)人們的工作積極性。

大學(xué)生村官計(jì)劃是黨中央為促進(jìn)農(nóng)村的發(fā)展和新農(nóng)村的建設(shè)而做出的一項(xiàng)戰(zhàn)略性決策，旨在為社會主義新農(nóng)村提供高素質(zhì)人才的同時培養(yǎng)造就一批經(jīng)過基層實(shí)踐鍛煉的黨政后備人才。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，村官計(jì)劃受到了各地政府和群眾的普遍關(guān)注，在推進(jìn)的過程中也產(chǎn)生了很多特色做法和成功經(jīng)驗(yàn)，但同時村官的“生存問題”和“發(fā)展問題”也逐漸顯現(xiàn)。各級政府作為村官政策的制定者和實(shí)施者，要積極地運(yùn)用雙因素理論對當(dāng)前大學(xué)生村官激勵管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行認(rèn)真地梳理與分析，理清其中的保健因素與激勵因素，進(jìn)而制定相應(yīng)的對策和政策，引導(dǎo)和鼓勵優(yōu)秀大學(xué)生面向基層就業(yè)，促進(jìn)大學(xué)生村官計(jì)劃的長期、有效地發(fā)展。

大學(xué)生村官激勵管理的現(xiàn)狀及原因分析

經(jīng)過十多年不斷地探索與實(shí)踐，大學(xué)生村官計(jì)劃已經(jīng)取得較為顯著的成效，在全國范圍內(nèi)發(fā)展勢頭良好。大學(xué)生村官們在自身的工作崗位上腳踏實(shí)地地工作，積極主動地鍛煉，為社會主義新農(nóng)村建設(shè)奉獻(xiàn)了自己的青春與汗水。目前整個大學(xué)生村官的制度框架正在逐步的完善，村官的社會價值也得到了初步的實(shí)現(xiàn)。從各地涌現(xiàn)出的不同大學(xué)生村官典型以及“全國十佳大學(xué)生村官”評選活動可以看出，村官在整個新農(nóng)村建設(shè)中被寄予了厚望。然而在取得成績的同時我們也清楚地看到大學(xué)生村官由于政策限制、個人條件、資源環(huán)境等方面的影響，激勵大學(xué)生村官在促進(jìn)集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和帶動創(chuàng)業(yè)致富方面還做得不夠，究其原因，大致可以分為以下三個方面。

微觀個體維度分析：思想不穩(wěn)定，能力待提高，作用難發(fā)揮。大學(xué)生村官思想認(rèn)識導(dǎo)致的心理困境。不可否認(rèn)的是，部分大學(xué)生當(dāng)村官只是當(dāng)前嚴(yán)峻就業(yè)形勢下的一種現(xiàn)實(shí)選擇。進(jìn)入村官行列不是出自內(nèi)心價值的驅(qū)動、對農(nóng)村的熱愛和責(zé)任，而是受到服務(wù)期滿后能夠享受到的一系列優(yōu)惠政策的吸引和誘惑。即使有的人懷抱“扎根基層”的夢想來到農(nóng)村，但當(dāng)他們面對理想與現(xiàn)實(shí)的巨大反差時，心理一時難以適應(yīng)，在重新思考理想與現(xiàn)實(shí)問題時，很多人把籌碼更多地放在了對自己未來的現(xiàn)實(shí)考慮上，而不是安下心來，更好地運(yùn)用所學(xué)知識為發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)做實(shí)事。根據(jù)調(diào)查，報考大學(xué)生村官的有71.51%只是為了緩解就業(yè)壓力，其中有近半數(shù)是想通過大學(xué)生村官進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。①

大學(xué)生村官工作能力的缺陷導(dǎo)致的職場困境。部分大學(xué)生從非農(nóng)專業(yè)畢業(yè)后，由于缺乏實(shí)際技術(shù)、知識的支撐，對當(dāng)?shù)剞r(nóng)村農(nóng)作物的種植、生長、生產(chǎn)情況根本不了解，面對村民在農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)村市場信息等方面的訴求時往往無處開口，無處下手，對于農(nóng)民的指導(dǎo)也就無從談起。②此外，農(nóng)村社會基于血緣、地緣和姻緣等關(guān)系結(jié)成的社會關(guān)系網(wǎng)錯綜復(fù)雜，剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏社會閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在面對農(nóng)村復(fù)雜的人際關(guān)系時，這些涉世不深的大學(xué)生要開展農(nóng)村工作還是需要相當(dāng)高的組織管理能力與人際溝通能力。

大學(xué)生村官的角色困境

從大學(xué)生“村官”身份定位看，他們是村級組織特設(shè)崗位人員，系非公務(wù)員身份。但實(shí)際上，部分?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）如重慶、海南等地則是準(zhǔn)公務(wù)員身份，江蘇定位為專項(xiàng)事業(yè)編制身份，還有的地區(qū)不列入專項(xiàng)事業(yè)編制，僅實(shí)行人事代理，導(dǎo)致到村任職高校畢業(yè)生身份不一，尷尬的身份和模糊的定位讓村官陷入角色困境。另外，一些地方大學(xué)生村官名義上在村，實(shí)質(zhì)上卻被鄉(xiāng)鎮(zhèn)截留，導(dǎo)致大學(xué)生村官不接“地氣”、處于“懸空化”狀態(tài)，他們很少或者幾乎不去村里，只是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事“文書”化的工作或閑雜工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的借調(diào)讓大學(xué)生村官的身份又變得更加模糊不清，既“非官”，亦“非農(nóng)”，在一定程度上影響了大學(xué)生村官的成長。

基層社會維度分析：資金短缺，環(huán)境復(fù)雜，難展拳腳。農(nóng)村資金短缺，條件有待改善。近年來，盡管國家不斷地加大對農(nóng)業(yè)與農(nóng)村的投入，但還是難以從根本上解決資金短缺的問題，農(nóng)村的條件還是有待進(jìn)一步改善。很多村官盡管有好的思路和想法，想和老百姓一起根據(jù)當(dāng)?shù)貤l件搞規(guī)劃，上項(xiàng)目，但苦于資金不能落實(shí)而成為無米巧婦，帶動群眾創(chuàng)業(yè)致富顯然非常困難。

農(nóng)村關(guān)系復(fù)雜，村官難展拳腳。在農(nóng)村，村民之間熟悉度高，情感關(guān)系在有的時候可能會超越制度的約束。這類“熟人圈子”具有天然的排外性，對于一個外來村官，與他們建立起一種互相信任的關(guān)系已經(jīng)不易，一旦工作牽涉到他們的利益，那就很難再進(jìn)行下去。另外，很多的村民對村官抱有既歡迎又質(zhì)疑的態(tài)度，他們希望村官的到來能夠立馬帶領(lǐng)他們走上致富的道路，如果村官們不能迅速打開局面并取得一定的成效，那么村官就會遭遇信任危機(jī)而遭質(zhì)疑甚至歧視。在調(diào)研時有些村官表示，不是自己不想融進(jìn)農(nóng)村，走近村民，是想融融不進(jìn)，想親近村民卻遭遇了懷疑的眼神。③在基層工作多年的老村干部面對潛在的競爭對手，往往有一定的戒備心理，所以大學(xué)生村官在最需要幫助時得不到及時、正確的指導(dǎo)，處理實(shí)際問題能力得不到提高，面對錯綜復(fù)雜的情況，村官要想打開局面確實(shí)需要投入相當(dāng)?shù)木Α?/p>

宏觀政策維度分析：培訓(xùn)考核不力，未來發(fā)展不明。培訓(xùn)、考核體系不科學(xué)，村官工作不到位。目前村官的培訓(xùn)以一次性地崗前培訓(xùn)為主，且培訓(xùn)不分專業(yè)，不分崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要以思想教育為主，對于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、創(chuàng)業(yè)注意事項(xiàng)方面往往涉及不多。村官入職后，基本上沒有針對工作內(nèi)容進(jìn)行的在職培訓(xùn)，只是委托地方縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行管理培養(yǎng)，很多的村官由于缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)與幫助，處于一種孤立無援的狀態(tài)。另外，村官的工作沒有指標(biāo)，沒有要求，也沒有考核，導(dǎo)致村官不知道自己該干什么，該怎么干，更不知道究竟干得如何，從而導(dǎo)致很多村官的工作做不到位。

村官對未來發(fā)展之路不明，人員流失嚴(yán)重。受主客觀多方面因素的影響和制約，大學(xué)生村官的出路始終充滿著不確定性。很多的村官認(rèn)為：能夠有機(jī)會進(jìn)入更高層次的空間發(fā)展的，畢竟只是極少數(shù)的特別突出、優(yōu)秀的大學(xué)生村官，而余下的絕大多數(shù)大學(xué)生村官不得不面對重新?lián)駱I(yè)的殘酷現(xiàn)實(shí)。這就使得很多的村官對“三年后”充滿了未知，不得不利用在崗的時間忙著準(zhǔn)備考公務(wù)員、事業(yè)單位，或找其他新的出路。三年后能真正能留下來繼續(xù)從事村官工作的并不多。很多村官才干出一點(diǎn)成績，才理出一些頭緒就因?qū)ξ磥戆l(fā)展之路不明朗而離開農(nóng)村，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，不利于改變當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)中人才匱乏的現(xiàn)狀。

大學(xué)生村官激勵管理的應(yīng)對策略

改善保健因素：大學(xué)生村官激勵管理的基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)變工作思路，實(shí)現(xiàn)角色合法化。目前我國的農(nóng)村依然實(shí)行的是基層群眾自治制度，從法律層面看，盡管國務(wù)院辦公廳下發(fā)了《關(guān)于引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見》，但由于缺乏必要的法律、法規(guī)等規(guī)范性依據(jù)，大學(xué)生村官計(jì)劃仍是一種法定外的行政指導(dǎo)行為。如果“空降”村官不符合《中華人民共和國村民委員會組織法》規(guī)定，但可以轉(zhuǎn)變思路，把村官以“村級組織特設(shè)崗位”性質(zhì)從現(xiàn)有的村級組織中獨(dú)立出來，擺脫原有體制的束縛，積極地參與村委會的重要工作，理順大學(xué)生村官的職能與職責(zé)。另外，在村官的選拔上，要堅(jiān)持回原籍優(yōu)先的原則，注重從重點(diǎn)院校以及基層急需專業(yè)的畢業(yè)生中選聘大學(xué)生村官，力爭大學(xué)生村官角色的合法化。

加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，優(yōu)化成長環(huán)境。干部和群眾對大學(xué)生村官的信任和支持是其發(fā)揮專長、干出實(shí)績的前提與基礎(chǔ)。政府要要充分發(fā)揮報刊、雜志、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒體的作用，一是要明確宣傳方向，把握宣傳重點(diǎn)。二是要加大宣傳力度，營造良好氛圍。三是要樹立把大學(xué)生村官“當(dāng)后備干部來培養(yǎng)、當(dāng)優(yōu)秀人才來使用、當(dāng)自家孩子來對待”的理念，讓大學(xué)生村官在一種溫馨的氛圍中以主人翁的姿態(tài)融入地方發(fā)展大潮。

落實(shí)相關(guān)待遇，完善保障體系。國家規(guī)定新聘任大學(xué)生村官補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)比照鄉(xiāng)鎮(zhèn)新錄用公務(wù)員試用期滿后工資收入水平并隨之同步提高。但由于受地方財(cái)政等因素的影響，各地的執(zhí)行情況仍有差距。要使大學(xué)生村官“能安心”，必須認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)待遇。一是及時落實(shí)待遇，按時足額發(fā)放大學(xué)生村官工作、生活補(bǔ)貼。二是提高財(cái)政補(bǔ)貼，在建立正常工資增長機(jī)制的同時，提高中央財(cái)政對大學(xué)生村官的一次性補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，不足部分要督促地方財(cái)政補(bǔ)齊補(bǔ)足。三是優(yōu)化政策措施。各地可以根據(jù)實(shí)際情況，建立村官薪酬體系，根據(jù)工作年限、工作成效設(shè)定薪酬等級，對于工作成效顯著的大學(xué)生村官應(yīng)予以積極獎勵，拉大薪酬差距。④三是完善保障體系，健全和落實(shí)大學(xué)生村官社會保險和重大疾病、人身意外傷害保險以及學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、助學(xué)貸款財(cái)政代償?shù)认嚓P(guān)配套保障制度，解決他們的后顧之憂。

完善激勵因素：大學(xué)生村官激勵管理的核心。拓寬培訓(xùn)途徑，健全能力提升機(jī)制。政府要本著把大學(xué)生村官“當(dāng)后備干部培養(yǎng)、當(dāng)優(yōu)秀人才服務(wù)、當(dāng)自家孩子關(guān)愛”的原則，拓寬村官的培訓(xùn)途徑，進(jìn)一步提升大學(xué)生村官的能力和綜合素質(zhì)。一是分級分類培訓(xùn)，按照“中央和省抓示范培訓(xùn)、市抓提升培訓(xùn)、縣抓日常培訓(xùn)”的培訓(xùn)體系，保證大學(xué)生村官每人每年累計(jì)培訓(xùn)不得少于一個星期。二是加強(qiáng)導(dǎo)師幫帶培訓(xùn)。村官履職后，可以對不同類型的大學(xué)生村官在其工作之余有針對性地提供指導(dǎo)。三是注重實(shí)踐鍛煉。分批次、有計(jì)劃地安排大學(xué)生村官參加村鎮(zhèn)新農(nóng)合代理、小額信貸辦理、村組項(xiàng)目建設(shè)等集中性工作，可以到信訪、綜治等崗位鍛煉，通過“傳、幫、帶”促使他們在實(shí)踐中提高處理復(fù)雜問題的能力。

加強(qiáng)目標(biāo)管理，健全考核激勵機(jī)制。一是合理確定考核指標(biāo)?？己藘?nèi)容不但要涉及業(yè)績，還要涵蓋德、能、勤、廉等多個方面，可以將解民憂、辦實(shí)事、基層群眾滿意度等作為關(guān)鍵指標(biāo)加以考核，不埋沒一個人才，不漏掉一個好干部，努力使真正的人才脫穎而出。二是合理選擇考核方式。日?？己伺c年度考核相結(jié)合，常態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合，考核過程與考核結(jié)果綜合評價。堅(jiān)持考核主體多樣化，村民和村干部平時與村官的接觸最多，可以適當(dāng)提高他們的考核分值的權(quán)重。三是嚴(yán)格運(yùn)用考核結(jié)果。大學(xué)生村官考核的結(jié)果要作為村官今后獎勵、培訓(xùn)、提拔、續(xù)聘或解聘的重要依據(jù)。通過嚴(yán)格的考核程序，來激勵大學(xué)生村官安心在基層勤奮工作。

加強(qiáng)組織引導(dǎo)，健全有序流動機(jī)制。流動才有活力，流動才有生命力。引導(dǎo)大學(xué)生村官服務(wù)期滿后有序流動是村官工作健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。中組部等12個部委先后聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于建立選聘高校畢業(yè)生到村任職工作長效機(jī)制的意見》明確了大學(xué)生“村官”任職三年期滿后的五條出路：留任村干部、考錄公務(wù)員、自主創(chuàng)業(yè)、另行擇業(yè)、繼續(xù)學(xué)習(xí)等。大學(xué)生村官的出路已經(jīng)明確，關(guān)鍵就是要對他們進(jìn)行分類指導(dǎo)，引導(dǎo)他們明晰未來的發(fā)展方向，激勵他們發(fā)奮工作，建功立業(yè)。

一是規(guī)劃職業(yè)生涯，引導(dǎo)村官理性選擇出路。在導(dǎo)師幫帶的過程中，導(dǎo)師要與大學(xué)生村官一起分析自身優(yōu)勢和特長，及早規(guī)劃，找準(zhǔn)發(fā)展方向，選對前進(jìn)道路，不趨之若鶩、人云亦云。

二是積極創(chuàng)造條件，助力村官有序流動。在工作之余舉辦專項(xiàng)培訓(xùn)班提升大學(xué)生村官競爭力。同時要多方推薦，對于在實(shí)際工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、黨員群眾認(rèn)可的黨員大學(xué)生“村官”，到村任職工作一年以上，通過“三推薦”的方式（黨員推薦、群眾推薦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委推薦）參加村民委員會主任、副主任選舉。也可以按照專業(yè)對口的原則，積極向國有大型企業(yè)、農(nóng)業(yè)銀行、中國郵政等單位進(jìn)行推薦。

三是著力打造大學(xué)生村官品牌，贏得市場認(rèn)可。經(jīng)過在基層的鍛煉，大學(xué)生村官們的處事能力、溝通能力、面對復(fù)雜情況的應(yīng)變能力較初出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生要提升了許多，政府要充分利用媒體，擴(kuò)大宣傳力度，將大學(xué)生村官做成一個人才的“品牌”，為他們的華麗轉(zhuǎn)身營造良好的社會環(huán)境。

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院；本文系江蘇省教育廳2011年度高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目編號：2011 SJB 880135）

【注釋】

①張沖，王旭華：“大學(xué)生村官可持續(xù)發(fā)展的困境與出路”，《學(xué)習(xí)時報》，2013年10月14日。

②李純成，郝詠梅：“大學(xué)生村官計(jì)劃發(fā)展困境及對策”，《人民論壇》，2011年第8期，第70～71頁。

③崔家新：“大學(xué)生村官發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查與分析—以江蘇省連云港地區(qū)為例”，《河南司法警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報》，2013年第6期。

④“培育富民生力軍—大學(xué)生‘村官’創(chuàng)業(yè)的宿遷模式”，《人民日報》，2010年4月3日。

責(zé)編/張蕾